招聘管理体系提升方案

1、我们必须承认，这是一个必要的过程，我们要“让人们先做工作”，并“匹配人与职位”。我们必须宣传并让每个人改变主意。招聘不仅仅是人力资源的工作。想象一下飞船设计院的人力资源如何能够独立完成火箭设计师的招聘。专业评估技术和知识可以帮助他评估申请人在以前工作中的表现、个性和学习能力。然而，人力资源永远无法评估候选人是否能完成火箭设计工作。谁是人才招聘的决策者？毫无疑问，用人部门是人才招聘最权威的决策者，而人力资源部门通过提供专业建议来降低决策风险。参与招聘面试和评估过程的人都是人才评估的参与者，但分工略有不同。人力资源部门拥有掌握科学评估理念和技术的专业人员，可以通过评估提供专业分析。用人部门从专业能

2、力、部门整合和人员配置的角度参与评估。高级官员可以从价值观和工作态度的角度进一步评估。多角色参与、全方位评价是招聘工作完美结合的体现，也是增加“人岗匹配”可能性的途径。作为一名合格的人力资源全职招聘人员，“同理心”是一项必要的职业素养。在面试过程中，任何时候都应该注意以下几点：无论申请什么职位，都要从心底里尊重每一个应聘者。应该注意准时、恰当的措辞和礼貌的行为。我们代表信仰，而不是我们自己。给每位候选人一个机会，询问有关公司、工作或其他相关内容的问题。客观地评估候选人和职位的匹配程度，而不是基于个人的好恶。充分利用与候选人相处的每一分钟，尽量减少面试次数。让求职者一直接受新的挑战，避免重复回答

3、问题，树立雇主的良好形象。也要让面试官有自己的重点，充分利用面试时间来理解最有价值的问题。(建议：对普通职位进行两轮面试，对高级职位进行三轮面试，以决定是否录用。)，招聘技巧，1。明星访谈法(行为描述访谈法)2。行为事件访谈法。非结构化面试4。结构化面试。压力面试。情景面试。角色扮演。即兴演讲和问答。没有领导小组面试。文件篮测试11。管理游戏，面试方法，STAR访谈法(行为描述访谈法)，STAR访谈法是行为描述访谈法的一种，在访谈过程中非常实用，所以经常使用，也叫STAR规则。明星面试的方法是基于“过去的行为是对未来行为的最好预测”，也就是说，多问一些关于过去的事情，少问一些关于未来的事情，从

4、过去的行为而不是候选人的言辞来判断它是否真实有效。通常，求职者的求职材料都写有一些结果，描述他们做了什么，结果是什么。它们相对简单和通用。但是，我们的面试官需要知道应聘者是如何取得这样的成就的，用什么方法和手段来取得这样的成就，通过这些过程，我们可以充分了解应聘者的知识、经验、技能掌握情况，以及他的工作风格、个性特征和其他与工作相关的方面。例如，一个企业需要招聘一名业务代表，申请人的信息显示他在某一年是销售冠军，他在某一年的销售业绩超过一百万，等等。我们是否仅仅依靠这些信息就认为候选人是一个优秀的商人，并且肯定适合我们自己企业的情况？当然不是。首先，我们需要知道申请人在什么背景下取得了上述业绩

5、，包括行业特点、市场需求、销售渠道、利润率以及他销售的产品的其他问题。通过不断提问，我们可以充分理解申请人取得优异成绩的前提，从而了解此外，我们需要知道候选人有哪些任务来完成业务工作，以及每个任务的具体内容是什么。通过这些可以了解他的工作经历和工作经历，以确定他的工作经历是否适合目前空缺的职位，从而更好地与人协调工作。理解工作任务后，继续理解候选人为完成这些任务所采取的行动，即他如何完成工作、他采取了什么行动以及这些行动如何帮助他完成工作。通过这些，我们可以更多地了解他的工作模式、思维模式和行为模式，这是我们非常希望获得的信息。最后，我们只关注结果，采取行动后每项任务的结果是什么，是好是坏，什

6、么因之而好，什么因之而坏。这样，通过STAR式提问的四个步骤，将候选人的陈述逐步引向深度，并逐步挖掘候选人的潜在信息，为企业更好的决策提供正确、全面的参考。它不仅要对企业负责(招聘合适的人才)，还要对求职者负责(帮助他展示自己，尽可能提升自己)，以获得双赢。例如，请告诉我一件事，你可以通过学习在新的工作中尽快做到。提问：(1)这是什么时候发生的？你的任务是什么？收到任务后你会做什么？你花了多长时间获得完成任务所需的知识？-你在这个过程中遇到过什么困难吗？顺便问一下，你是怎么完成任务的？-r。1.MBTI性格类型测试2。荷兰职业定向测试3。菲尔人格倾向测验4。生活取向与职业价值观测验5。普林顿个

7、人创造力测试6。卡特尔十六种价格因素测试7。爱德华个人偏好量表8.48基本人格分析9。笔迹分析10。血型分析11。DISC 人才个性评估工具 12。“人才性格测试”，招聘技巧，招聘流程，招聘渠道，放弃免费，使招聘渠道更准确的分析各种招聘渠道1。校园招聘：低成本，提供了一种储备人才的方式，可以吸引潜在的人才，适合低端工作。缺点是阶段强，人员专业水平低(态度、专业能力、行为习惯等)。)，高流失率，需要接受完整的培训，能够积极融入企业以满足要求的人才将脱颖而出。2.媒体广告招聘：目前，主要存在于全国各大主流媒体的专业人才招聘报纸和招聘专版或增刊上。覆盖面广，目标受众接受的概率高，但成本高，有效简历收

8、集的准确性差。3.网上招聘：招聘信息可以定期定向发布，成本相对较低，覆盖面广。能够快速、大量接受求职者的信息。然而，在信息不足的地区，效果很差。4.现场招聘会：传统的招聘方式，成本适中，能与求职者面对面交流，迅速淘汰不合格者。它适合普通人才。但限于组织者的宣传努力，求职者的数量和质量难以保证。5.猎头公司招聘：专业咨询公司利用其储备的人才和网络，在短时间内快速、主动、定向地找到所需人才。成本很高。内部竞争：成本很小，可以大大提高员工士气。应聘者对公司的情况有很好的了解，适应公司的文化和管理，能很快进入工作状态，并且不能培养一人以上的复合型人才。但是，这种方法有明显的局限性，人员供给有限，容易形

9、成派系，在组织决策中缺乏异化建议。7.员工推荐：外国公司被广泛使用。成本低，候选人与现有人员有一定的相关性相似性，基本素质更可靠，能更快找到与现有人员素质和技能相似的员工。然而，这种方法的选择范围相对狭窄，而且往往很难招募到有突出能力和特长的人才8.网络衍生：网络的普及和网络市场的细分产生的新的非主流招聘渠道，如行业、专业网站和论坛、特定群体(MBA专业人士、校友)组织的网站和聊天室。优点类似于网上招聘，快捷简洁。9.招聘启事：与原来的招聘方式相比，在中小企业、服务行业和劳动力招聘中使用较多。该方法简单易行，能够满足文化水平低、经济条件差的人群的需求。10其他：实际上，也有通过广播、电视、通过

10、某些活动的促销等方式来选择无色候选人的方法。根据对招聘渠道效果的分析，招聘渠道对于不同层次的岗位显示出各自的优势和劣势。以下数据来自泰和咨询研发中心2010年的调查结果。面试前，我们应该熟悉，面试时我们应该检查什么？我们在面试中检查了什么？能力能力包括什么？1.认知能力是一个人分析和思考问题的能力。工作风格是一个人在特定情况下采取行动的能力。人际沟通能力是与人打交道的各种技能，面试中要避免的问题1。面试官只关注求职者的工作技能，而忽略了他们个人的好恶以及他们的工作动机是否符合组织的需求，这可能会导致员工表现不佳以及未来的高离职率。2.面试官没能把所有的能力组织成一个完整的系统，把时间浪费在应该

11、被淘汰的候选人身上。3.面试官说话时间长，缺乏组织力量或者举止粗鲁。应聘者在面试过程中会给人留下不好的印象，这会损害企业形象，降低应聘者来企业服务的意愿。4.个人偏见和刻板印象：面试官对申请人有先入为主的想法并做出草率的判断，或者他对申请人的整体判断有偏见并受到申请人的优点或缺点的影响。5.面试官的笔记不完整。许多面试官没有记笔记的习惯。他们只记得他们，但记忆往往是不准确的。面试时不做笔记只会让第一个和最后一个申请人受益，因为面试官比其他申请人印象更深刻。6.尽快填补空缺职位的压力也会影响受访者的判断。在招聘的压力下，面试者通常会选择级别较低的候选人。请简要介绍一下你的工作经历。你认为你必须具

12、备哪些技能和能力才能做好这项工作？举个例子。3.在你目前的工作中，你和客户有什么样的联系？有很多联系吗？你喜欢你现在的工作吗？你为什么想换工作？你申请这个职位的原因是什么？与教育水平和接受的培训有关的问题：1。谈谈你接受的正规教育以及你接受的与这份工作相关的任何培训。你最喜欢的学习方式是什么？你能描述一下你教别人做某事的经历吗？你是怎么教的？(1)描述你的工作方法。换句话说，你更喜欢监督还是更少？你喜欢独自工作还是团队工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？2.你认为你现在的业务经理会如何评价你的工作和工作态度？3.你为什么认为你喜欢并且有资格做这份工作？4.描述你在工作中遇到

13、的困难，你是如何克服的？顾客服务意识的问题：1。你担任什么职位？2.与顾客打交道时，你通常注意什么？3.当顾客抱怨你时，你会怎么做？4.在与顾客的交流中，你有没有发现顾客的其他需求？5.作为一名销售人员，你如何识别和挖掘客户需求？6.当前工作站将一个外部客户的电话转给了您。顾客问了你一个问题，但那个问题当时无法回答。你会怎么做？7.您是否将(内部和外部)客户满意度纳入了您/您所在部门的评估标准？具体的评估指标是如何分解和计算的？请告诉我一件事，你最近一直在和别人一起解决这个问题。你如何与同事合作？你认为一个高效的团队应该有什么样的结构？你想在其中扮演什么角色？4.你如何看待理想的领导者(同事、

14、下属、合作者、工作环境等)。)？请描述你认识的最简单的人(最难的人)。当你加入xx公司时，对你来说这是一个新的工作环境。你做了什么来打开局面？主动性问题：1。如果暂时没有明确的任务分配给你，你会怎么做？2.在你以前的工作中，你在部门工作中有没有遇到任何遗漏？你是怎么处理的？在你看来，你目前工作部门的主要问题(缺陷)是什么？从你自己的角度来看，你有没有考虑过改进它，你是如何做到的？4.你写的文件已经过了两天才交给上级领导，但是他没有反馈。那你会做什么？根据你的介绍，你过去的工作相对简单，但我们需要能承担更多责任的人。2.当你的老板对你的工作日程不满意时，你会如何处理？3.如果你刚到一个工作单位，会有很多东西要学，但是领导不会因为你是新手而降低对你的要求。那你会怎么做？过去你平均加班多长时间？加班对你的生活有影响吗？你怎么看？什么样的情况会让你感到沮丧？6.从你的简历来看，似乎你不会在每家公司呆太久。如果我们雇用你，你会呆多久？从你自己的角度来看，你认为你的主要问题是什么？7.我们对你的书面材料很满意，所以我们邀请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现让我们有点失望。你能解释一下原因吗？请举一个具体的例子来说明你是如何设定一个目标然后实现它的。2.请举例说明你如何在团队活动中发挥主动性，并扮演领导者的角色，最终达到预期的结果