XX公司员工招聘方案优化

1、摘摘 要要 本文以人力资源管理的基本理论及招聘与选拔理论为指导，从呼伦贝尔驰 宏矿业有限公司的实际出发，通过文献收集及公司内部提供真实资料，分析公 司在员工招聘工作中各个环节存在的问题，例如准备计划不完善，用人部门参 与不够，渠道和甄选方法单一，流程不规范，缺乏有效评估等，从而针对性地 提出解决问题的方法，将原有的方案进行改进与优化，以提高呼伦贝尔驰宏矿 业有限公司的人力资源管理水平，使其人力资源管理水平进入专业化管理阶段， 增强企业的竞争力。 abstract this paper analyzes some problems in each stage of the recruitment

2、 of chi hong mining limited in hulunbeier, such as faulty preparing plans, the lack of employer sector participation, single channel and selection methods, informal processes, the lack of effective assessment and so on, from the real condition and relevant study, based on the basic theory of human r

3、esource management and recruitment and selection theory. and then pointedly put forward the methods of solving problems and the improvement and optimization of original plan to improve the human resource management of chi hong mining limited in hulunbeier, aiming to make its human resource managemen

4、t into professional stage and enhance the competitiveness of the enterprise. key words：staff recruitment program optimization 目目 录录 1 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司概况.4 1.1 公司简介 .4 1.2 公司人力资源现状 .4 2 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案.6 3 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案分析.7 3.1 准备计划不完善 .7 3.2 用人部门参与不够 .8 3.3 招聘渠道和甄选方法单一 .8 3.4 缺少规范化的流程 .9 3.5 缺少有效的评估

5、和反馈 .9 4 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司员工招聘方案的优化.9 4.1 做好企业人力资源规划 .10 4.1.1 确定岗位需求.10 4.1.2 工作分析.10 4.1.3 制定有效的招聘计划.11 4.2 用人部门与人力资源部协调统一 .12 4.3 招聘渠道和甄选方法的选择 .13 4.4 招聘流程优化设计 .14 4.5 评估招聘效果 .14 4.6 建立人才储备库 .15 5 总结.15 参考文献.15 附录.16 1 1 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司概况呼伦贝尔驰宏矿业有限公司概况 1.1 公司简介公司简介 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司成立于 2007 年 6 月 9 日，是由云南冶金集团

6、总 公司、云南驰宏锌锗股份有限公司等五家股东共同发起设立的国有控股企业， 公司注册资金为 10 亿元。主营有色金属和非金属探矿、开采、选矿、冶炼、深 加工及伴生有价金属综合回收、国内外贸易及投资等业务。公司现有员工 854 人，设有 13 部 1 室职能机关，以及动力和铅锌冶炼厂。公司成立后第一项重点 建设项目为铅锌冶炼工程，于 2008 年 7 月起立项备案。项目建成投产后，可年 产锌 14 万吨，铅 6 万吨，银 160 吨，金 620 千克以及海绵镉、铜精矿、钴精矿、 铟等稀贵金属综合回收产品。公司在 2013 年 8 月开始进入试运行阶段。 作为生产型冶炼企业，呼伦贝尔驰宏矿业的企业战

7、略发展和其外部资源环 境、政策环境等要素紧密相关。 “十二五”期间，呼伦贝尔政府以科学发展观为 指导，实行“美丽发展、科学崛起、共享繁荣“的发展战略。大力调整产业结 构，加快第二、三产业的发展。政府有强烈招商引资意识，将矿产资源开发作 为“十二五”期间发展重点之一。呼伦贝尔地区矿产资源丰富，是重要的煤炭、 有色金属、贵金属和重要非金属矿产资源接续基地之一。冶炼技术决定产能和 资源利用率，公司目前拥有自主创新的两段氧压浸出技术，并引进了国际领先 的奥斯迈特技术，极大提高了铅锌产出率。驰宏矿业公司发展态势良好，如何 获取优秀的人才，留住人才，来促进公司的发展，招聘工作不容忽视。 1.2 公司人力资

8、源现状公司人力资源现状 目前，公司组织框架包括安全环保部、工程部、技术部、机动能源部、资 源开发部、生产运营部、市场部、审计监察部、办公室、党群工作部、工会、 团委、财务部、动力厂及铅锌冶炼厂。根据呼伦贝尔驰宏提供的内部资料，对 公司的人力资源现状进行了归纳梳理。主要从公司数量分布情况，员工年龄结 构分布情况，员工的学历结构三方面进行论述。数据来源如无特别说明，均为 公司组织人力资源部提供的自 2009 年 7 月开始入职的员工数据。如图 1.1 所示： 图 1.1 员工数量分布情况 根据图 1.1 显示的数据，目前公司员工总数为 854 人（至 2015 年 10 月 1 日为止） ，员工男

9、性比例为 72.8%，女性比例为 27.2%。机关女性比例较三厂高， 达到 40%左右。铅厂男女比例差异最大，男性员工几乎占到总厂的九成。公司 作为矿产资源公司，人员需求较大，目前公司人员与定员数还有一定差距，后 续招聘已是公司的重点工作，另外招聘三厂人员过程中应考虑男女比例问题。 图 1.2 员工年龄结构状态分布 根据图 1.2 可以看出，公司员工呈年轻化态势，25 岁以下员工约占全体员 工的 71%。动力厂员工平均年龄最低，25 岁以下员工占到 80%左右。年轻员工， 精力充沛，喜欢挑战，接受新事物快，可以给公司带来很多利益，但是年轻人 跳槽频率比较高，因此，在招聘中对于校园招聘应考虑年轻

10、人的个人需求、就 业动机等方面。对于社会招聘一般是有经验人，直接可以上手的工作，就应注 重专业技能、与岗位匹配程度等方面。企业应尽量留住各类优秀人才，减少招 聘次数，从而缩减招聘成本。 图 1.3 员工学历结构 根据 1.3 所示，从公司员工学历结构来看，可以看出公司整个人员中，高 中以下学历所占比例最大，达到了 69%；大专、本科及以上学历的人数较少， 占总人数的 29%，其余的是聘用的国外高级技术人员。机关部门相对三厂来说， 学历较高，67.5%的人员为大专及以上。对于一家以生产冶炼为主的公司而言， 面对着广阔的市场前景与激烈的市场竞争，大专生以上学历的人员相对较少， 整体素质略微的偏低。

11、招聘高素质人才是该公司面临的一个紧迫的任务。由此 可以看出企业在外部招聘中应加大对高素质人才招募的力度，为了企业未来的 发展，企业可以加大力度培训新员工，这些人将成为企业发展的新动力。 综上所述，呼伦贝尔驰宏矿业有限公司存在着三厂男女员工比例失调，管 理人员和高级工程技术人员稀缺，学历素质普遍偏低，员工年龄年轻态的现象。 因此，公司应加强对技术岗位储备人员的培养，继续引进管理类、技术类优秀 人才，争取大专及以上学历的人才比例达到 40%以上。加强年轻员工的招聘质 量，减少年轻员工频繁跳槽情况，降低招聘次数。 2 2 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案 通过上述公司

12、简介，对公司整体有了一定程度的认识，公司总体看来很有 发展前景。公司目前处于起步阶段，需要大量的引进人才，因此，招聘已成为 公司的重点工作之一。公司目前的招聘方案程序如下图所示： 图 2.1 招聘流程图 首先，由用人部门根据用人需求提出申请，填写申请表上交人力资源部， 人力资源部门进行审核，审核通过报送总经理审批，批准后，人力资源部门进 行招聘。人力资源部门主要负责招聘，由总经理、人力资源部经理、培训招聘 主管和人力资源部其他人员构成招聘小组。人力资源部通过公司招聘网站，中 华英才网发布招聘信息，招聘渠道主要包括校园招聘、现场招聘和熟人推荐。 招聘方案实施过程，筛选简历，对候选人进行简单笔试，

13、笔试通过者组织面试 又称复试，最后通知录用者，并签订劳动合同，婉拒未被录用者。 公司注重人才，将招聘人才作为企业的核心工作，如下表 2.1 所示为呼伦 贝尔驰宏矿业有限公司自 2009 年开始新员工招聘和离职情况： 表 2.1 员工招聘离职情况统计 时间时间招聘人员构成招聘人员构成最终流向最终流向 2009 年50 人留 40 人，离职率 20% 2010 年 7 月300 人还余 155 人，离职率 48%左右 2011 年 7 月-8 月社招 480 名操作工人还余 397 人；离职率 17%左右 2012 年 7 月校园招聘引进 50 人还余 17 人，离职率约为 66% 2013 年社

14、会和校园招聘招了 40 人留 30 人，离职率 25% 从上表数据显示可以看出，2009 年至 2013 年离职率几乎都在 20%以上， 2012 年校园招聘最终离职率高达 66%。公司近几年来的新入职员工离职情况还 是比较严重的。离职给公司带来很多影响，如公司还将花费一定成本进行招聘 新员工。公司定员与现有人员有一定差距，加上近年来的人才流失情况，大量 招聘人才是企业面临的一项重点工作。所以，注重招聘，分析招聘过程的每一 个环节，对细节问题进行改进，使招聘保质保量。从招聘角度，合理招聘可以 降低离职率，降低离职率无形中就减少了招聘次数，实际上也为公司降低了成 本。因此，本文对公司员工原有招聘

15、方案进行分析，针对问题对原有方案进行 优化。为企业留住更多优秀的人才，促进企业长期稳定发展，提高企业的经济 效益，减少用工成本。 3 3 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案分析呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案分析 3.1 准备计划不完善准备计划不完善 驰宏矿业公司在招聘人员时，用人部门凭借当前的人员需求向人力资源部 门提出申请。人力资源部门进行核实，报送总经理进行审批，批准后，由人力 资源部门组织进行招聘。从公司员工招聘准备来看，招聘准备并不充分。 驰宏矿业公司招聘时有人员需求，但只是凭借经验看近期的人员需求情况， 把招聘工作作为了一种临时性的工作。虽然短期内可以满足公司的用人需求， 但是却难以

16、形成稳定的队伍，容易引起人才的流失。而在实际招聘中,需要在明 确了发展目标，制定了战略计划后，统计出所需要的人员的类别及数量。在现 有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。 此外，工作分析也是招聘工作中不容忽视的内容。有一份完整的工作分析 岗位说明书，可以知道公司到底缺少什么样的人才，可以通过分析对求职者进 行相应考核，看求职者是否满足岗位需求，可以使招聘更加有效。驰宏矿业公 司在招聘工作前，忽视工作分析在企业招聘中的作用，工作中没有明确的工作 分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺。只有人才需求表，需求表包括的 只是求职者的一些基本信息，使得招聘缺乏依据，通过基

17、本信息来选拨所谓的 优秀人才，最后很可能出现岗位不匹配，人员流失等问题。不能胜任工作，同 时降低了新入职员工及在职员工工作积极性，影响企业经济效益。 3.2 用人部门参与不够用人部门参与不够 在招聘过程中，招聘工作并不是人力资源部门独立完成的，需要用人部门 的配合，用人部门最清楚应录用什么样的人才，可以对求职者进行专业技能的 考核，两个部门共同参与，相互沟通，才会为企业招聘到更合适的人才。 驰宏矿业公司用人部门很少参与员工招募与甄选过程，员工招聘都是人力 资源部执行，由人力资源部确定录用员工。用人部门提交了申请表，就不再参 与招聘工作，仅仅依靠人力资源部门为其招到人员。 用人部门提交的需求表中

18、只有人数与专业，缺乏专业岗位说明。人力资源 部只能凭借应聘人员单一的专业、教育背景、工作经验等通用要素来判断其是 否符合未来工作的需要，缺乏全方位的人才评价。在招聘工作中对甄别候选人 做出错误的判断，将能力较差的人员招到公司，可能会出现应聘者的能力与工 作质量的要求不相匹配，与岗位匹配程度低，严重影响企业的生产经营。因此， 驰宏矿业公司在日后招聘时，用人部门和人力资源部需要同时参与招聘，尽可 能提升招聘效度。 3.3 招聘渠道和甄选方法单一招聘渠道和甄选方法单一 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司在人才选拨时，招聘渠道一般采用人才市场招 聘、校园招聘和熟人推荐方式。并没有广泛有效的利用各种社会资源，充分

19、的 利用招聘方式，无形中减小了招聘的范围，造成了一定的局限性。驰宏矿业公 司对招聘何种人才选用何种方法缺少分析，仍采用僵化的固定模式来招聘人才。 实际招聘工作中，根据招聘人员的类型和工种不同，合理地选择招聘渠道（如 普通工人可以去劳动力市场招聘，专业技术人员可以去高校参加校园招聘，高 级技术管理人才需要到猎头公司招聘，基层管理人员可以选择内部晋升） 。此外， 驰宏矿业公司有时把重点放在外部招聘上，忽略了内部选拨、挖掘人才，没有 形成一个积极有效的内部选拔体制，大大降低了在职员工的积极性。采用内部 晋升不仅可以提高员工的积极性，最主要内部员工熟悉业务，职位晋升后工作 熟悉程度比新入职员工快，可以

20、减少招聘成本并在短时间内给企业创造更多利 润。因此，驰宏矿业在部分人才选拨中，可以考虑内部晋升。 驰宏矿业公司在甄选中，把求职者的简历作为是否录用该应聘者的主要因 素。首先，查看应聘者简历，看求职者的专业与需求岗位是否相符，再阅读简 历看有无相关实践经历，教育背景等对简历进行筛选。简历通过者，通知进行 笔试，然后，由人力资源部随机组成招聘小组，对应聘者进行面试。有时候没 有笔试，直接进入面试。有简单的面试，由招聘小组提出问题，面试准备不足， 招聘小组对面试问题临场发挥，缺少专业技能考核。这样进行的招聘，容易造 成错误的判断，招到的人不能胜任本职工作。 3.4 缺少规范化的流程缺少规范化的流程

21、招聘一般来说，具有一定的系统性，招聘的标准流程为：根据规划明确招 聘要求制定招聘计划选择招聘渠道（内部、外部）确定招聘方式（专业招 聘网、人才招聘会、员工推荐、公司网站、校园招聘、平面媒体及猎头公司等） 招聘信息发布简历阅读与筛选考核与面试（交谈，笔试，情景模拟、心 理测试、技能测试、知识测试）资历审核体检与录用招聘评估。 驰宏矿业有限公司员工招聘流程是：用人部门按照日常的工作经验确定招 聘专业与人数，然后将人力资源需求表提交到人力资源部，人力资源部确定招 聘计划，将计划报表上报上级领导审批确定后，然后按计划招聘所需的人员。 招聘实施中，发布招聘信息、选择招聘渠道、简历筛选、笔试与面试与录用。

22、 驰宏矿业有时招聘时间仓促的情况下，进行跳跃式招聘，如没有笔试，只存在 简单面试。整体缺少规划及招聘效果评估，缺乏招聘应有的公平性和正规性， 破坏了公司的形象，给公司招聘带来了负面影响，进而影响了企业的未来发展。 而事实上，对于驰宏矿业公司，人员招聘中需要一个合理的标准操作流程 作指导，招聘工作上得心应手，最终招募到符合岗位的人才。 3.5 缺少有效的评估和反馈缺少有效的评估和反馈 驰宏矿业有限公司进行招聘录用后，往往是招到人之后招聘工作就结束了， 招聘到的人员各部门回归到各自的岗位进行日常工作中，忽视了招聘评估的作 用，缺少有效的招聘质量评估体系。 员工入职后是否符合用人部门的要求、是否招到

23、了合适的人才，这些情况 无从得知。用人部门缺乏信息反馈机制和后续有效的评估体系以及对新入职员 工的跟踪了解。导致了尴尬的现状：呼伦贝尔驰宏矿业有限公司作为一家国有 企业，在薪酬福利待遇相当不错的条件下，仍然招不到合适的人才。 目前，驰 宏矿业公司增加有效的招聘评估和反馈体系势在必行。 4 4 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司员工招聘方案的优化呼伦贝尔驰宏矿业有限公司员工招聘方案的优化 科学、规范及完整的方案能吸引和保留优秀的人才，促进公司战略的成功 实现，帮助公司稳定长远的发展。在紧密结合呼伦贝驰宏矿业有限公司人才战 略规划，针对呼伦贝尔驰宏矿业有限公司在招聘方面存在问题的各种原因分析， 设定员工招聘

24、体系优化的目标：从招聘基础工作的完善入手，制定与战略匹配 的人员规划、逐渐完善和建立职位说明体系、规范招聘流程与与甄选方法，对 招聘进行有效评估。 4.1 做好企业人力资源规划做好企业人力资源规划 人力资源规划预测未来公司的人员供给状况，确保组织在适当的时间和不 同的岗位上获得适当的人选，一方面满足了组织变化中人力资源的需求，另一 方面最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需求得到 充分的满足。确定岗位需求、工作分析和有效的招聘计划，可以节约公司的招 聘成本，并能避免因为招错人而浪费的机会成本。 4.1.1 确定岗位需求确定岗位需求 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司，为保证招聘计划的

25、完善，应每月月末，用人 部门将本部门的人员需求表递交公司组织人力资源总部，由人力资源总部统计 分类各部门提交人员需求，并根据业务发展及职位空缺，确定招聘需求，制订 年度招聘计划，从而保证空缺岗位及时补充、不断注入新鲜血液和公司一些重 要的管理岗位的人才储备。人力资源部将该计划同有关用人部门进一步核查核 实后，按照有关程序上报总经理审批并申请成立招聘小组。各用人部门须向组 织人力资源部提交岗位需求计划申请。申请表见附表 a。 4.1.2 工作分析工作分析 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司在招聘时往往忽略对需求岗位的工作分析。做 好各岗位的工作分析，能够使各个职位工作职责清晰的划分开，通过了解所需 岗位的

26、基本工作内容，有利于清楚的了解到拥有什么样的素质及技能才能够胜 任需求岗位。工作分析从以下几个方面着手： (1)职位简介：简单描述职位名称，职位类型，所属部门，所属上下及关系。 (2)职位定位：介绍设计该职位的目，说明该职位在公司组织中作用。 (3)岗位主要职责：对职位目的的细化，列举该职位工作的主要内容，应付 责任和相关绩效指标，工作内容较多时可以按照工作的重要性一次列举若干项 为止，绩效要明确衡量标准，可以是数量、质量、成本、时间等。 （4）任职资格条件：该职位所需要的学历背景、知识技能、工作经验和基本素 质等胜任的基本要求(以表 4.1 招聘主管职位说明书为例)。 表 4.1 招聘主管职

27、位说明书 一、职位基本信息一、职位基本信息 职位名称： 招聘主管直接上级：组织人力资源部经理 所属部门：组织人力资源部人员编制： 1 二、职位定位二、职位定位 根据公司人力资源总体规划要求，在组织人力资源部经理的领导下，主要负责公司 各类人员招聘工作。 三、岗位主要职责三、岗位主要职责 序号序号内内 容容 1 根据公司年度人员需求计划，编制年度校园招聘方案 ，报审 2 根据审批通过的招聘方案组织实施招聘 3 审核用人部门的用人申请 4 负责设计社会招聘方案 ，拟定并发布社会招聘公告 5 参与招聘小组，负责组织简历收集、整理、存档，初步筛选候选人，考试成绩 统计，通知面试结果，发婉拒信等相关事宜

28、 6 负责调查录取人员资料真实性 7 根据部门用人申请，编制报审相关内部招聘方案，报审 8 根据审批通过的招聘方案组织实施招聘 9 收集报名信息，经初步筛选确定符合报名条件人员名单 10 组织笔试或面试并将结果汇总，公布竞聘结果并将招聘资料存档 11 收集与招聘工作相关的数据、资料等信息，分析人才市场形势，制定相应的招 聘对策，拟定招聘工作年度经费预算 四、基本任职资格条件四、基本任职资格条件 1.教育背景与专业资质：学历要求：人力资源管理等文科类专业本科及以上学历。 专业资质要求：良好沟通、协调、写作能力、良好的总结归纳能力，掌握相关专业知识。 2.工作经验：具备人力资源管理、企业管理等相关

29、专业知识，良好的协调、沟通、执行 能力，掌握公司招聘流程；具有 2 年以上相关工作经验。 3.知识要求:熟悉计算机、外语应用，较高的敏感度及一定的判断能力；熟悉国家劳动 人事管理的法律、法规、方针、政策，精通各类业务办理程序。 4.技能要求：计划目标管理、分析判断、沟通影响、资源利用、学习能力、问题解决、 监督指导。 5.个人品质要求：高度的责任心，执行力强，办事效率高，诚实正直，待人热忱，较强 的团队合作精神，服务意识高。 4.1.3 制定有效的招聘计划制定有效的招聘计划 公司确定用工需求后，即将进行招聘活动，招聘的前期计划工作完善与否 直接影响到招募到的员工的质量，以呼伦贝尔驰宏矿业有限公

30、司的仓储管理员 人员需求计划为例，做出详细的招聘计划，具体包括招聘的人数、条件、时间 安排、招聘小组成员、招聘渠道、费用预算及人事政策等，如表 4.2 所示，以 仓储管理员为例： 表 4.2 仓储管理员为例招聘计划表 招聘人员基本要求招聘人员基本要求 招聘职位招聘职位所属部门所属部门专业学历要求专业学历要求招聘人数招聘人数 仓储管理员市场部专科及以上学 历 6 招聘条件招聘条件 1.身体健康，工作认真负责。 2.爱岗敬业，吃苦耐劳,综合素质较好，沟通能力较强。 3.经过培训考核取得国家颁发的岗位证书，有相关岗位任职资格。 招聘时间安排招聘时间安排 招聘时间：2013 年 5 月 3-2013

31、年 5 月 31 日 活动内容时间负责人 参加招聘人员召开工作会议5 月 3 日 发布招聘信息5 月 4 日-5 月 5 日 参加校园招聘与社会招聘会5 月 6 日-5 月 15 日 筛选简历，发布面试通 知 5 月 16 日-5 月 18 日 集中面试5 月 19 日-5 月 20 日 小组讨论确定录用人员5 月 21-5 月 23 日 通知录用人员5 月 24-5 月 26 日 组织人力资源部 和市场部 招聘小组成员招聘小组成员 招聘组负责人：王兴能 小组成员：人力资源部成员和市场部成员 招聘渠道招聘渠道 外部招聘：校园招聘和社会招聘 招聘费用预算招聘费用预算 广告宣传费1200 元交通费

32、1000 元 资料、设备800 元食宿费800 元 通讯费200 元合计4000 元 人事政策人事政策 新员工上岗前，企业与其签订劳动合同：试用期 1-3 个月 薪资待遇：试用期 1800/月，转正后 20003000/月 福 利：企业为员工缴纳国家规定的“五险一金” 4.2 用人部门与人力资源部协调统一用人部门与人力资源部协调统一 为了确保招聘到的新员工能够胜任岗位要求，用人部门参与招聘是不可或 缺的一部门，用人部门与组织人力资源部门共同参与，才能做好公司的招聘工 作。用人部门与组织人力资源部职责分工如下： 用人部门负责制定招聘计划，招聘岗位录用标准的提出。向人力资源部传 达招聘需求，应聘者

33、初选，确定参加面试人员名单。负责面试评估候选人。确 定录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定、制定正式录用决策、 员工培训决策、协助招聘活动评估。 人力资源部门主要负责制定招聘实施计划，协助用人部门撰写工作描述和 工作规范。招聘岗位标准识别，确定招聘信息发布时间、方式和渠道。对应聘 者申请登记和应聘资料初步资格审查与筛选。参与确定面试人员名单并通知参 加面试人员。组织面试笔试工作。参与雇佣决策。个人资料的核实及人员体检， 为用人部门的录用提供建议。与候选人确定工资，核对信息、组织体检、帮助 被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续，未录用人员辞谢。 劳动合同的签订，试用人员

34、报到及生活方面安置管理。招聘活动评估。 用人部门与人力资源部门职责明确，但彼此之间相互依存，只有在招聘工 作中实现两个部门共同参与，才能快速有效的招聘到更优秀的人才。 4.3 招聘渠道和甄选方法的选择招聘渠道和甄选方法的选择 由上章人力资源现状分析可知，对于矿产资源产业员工缺口较大，目前公 司实际员工数远低于标准定员数，此外，该公司所处行业的特殊性，要求应聘 者具有专业操作技能。并且招聘不同的员工，对应聘者的要求也不同。因此， 公司需要合理的选择招聘渠道，打破传统的招聘渠道，广泛合理地选择招聘渠 道，这样不仅节约了招聘成本，还可以招到合适的人。 针对驰宏矿业有限公司招聘渠道的选择上，不同类型员

35、工选用不同的招聘 渠道。对于基层员工，技术含量相对较低，学历要求不高，只是要求能吃苦耐 劳，有责任心。可以主要采用外部招聘，如人才市场招聘。网络招聘为辅；基 层管理人员要求一定的管理能力，并具备岗位相关知识。可以采用内部招聘为 主，内部招聘可以调动内部员工的积极性，还可以减少招聘成本及培训费用。 内部人员接手工作较快，可以为公司创造更多利益。招聘渠道如：公告法、推 荐法并举。当内部人员无法满足基层管理人员需求时可采用外部招聘为辅。招 聘渠道如：网络招聘，校园招聘；中层管理人员采用，内部招聘为主，外部招 聘为辅。中层管理人员要求技能相对较高。外部招聘时需要注重工作经历。主 要招聘渠道如：公告法、

36、逐步推行系统法、网络招聘；对高层管理人员，技术 水平要求相对较高，并拥有专业技能。此类人才主要获取方法猎头公司和外聘 高级人才。 目前，驰宏矿业公司甄选方法过于简单，只涉及笔试和面试，仅对应聘者 的专业背景和知识水平有所了解，对应聘者的性格特征、职业倾向等方面缺少 一个全面的了解。因此，公司在招聘时需结合工作岗位的性质，灵活选择多种 甄选方法，以获得更合适的人员。从公司实际出发，根据公司岗位不同，选择 不同的甄选方法。如表 4.3 所示： 表 4.3 不同岗位的甄选方法 员工类型员工类型甄选方法甄选方法 基层员工心理测试（人格测试、职业兴趣测试） 、笔试、面试； 基层管理人员心理测试（能力测试

37、、人格测试、职业兴趣测试） 、笔试、面试； 中层管理人员采用心理测试（能力测试、人格测试、职业取向测试） 、笔试、面试、评价中 心； 高层管理人员心理测试（能力测试、人格测试、职业取向测试） 、面试、评价中心、特 设的甄选方法； 根据表 4.3 显示，对于基层员工，对学历没有过多的要求，甄选方法相对简 单；对于基层管理人员，就要求熟知一些专业技能，及组织管理能力，在设置 面试或笔试时需结合岗位进行；中高层管理人员，要求专业技能知识相对较高， 并且有较强的组织能力和领导能力。通过这种有针对性的甄选方法可以高效地 选择优秀的人才。 4.4 招聘流程优化设计招聘流程优化设计 根据招聘的理论和方法，结

38、合呼伦贝尔驰宏矿业有限公司实际情况。目前， 公司招聘工作中存在的非流程化问题，一定程度上影响了招聘效果，以提高招 聘效率为目的，重新设计了公司的招聘工作流程，见图 4.1： 图 4.1 招聘流程工作图 对于呼伦贝尔驰宏矿业有限公司来说，首先根据人力资源规划和工作分析 确定短期及中长期的招聘需求，如岗位名称、需求人数、学历及技能要求等。 成立招聘小组，包括用人部门和人力资源部门，双方共同合作，提高招聘效果。 然后制定招聘计划，选择招聘渠道和甄选方法并制定实施方案。招聘工作的实 施，发布招聘信息、初步简历筛选、通过初选的应聘者进行测试考核、笔试、 面试、确定最终录用者等。最后对招聘效果进行评估。如

39、此，呼伦贝尔驰宏矿 业有限公司也就实现了招聘的程序化。 4.5 评估招聘效果评估招聘效果 为获取高素质、高技能的优秀人才，需要有效的招聘工作做指导。然而， 每次招聘活动结束的评估是招聘工作必不可少的部分。招聘工作的最后一个环 节是对招聘工作及相关工作实施进行评估，通过评估可以进一步发现招聘中存 在的问题，有何优势，可为以后招聘的改进提供可靠依据，所以评估是招聘中 不可或缺的部分。 根据公司的情况，驰宏矿业有限公司具体的评估可以把招聘过程中重要的 且能够量化的内容编订成招聘效果评估的指标，制定出招聘效果评估表，对每 次招聘工作进行全面的评估，如招聘时间的评估，对招聘成本的评估，应聘比 率的评估、对录用比的评估，看是否达到预期的招聘效果。用人部门可以根据 入职员工能胜任工作的程度及时的想人力资源部进行信息反馈。人力资源部根 据评估和反馈的信息进行总结汇总。找出每次招聘中存在的问题与不足，扬长 避短，发挥优势，对原招聘方案进行逐步的改进。为日后的员工招聘提供可靠 依据。 4.6 建立人才储备库建立人才储备库 实际上，在招聘工作中，一些人员满足公司的需求条件，因受到人力资源 计划的限制或其他原因，公司暂时无法都加以录用。但是在今后的公司规划发 展过程中又可能需要此类人员的加盟。公司将不可避免地会面临人员短缺的问 题，作为人力