大庆石油集团本部薪酬设计方案

1、大庆石油发展集团报酬设计方案目录第一章总则2第二章管理组织2第三章报酬方案的制定方法2第四章报酬计划管理内容2第五章报酬体系2第六章报酬结构2第七章等级工资设计原理2第八章年薪制2第九章等级工资制2第十章工资制2第十一章工资调整2第十二章工资特区2第十三章其他二第十四章附则2报酬程序设计第一章总则第一条适用范围本方案适用于大庆石油发展集团公司(以下简称集团公司)的所有员工。第二条的制定本方案在遵循三个(外部公平、内部公平和自己公平)公平的基础上，使员工报酬结构市场化，并有效地与集团公司的短期收益、中期收益和长期收益结合，在共享集团公司的收益的基础上，建立内部竞争、内部激励机制，实现集团公司的持

2、续发展和可持续发展第三条原则报酬分配遵循劳动分配、效率优先、公平与可持续发展并存的原则。第四条根据报酬分配的根据：贡献、能力、责任。第五条整体水平集团公司根据本期经济效果和可持续发展情况决定工资分配水平。第二章管理组织第六条报酬管理集团公司成立报酬管理委员会。 社长担任报酬管理委员会的主任，报酬管理委员会的成员由集团公司的副社长、各事业部的经理、集团公司的人事部的经理等构成。 其中人事部经理担任报酬管理委员会秘书长，负责具体的日常工作。第七条报酬程序设计报酬方案的设计由报酬管理委员会委托集团公司人事部执行，方案设计后报告报酬管理委员会进行讨论确认。第八条报酬方案管理集团公司的报酬管理由集团公司

3、人事部全面负责，采用等级管理制。责任范围1 .集团公司人事部集团公司人事部对集团公司的副社长、各事业部经理负责报酬审查和管理2 .各事业部人事部各事业部人事部负责所属事业部所有员工(事业部经理除外)的报酬评价和管理，集团公司人事部负责监督和检查。(2)评价周期1 .年薪制每年审查实施年薪制的有关人员2 .等级工资制对实施等级工资制的相关人员进行季度审查。第9条报酬方案实施效果评价每年集团公司的人才对集团公司整体员工报酬方案的执行效果组织的各事业部相关人员进行评价，并提出改进意见各事业部年度在第二年1月25日之前向集团公司人事部报告业绩评价结果和报酬执行效果，同时，集团公司人事部在第二年2月1日

4、之前向报酬管理委员会报告集团公司业绩评价结果和报酬执行效果，并提交修正意见。第三章报酬方案的制定方法第十条类比法通过市场调查，分析了类似行业、同行业竞争合理的报酬结构设计，并据此进行类比分析，参照集团公司业务所在地区的报酬结构特征制定。第十一条经验比较法综合分析制定了大庆管理局过去35年的工资结构特征。第十二条综合合法在类比法和经验比较法分析的基础上综合其他因素制定第四章报酬计划管理内容第十三条报酬程序管理内容(一)报酬体系(2)报酬结构第五章报酬体系第十四条工作人员集团公司的岗位分为6个职种，分别是管理职种、技术职种、会计职种、行政事务职种、销售/市场营销职种。第十五条报酬体系年薪制主要是以

5、集团公司的社长、党委书记、利益中心为审查目标的事业部经理。主要以年度为周期评价经营业绩，支付相应的报酬。等级工资制主要以从事日常工作，不从事销售业务的员工为对象。 包括集团公司的副社长、各事业部的副社长、其他管理职系、技术职系、会计职系、行政事务职系的员工。主要以年度实绩、季度实绩为评价目标提高工资制对主要以销售部长和销售业绩为评价目标的员工实施加薪制度工资特区对集团公司的稀有人才实行特务员报酬制第六章报酬结构第十六条集团公司的员工收入构成年薪制收入=固定工资年薪制补充年终奖金附加工资等级工资制收入=固定工资实际工资(没有高级管理者)年末奖金附加工资加薪工资制收入=固定工资*支付系数销售额上升

6、工资追加工资第十七条固定工资固定工资=基本工资工作年数工资等级工资基本工资每月600元是为了保证每个员工的最低生活要求而设立的最低工资。工作年限工资体现了员工工作经验和工作年限对企业的贡献，发展集团内的工作年限为5元/年，发展集团外的工作年限为2元/年。 发展集团内部的工作年限，从参与成立发展集团的公司开始计算。等级工资职场评价的结果体现了职场的内在价值和员工技能要素。第十八条浮动工资浮动工资有业绩工资、年终奖金和销售几种形式。业绩工资业绩工资与季度审查结果相结合，体现了员工在现在的岗位和现在的技能水平上通过自己的努力在集团公司中实现的价值。 业绩工资按季度计算，下一季度分三个月支付。年终奖金

7、年终奖金与年度审查结果和集团公司的年度经营情况相关联，根据集团公司整体的经营利益激励员工。 年终奖金在年末计算，年初支付。(3)销售额对于销售专业和销售业务直接相关的人员，体现销售人员的业绩和能力，具体金额按销售收入的一定比例确定，计算方法参照集团公司的有关规定。第十九条附加工资追加工资=伙食费、一般福利的4个统一个人所得税附加工资允许集团公司正式在籍的员工享受福利待遇。伙食费伙食费是集团公司发给在集团公司食堂吃饭的全体员工的补助金。 每月300元，计入当月工资。(2)一般福利一般福利是指员工在各重大节日期间获得的集团公司发行的节日费和其他实物收入。(三)四个统一包括住房基金、医疗保险、养老保

8、险、失业保险。 企业和员工各担负一部分。 具体金额参照国家的相关规定和企业相关政策。(4)个人所得税个人所得税在预定范围内由集团公司代表员工缴纳，范围外的人由员工个人负担。第七章等级工资设计原理第20条等级工资的设计依据员工的等级工资主要取决于现在职场的性质。 根据工作分析和职务评价，把评价结果作为分配的依据，根据工作分析和职务评价确定工资点，同时按技能确定工资等级。等级工资是工资体系整体的基础，从员工的岗位价值和技能要素方面体现了员工的贡献。第21条等级工资的用途等级工资是确定员工收入其他部分的基础，作为以下项目的计算标准(一)业绩工资的计算基数(2)年终奖金的计算基数(3)加班费的计算基数

9、(4)病假工资计算基数(5)外派训练员的工资计算基数等第二十二条等级工资设计原则(1)在工作场所决定工资，实现工资与工作场所的价值联系(二)以职场价值为主，技能要素为辅助，职场与技能相结合(3)在不同职业设置晋升途径，鼓励不同专家所长(4)参考企业实际收入情况确定报酬水平，实现顺利转移。第23条工资等级的确定(1)工资等级列等职场评价的结果为岗位等级分布图，对各职场进行排名等。(2)按角色进行调整根据录用职务使员工与该职务系列、该职务系的相应等级对应。第八章年薪制第二十四条年薪制的适用范围年薪制适用于社长、党委书记及各事业部经理。第二十五条年薪制的工资结构年薪制收入=月收入岁末年薪补充附加工资

10、其中：月薪=基本工资等级工资服务年数工资第26条年薪总额年薪总额根据经营者与上级集团公司签订的经营业绩合同确定。 根据企业的经营情况，以不同的比例发行。第二十七条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分根据职场分级结果确定，按月计算。 扣除月收入的剩馀部分，年末根据利润计算，翌年初支付。第九章等级工资制第二十八条等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：对管理职务系的高层管理者，这种形式的报酬不包含业绩工资；另一种是对管理职务系中间层的管理者和技术、会计、行政事务的一般员工，这种形式的报酬包含业绩工资。第二十九条等级工资制的工资结构等级工资制收入=固定工资实际工资(没有高级管理者)年末奖金附加工

11、资第30条业绩工资业绩工资与员工季度工作的努力度、工作结果有关，反映了员工目前工作岗位和技能水平的业绩。 业绩工资按季度计算，下一季度分三个月支付。 具体的计算方法如下季度实际工资=等级工资*季度评价系数分配后：月实际工资=季度实际工资* 0.33其中，季度的评价系数如表1-1所示。表1-1季度的评价系数审查结果优良进去基本上合格不合格季度评价系数1.31.110.80.4第三十一条年终奖金分配方案年终奖金是集团公司根据当年的利益情况在年末集中奖励员工，奖励的根据是个人年末的审查系数和集团公司的利益情况。 报告草案中奖金总额从个人奖金累计到部门，然后从部门累计到所有集团公司。 事业部下子集团公

12、司的年终奖金支付由该部门处理。(1)高级管理者的年终奖金计算方法年终奖金=12 *等级工资*年度评价系数*管理系数(二)管理职位的中层管理者和一般员工的年终奖金的计算方法年终奖金=4 *等级工资*年度评价系数(或管理系数) *部门评价系数其中，中层管理者的年终奖金根据管理系数计算，一般员工的年末奖金根据年度评价系数计算。(1)年度评价系数年度评价系数如表1-2所示表1-2年度评价系数审查结果优良进去基本上合格不合格年度评价系数1.31.110.80.4(4)管理系数其目的是通过年终奖金分配充分表现管理者的责任风险。 各种人员管理系数的金额如表1-3、表1-4所示。 其中，中层管理者的管理系数根

13、据年度评价系数的不同分为5个等级表1-3管理系数分类管理系数高级经理(包括集团公司的经理)2.3技术、会计、行政事务等一般员工1表1-4管理系数分类管理系数优良进去基本上合格不合格中层管理者(包括集团公司副社长)1.51.210.80.4(2)部门评价系数部门的评价系数如表1-5所示表1-5部门的评价系数审查结果优良进去基本上合格不合格部门评价系数1.31.110.80.4第32条年终奖金的实际发生额的确定年终奖金的实际发生额由集团公司整体利益决定。 集团公司的年终奖金总额分解为部门，部门分解为个人。其中：年终奖金分配方案按第二十九条的规定计算(2)分配方案调整系数调整系数的大小取决于集团公司

14、的利益情况，其金额取决于集团公司的奖金总额和集团公司向董事会报告的奖金方案的比率。其中调整系数如下：调整系数=集团公司的年终奖金实绩发生总额/年末奖金报告案总额第十章提高工资制第三十三条适用范围加薪工资制适用于管理人员的营销部门经理和销售/营销人员。 例如房地产销售部等第三十四条提高工资制的工资结构加薪工资制收入=月收入销售加薪追加工资其中：月薪=基本工资工作年数工资等级工资*支付系数第三十五条加薪工资制中的工资系数和加薪方法见集团公司的有关规定。第十一章工资调整第三十六条集团公司的工资调整原则将整体调整与个别调整相结合。第三十七条集团公司的工资调整周期和调整幅度取决于集团公司的利益和集团公司

15、的发展情况。第三十八条个人调整取决于员工个人年末的审查结果和职务、岗位变动、某个城市的变动。(1)根据评价结果进行调整连续两年评价结果在“优”和“良”以上者和连续三年评价结果在“良”者，工资等级在本职系的本职级系列内升了一级。 将当年的评价结果为“不合格”或连续两年的评价结果为“基本合格”的员工的工资等级降低一个等级，对连续两年的评价结果为“不合格”的员工进行等待处理。(2)角色变更调整如果员工的职务名称发生更改，则员工的工资等级将更改为当前职场的该职务名称系列的工资等级。(3)职场变动调整员工的岗位一变，员工的工资等级就变成该岗位现在职务系列的工资等级。(4)有职场的城市发生变动员工工作的城市变动时，根据新转入城市的工作单位的报酬结构支付第三十九条在工资等级调整过程中，调整前的工资等级和调整前的职场职务系列对应的初始等级有差异的话，该差距残留，根据调整后的职场职务系列对应的工资等级，按照该差距使工资等级上升或下降。第四十条在工资等级调整过程中，如果现在等级已经达到相应岗位职务系列的最高等级，工资等级就不会变动。第十二章工资特区第四十一条设立工资特区的目的目的是建立工资特区，把工资政策的重点大大贡献给企业，倾向于市场上不足的人才，激励优秀人才，使企业和外