人力资源管理师三级知识要点-强力推荐

1、企业人力资源经理课程知识要点(三级)(注：紫色是选择问题，蓝色是简短答案，绿色是计算问题，黄色是设计问题，红色是分析问题。对于必须掌握的内容)第一章人力资源规划广义和狭义人力资源规划的概念P1广义而言，人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术规划(即具体实施计划)的统一。狭义的人力资源规划是指根据企业内外环境和条件的变化，预测企业人力资源的需求和供给，制定相应的政策和措施，以实施企业发展战略，完成企业生产经营目标，从而平衡企业人力资源的供需，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。P1人力资源规划分类从规划期来看，可分为长期规划(五年以上)、中期规划(一至五年规划期)和短

2、期规划(一年内规划)人力资源规划的内容P11.战略规划是对重大政策、政策和战略的规定2.组织规划指的是企业的设计(总体框架)3.机构规划是实现人力资源总体规划目标的重要保证人事规划是对企业人员的总体规划(总量、构成和流动性)。5.成本规划是对企业(人工成本)和人力资源管理成本的总体规划，包括人力资源成本(预算、会计、审计和结算)和人力资源成本控制。工作分析的概念P2它是对各类工作(性质和任务)、(责任和权力)、(岗位关系)、(工作条件和环境)以及工作任务(员工应具备的资格)和制定过程(工作描述)和其他(工作人员规范)的系统研究。工作分析的内容P21)在完成调查和获取相关信息的基础上，首先要科学

3、界定岗位的时空范围。然后，对岗位内部活动的内容进行了系统的分析，即对岗位的要素(名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作材料)以及岗位与相关岗位之间的联系和制约进行了逐一的比较、分析和描述，并进行了必要的总结和概括。2)在明确岗位的工作范围和内容后，应根据岗位本身的特点，明确岗位对员工的素质要求，并提出岗位员工应具备的资格和条件。3)工作分析最终将产生工作描述、工作规范)和其他人事文件。形成两种书面文件工作分析职能P31)为(合格的)员工打下基础。2)为员工提供基础(考核和晋升)。3)是企业单位的必要条件(改进工作设计，优化工作环境)。4)制定有效的人力资源规划是预测各类人才供求的重要前提

4、。5)是工作评价的基础。工作分析信息主要来自P41.书面材料2。现任者的报告3。同事报告4。直接调查工作规范的内容P41、岗位劳动规则(包括时间规则组织规则岗位规则合作规则行为规则)2、定额标准(包括人员配备标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、生产定额标准或双定额标准等)3、岗位培训规范4、岗位人员规范管理职位的知识和能力规格包括P41、职责要求2、知识要求3、能力要求4、经验要求工作陈述的概念P6它是组织对各种岗位的性质和特点(识别信息)、工作任务、职责和权限、岗位关系、工作条件和环境以及该岗位人员的资格所作的统一规定。工作说明书的内容P61、基本信息2、工作职责3、监督和工作关系4、工作

5、内容和10、心理素质要求11、专业知识和技能要求12、绩效评价工作规范和工作描述P7的区别1.从所涉及的内容来看，工作描述是基于工作的事件和事情。它对工作的内涵进行了深入分析，并以文本图表的形式进行了总结。它已经成为企业劳动人事管理规章制度的重要组成部分。工作规范涵盖的范围和内容比工作描述涵盖的范围和内容要广泛得多，但其中一些内容与工作描述的内容相互交叉。2、岗位人员规范是基于岗位分析，而岗位描述是通过岗位系统分析，对岗位系统进行全面深入的分析。工作规范是工作描述的重要组成部分3.从具体的结构形式来看，作业指导书一般不受标准化原则的限制，其内容可以复杂简单，结构多样，而作业指导书一般由企业单位

6、的职能部门根据企业标准化原则统一制定、发布和实施。工作分析程序P7(分类单个主题)(a)准备阶段具体任务是了解情况，建立联系，设计工作调查计划，并明确调查的范围、对象和方法。(1)初步了解企业各岗位的现状，掌握岗位分析总体目标和任务的各种基础数据和资料。(2)调查计划。明确事后调查的目的；确定调查对象和单位；确定调查项目；确定调查表并填写说明；确定调查的时间、地点和方法。(3)做好职工的思想工作，解释工作分析的目的和意义，建立友好的合作关系，使相关员工对工作分析有良好的心理准备。(4)岗位分析的任务和程序分为几个工作单元和环节，逐步完成。(5)相关人员应学习和掌握调查内容，熟悉具体实施步骤和调

7、查方法。必要时，可以对几个关键岗位进行初步调查和分析，以获得岗位调查的经验。(2)调查阶段主要任务是根据调查计划对岗位进行认真的调查研究。(3)总结和分析阶段首先，应该对工作调查的结果进行深入细致的分析。最后，以文字图表等形式进行综合总结。工作设计的基本原则P15(一)明确任务目标的原则(二)合理分工合作的原则(三)相应责任和权利的原则设置职位的基本原则是P15作品的扩展包括P16例如，纵向扩展工作。P24企业定额的意义也称为劳动能力或人员配备。企业劳动能力是企业为保证在一定的生产技术组织条件下企业生产经营的正常运行，按照一定的质量要求配备各类人员的预先设定的定额。劳动能力与定额P25-26的

8、区别与联系1、从概念的内涵来看，企业定额是对劳动力使用的数量和质量的限制。这完全符合劳动定额消费的内涵，即调节生活劳动消费。2.就计量单位而言，劳动能力中常用的工作时间是“人工年”、“人工月”和“人工季”。它们与劳动定额中使用的工作时间单位，即“人工日”和“工时”之间没有质的区别。只有数量上的差异。3.从事实和适用范围来看，4.从已建立的方法来看，确定距离的方法包括(1)根据劳动效率确定人员数量，(2)根据设备确定人员数量，(3)根据职位确定人员数量，(4)根据比例确定人员数量，(5)根据组织结构、职责范围和业务分工确定人员数量。前三个与劳动定额直接相关，后两个是基本的我确定员工人数的五种基本

9、方法的含义P28一、基本方法计划期间的生产任务总数(一)根据劳动效率定额：定额=-工人劳动效率出勤率需要启动的设备数量每台设备开始倒班(二)按设备划分的人员编制：人员编制数=-工人固定出勤率所有联合作业岗位的生产工时总和。(三)按职位划分的人员配置：类别人员配置=-工作时间-个人需求和休息时间(四)按人员比例：某一类别人员数=员工总数或某一类别人员总数的定额标准(百分比)(五)按组织机构、职责范围和业务分工划分的人员(主要适用于企业管理人员和工程技术人员定额)二。新方法P32(一)数理统计的使用p=kabc.p是某一类型的经理人数，a，b，c.影响这类经理工作量的各种因素的值。A a是各因子值

10、的度指数，k是系数。(二)运用概率推理来确定定额标准P37的含义定额标准是劳动定额和定额标准化主管部门批准和发布的一定范围内的劳动能力的统一规定。劳动定量标准分类P37-381、根据综合程度定额标准，分为(1)单向定额标准(2)综合定额标准2、根据定额标准的具体形式，分为(1)效率定额标准(2)设备定额标准(3)岗位定额标准(4)比例定额标准(5)责任定额标准制度化管理的概念和本质；P42制度化管理是以制度标准化为基本手段，协调企业组织集体合作行为的管理方式。通常称为“官僚主义”、“官僚主义”或“理想的行政组织体系”其实质在于将科学确定的制度规范作为组织合作的基本约束机制。机构管理的特点P42

11、-431、在动态分工的基础上，明确界定各岗位的权利和责任，并将这些权利和责任制度化为明确的规范2.根据不同机构的权力和不同层次的不同职位来确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或层级，并以系统的形式固定下来。3.以书面形式明确工作特点，提出员工应具备的素质和能力，通过正式考试或教育培训获得的技术资格，明确选择组织成员。4、在企业实行系统管理时，所有权和经营权是分开的5.管理者在实施管理时有三个特点。一个是每个经理只负责具体的工作，根据情况设置一个人的原则。其次，每个经理都有必要的权力来履行自己的职责。第三，管理人员所拥有的权力应受到严格限制，并遵守相关章程和制度的规定。6.经理的职能是

12、经理的职业。他有固定的工资，根据资历和能力有晋升的机会。他应该忠于自己的职责，而不是任何人。制度化管理的优势P431.个人与权力分离2.制度化管理以理性分析为基础，体现了理性精神的合理化3、适合现代大型企业主题的需求制度规范的类型P43-44(一)企业的基本制度(是企业的章程，具有根本性质)(2)管理体系(略低于企业的基本体系水平)(3)技术规格(4)业务标准(5)行为准则(它是最低层次、最广泛的约束，也是最基本的制度标准)企业人力资源管理系统(注意区分)基本管理系统和员工管理系统系统P45的基本功能1、雇佣2、维护3、开发4、评估5、调整人力资源管理系统规划的基本原则P46(一)共同发展原则

13、(二)适合企业特点(三)既学习又创新(四)依法办事。(五)与集体合同相协调(6)保持动态建立人力资源管理系统的基本要求P49(1)从企业的具体情况出发(2)满足企业的实际需要(3)符合法律和道德规范(4)注重系统性和匹配性，(5)保持合理性和先进性人力资源费用预算审计的基本要求P511、确保人力资源成本预算的合理性。2、确保人力资源成本预算的准确性3.确保人力资源成本预算的可比性人力资源支出控制的作用P561、实施人力资源支出控制是确保员工切身利益的重要手段，是实现劳动力成本目标前提下顺利完成工作的重要手段2.实施人力资源支出控制是降低招聘、培训和劳动争议等人力资源管理成本的重要途径。3.人力

14、资源支出控制的实施为防止行政费用的滥用提供了保障。人力资源支出控制原则P56(1)及时性原则(2)节约原则(3)适应性原则(4)权力、责任和利益相结合原则人力资源支出控制程序P561、制定控制标准(前提和依据)2、实施人力资源支出控制3.差异的处理第二章人员招聘和分配企业人员通过内部和外部渠道进行补充。P58内部招聘的含义：P58指通过内部晋升、岗位交换、岗位轮换、人员重新聘用等方式，从企业内部人力资源储备中选择合适的人员填补空缺或新职位的活动。内部招聘的利弊P58优点1、高精度2、快速适应3、动力强4、成本低缺点1。员工的不公平待遇、不适当的方法或个人原因可能会在组织中引起一些矛盾并产生不良

15、影响。2、容易抑制创新外部招聘的利弊P59-60优势1、带来新的思路和方法2、有助于招聘一流人才3、塑造形象的作用缺点：1。筛选很困难，需要很长时间；2.进入角色很慢；3.招聘成本高；4.决策风险很高5、影响内部员工的积极性选择招聘渠道的主要步骤P60(排序单个主题)1、分析本单位的招聘需求2.分析潜在候选人的特征3、确定合适的招聘来源4、选择合适的招聘方法参加招聘会的主要程序(分类单项主题)第61页(1)展位准备(2)信息和设备准备(3)招聘人员准备(4)与合作者的沟通和联系(5)招聘会的宣传工作(6)招聘会后的工作内部招聘方法P62(一)推荐方法(可用于内部招聘，也可用于外部招聘)根据企业需要，企业职工应当推荐、使用本部门和人力资源部门进行考核和选拔。(2)通知法用于招聘非管理人员，特别适合招聘普通员工。(3)档案法外部招聘的主要方法P63(1)发布广告(最常用)两个关键问题：如何选择广告媒体和如何设计广告内容(二)借助中介机构包