人力资源管理与开发ppt课件

1、人力资源管理与开发,1,人力资源开发与管理,人力资源管理与开发,2,基本内容,一、人力资源的基本理论 二、人力资源开发 三、现代企业人力资源管理,人力资源管理与开发,3,第一节、人力资源的基本理论,以人为本的管理思想,人性假设理论,人力资本理论,人力资源管理与开发,4,一 、 人性假设理论,人性的内容 人性的特征 人性假设理论的内容,人力资源管理与开发,5,（一）人性的内容：,人性是现实生活中的 人所具有的 全部规定性。（单选） 自然属性 （生物属性）-人的本能欲望与追求 先天之性，是人及其人性存在的基础。 心理属性人的感觉、知觉、记忆、思维、意志、需要、动机等。- 是人性的重要构成部分，是人

2、性的本质。 包括心理过程包括认知活动、情感活动、意志活动 心理状态-各种情绪 个性心理特征性格、能力、气质 个性意识倾向-需要、动机、兴趣价值观、理想等 参看P138图5-1,人力资源管理与开发,6,（二）人性的特征,1.能动性 2.社会性 3.整体性 4.两面性 5.可变性 6.个体差异性,多选,人力资源管理与开发,7,（三）人性假设理论的内容,管理中的人性假设即人性观，它是指管理者对被管理者的需 求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。 管理中的人性假设基本内涵-4点 （1）对人性的主观认识、看法与判断 （2）人性假设的主体是管理者 （3）对人（被管理者）的管理的基础和依据 （4）管理

3、手段随人性假设的变化而变化,1.管理中的人性假设,人力资源管理与开发,8,2.人性假设理论的内容,美国行为科学家埃德加沙因在其1965年出版的组织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。-依次出现（多选） “经济人假设及其管理 “社会人”假设及其管理 “自我实现人”假设及其管理 “复杂人”假设及其管理,人力资源管理与开发,9,“经济人”假设及其管理 “经济人”又称为唯利人、实利人（多选）,代表人物 泰罗 麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国管理评论杂志

4、上发表了企业中人的方面一文，提出了著名的“X理论” 核心思想：人们工作的动机是经济诱因。,人力资源管理与开发,10,X理论内容,大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。,人力资源管理与开发,11,X理论-对应的管理

5、措施,1.管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。 2.在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。,人力资源管理与开发,12,“社会人”假设及其管理,代表人物 梅奥（单选） 核心思想：人们工作的动机是不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。即物质刺激对于调动人的 积极性来说，具有次要意义。,人力资源管理与开发,13,社会人假设内容,人类工作的主要动机是社会需要。 工业革命和工作合理化的结果，是的工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 生产率的高低，主

6、要取决于员工的士气，而士气取决于人与人之间的关系。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 人们对领导者的最大期望是那个承认并满足他们的社会需要。,人力资源管理与开发,14,“社会人”假设对应的管理措施,强调管理者改变他们对工人的态度和监督方式，重点放在关心员工、满足员工的需要上。 管理职能不断完善和变化。加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。 提倡集体奖励。 实施员工参与管理。提倡下级参与企业的各种决策 培养员工对企业的归属感，重视、利用和倡导各种非正式组织。,人力资源管理与开发,

7、15,“自我实现人”假设及其管理-Y理论,代表人物 马斯洛 阿吉利斯 麦格雷戈 核心思想：自我实现是人的最高层次需要。只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。,人力资源管理与开发,16,Y理论-内容,一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。 工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。人具有自我指导和自我表现控制的愿望。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一

8、般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 如果给员工以机会，员工会在完成组织目标的同时也达到个人目标；,人力资源管理与开发,17,Y理论对应的管理措施,以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。,人力资源管理与开发,18,“复杂人”假设及其管理 -超Y理论、权变理论,代表人物 史克斯 赖斯克 摩尔斯 核心思想：人的需要与动机甚是复杂，管理需要随机应变。,人力资源管理与开发,19,19,超Y理论-内容及其管理方式,内容

9、 人的需要和动机多种多样。 人在同一时间内有多种需要和动机。 人是可变的。 管理方式 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应， 不同的人对管理方式等要求是不一样的。,人力资源管理与开发,20,二、以人为本的管理思想,人本管理的含义,人本管理的原则,人本管理的机制,人力资源管理与开发,21,（一）人本管理的含义,产生与20世纪六、七十年代 以人为核心、以人为根本的管理 1.人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。 2.企业为人的需要而存在、生产和管理。 3.人本管理是一种管理念、管理意识。,人力资源管理与开发,22,（二）人本管理的原则,1.人的管理第一 2.满足人的需要，实施激励 3

10、.优化教育培训，完善人，开发人，发展人（单选） 4.以人为本、以人为中心构件企业的组织形态和机构 5.和谐的人际关系 6.员工个人与组织共同发展,人力资源管理与开发,23,（三）人本管理的机制 （多选）,1.动力机制 激励机制-物质精神 2.约束机制 有形规章 法律 无形道德 3.压力机制 竞争压力 目标责任压力 4.保障机制 法律保障 社会保障 5.环境优化机制 6.选择机制,人力资源管理与开发,24,三、人力资本理论,人力资本理论的产生 人力资本基本概念 人力资本投资,人力资源管理与开发,25,（一）人力资本理论的产生,诞生与20世纪50年代末-60年代初 代表人物 舒尔茨 20世纪80年

11、代后期 代表人物 卢卡斯,人力资源管理与开发,26,（二）人力资本基本概念,1.人力资本的含义（单选） 人力资本是活的资本,本质是劳动者的智能 由投资费用转化而来-教育费用、保健费用、迁移费用 功能是与物质资源相结合,产生新的价值增值 人力资本内含有一定的经济关系,人力资源管理与开发,27,2.人力资本的特征（多选） 与人体不可分离 以无形的形式存在 具有时效性 具有收益性 具有潜在创造性 具有积累性 具有个体差异性,人力资源管理与开发,28,（三）人力资本投资,1.人力资本投资的含义 是指投资者通过对人进行一定的资本投入,增加或提高人的智能和体能,这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的

12、一种投资行为.,人力资源管理与开发,29,2.人力资本投资的特征（多选） 投资的连续性、动态性 投资主体与客体具有同一性 投资者与收益者的不完全一致性 投资收益形式的多样性,人力资源管理与开发,30,3.人力资本投资成本 人力资本投资支出的形式（多选） 1.实际支出或直接支出-教育投资、迁移、培训 2.放弃的收入或时间支出机会成本 3.心理损失 注意区分社会成本和私人成本 4.人力资本投资的支出结构 主体结构：政府、企业、个人 人力资本投资支出既包括物质方面的支出，也包括相应的机会承包和时间损失。 投资私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素 形式结构： 分为教育支出、培训支出、流动支出

13、和人力资本维护投资支出 时间结构 支出的时间顺序、人力资本跨代支出、支出结构的时间管理,人力资源管理与开发,31,5.教育投资成本支出 教育投资的直接成本支出 P157 私人成本 教育投资的社会成本 P158 6.人力资本投资支出-培训投资 时间因素、收益分布、费用分担 7.人力资本流动投资的成本 区域流动、职业流动、社会流动,人力资源管理与开发,32,四、人力资本投资收益率,（一）私人收益与私人收益率 私人收益率=（E）R/C=私人收益净现值/投资总额净现值 追求私人收益最大化是投资支出者的基本动机 影响私人投资收益率的因素：5方面 P160（多选） 1.个体偏好及资本化能力 2.资本市场平

14、均报酬率 3.货币的时间价值及收益期限 4.劳动力市场的工资水平 5.国家政策,人力资源管理与开发,33,(二）社会收益与社会收益率 1.社会收益的含义 外部收益的分类 3类 P161 邻近效应或地域关联收益-收益在不同收入者之间发生流动 收益的职业关联-劳动者的 人力资本投资对他人的 生产率、 经济机会会产生的 正面影响。 社会收益全社会都分享的 收益 2.社会收益率的计算 ri=R/Ci 影响因素：投资成本和收益的大小；宏观经济水平及国家的政策；人力资本投资类型,人力资源管理与开发,34,（三）人力资本投资收益率变化规律 1.投资和收益之间的替代与互补关系 2.人力资本投资内生收益率递减规

15、律 随着受教育年限的延长和投资规模的上升,投资的边际收益出现下降的现象。 3.最优人力资本投资决策 （1）最优的投资规模 （2）最优的投资结构-P163 （3）最优人力资本积累的 时间路径,人力资源管理与开发,35,第二节、人力资源开发,一、人力资源开发的目标 1.人力资源开发的目标的特性 多元性 层次性 整体性（单选） 其中:生成型开发是基础 使用型开发是关键 挖潜型开发是动态优化 开发分为数量开发、质量开发、配置机制开发,人力资源管理与开发,36,2.人力资源开发的目标层次 1.总目标 (1)促进人的发展是最高目标 (2)开发并 有效运用人的潜能是根本目标 人的潜能包括生理潜能(体力、智力

16、)和 心理潜能. 2.具体目标,人力资源管理与开发,37,二、人力资源开发的理论体系 人力资源开发以提高效率为核心,以挖潜为宗旨,以立体开发为 特征,形成 了 一个相对独立的 理论体系,包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和 环境开发。 人力资源的心理开发 激励理论 认为调动人的 积极性有 四 个 途径： 需要激励、目标激励、行为激励、综合激励 人力资源的生理开发 根据人的 生理界限，劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境和超生理界限环境 人力资源的生理开发要 研究温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等的 生理效应，以便采取措施，加以保护。 人力资源的伦理开发

17、劳动伦理 人际关系 人力资源的教育开发 教育是提高社会劳动生产率的 一个重要手段。 开发重点是 职业教育：就业前职业教育、就业后职业教育和 农村就业前职业教育。,人力资源管理与开发,38,人力资源的创新能力开发 1.人力资源的创新能力的 基本内涵 熊彼德 创新理论 ：产品创新、技术创新、市场创新、渠道创新和组织创新。 舒尔茨 人力资本 具有“异能性” 人力资本分为一般型、专业型、创新型 影响因素：天赋、知识和 技能、个人努力、文化、经济条件 人力资源的创新能开发体系框架 （1）人力资源创新条件建设体系 软件 硬件 （2）人力资源的创新能力运营体系（单选） 见 P171 图 5-2 创新能力开发

18、体系：先天开发 后天开发 教育是 最重要的 开发手段 创新能力激励体系： 激励体制有：市场激励、社会激励和 企业激励 创新能力配置体系：能岗配置和 能力组合配置,人力资源管理与开发,39,三、人力资源开发的内容与方法（多选） 1.职业开发： 职业开发系统是由社会、组织 和 个人相互作用构成的 系统。开发主体包括组织、个人和 外部机构。,组织,社会和 文化,个人,匹配 过程,组织 目标,个人 目标,人力资源管理与开发,40,2.组织开发 （1）组织开发的含义 组织开发的 重点是组织的 协调能力，基本出发点是改善整个 组织 的 功能 组织开发 管理开发 开发方式 宏观 微观 开发重点 组织及其工作

19、气氛 个人行为的 激励和规范 （2）组织开发的目标（多选） P177 （3）组织开发的方法（单选） 三种：库尔特.利温-三步模式 解冻 改变 重新冻结 拉里.格雷纳 -过程顺序步骤模式 哈罗德.莱维特 -相互作用变量模式,人力资源管理与开发,41,3.管理开发 基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和 目标管理手段。（单选） 4.环境开发 包括 社会环境（宏观）、自然环境、工作环境和国际 环境。（多选）,人力资源管理与开发,42,环境开发,组织开发计划,管理开发计划,职业开发计划,图5-4人力资源开发分层图,人力资源管理与开发,43,第三节、现代企业人力资源管理,一、企业人力资源管理的概念和作用 （一）人力资源的 一般特点 时间性；消费性；创造性；主观能动性 （二）企业人力资源管理的概念 人力资源管理活动表现： 对人力资源外在要素量的管理 对人力资源内在要素质的管理 与传统的 劳动人事管理的 区别 管理内容：求才、用材、育才、激才、留才,人力资源管理与开发,44,（三）现代人力资源管理的特征 1.管理内容-以人为中心 2.管理形式-动态管理 3.管理方式-人性化管理 4.管理策略-战略和战术结合 5.管理技术追求科学性和艺术性 6.管理体制主动开发型 7.管理手段以计算机为主 8.管理层次 处于决策层（单选