【公司通用】绩效管理和绩效考核方案

1、绩效管理和绩效评估计划第一章总则第一条：为了加强公司对员工的业绩管理和业绩评价，制定本方案。绩效管理和绩效评估的目的是：1 .考察员工的工作业绩2 .作为员工奖惩、调动、报酬、晋升、退休管理的依据3 .理解和评价员工的工作态度和能力4 .作为员工培训和发展的参考5 .有效促进员工提高和改善工作业绩。第二条：业绩管理是指上司为了不断提高和改善下属员工的职业能力和业绩正在进行一系列的管理活动。第三条：绩效评价是指上司定期评价直属部下的工作结果，从而进行绩效管理是重要的部分。第四条：业绩管理和业绩评价由各级直线管理者负责，由人事部负责指导、监督和提供技术支持。第五条：员工业绩管理和业绩评价文件是公司

2、重要人才管理的基础材料，必须妥善保管。第六条：本方案规定的业绩管理和业绩评价对象包括公司内所有正式签约人工作试用期(见习期)的人员审查，不在本方案范围内，由公司采用录用和录用制度作出具体的规定。第七条：本方案规定的业绩管理和业绩评价的责任主体是各职位的直接管理者虽然没有采用全面的评价方式，但上级管理者有权调整员工的评价结果。第八条：各级管理者必须加强对业绩管理和业绩评价的观念，切实建立业绩管理与绩效评价的责任意识如下1、员工的业绩是管理者的业绩2、各级管理者是员工责任的最终负责人3 .不断提高和改进部下的职业能力和工作业绩，是管理者不负责4 .在绩效管理和绩效评价过程中，部下应始终保持高度的参

3、与性，各级管理者应随时与部下联系。第二章绩效管理和绩效评价的步骤第一条：绩效管理和绩效评估是一个循环的过程，基本的过程包括：制定绩效目标。制定工作的期待制定目标任务指导书表演形成过程的指导绩效评价业绩面谈制定绩效改善计划。第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度(或审查周期)公司对员工的要求和期待，与员工协商后确定年度(或审查周期)的工作目标2、部门负责人的审查内容如下1 )部门量化指标：对部门可以量化的重要业绩指标三、部门非量化指标：(1)虽然不能对部门量化，但对公司和部门业绩形成非常重要的指标(2)附加目标和任务的评价：主要是工作中的附加目标和任务的评价(以上部分的权重为70%，参考值

4、，具体分配由审查负责人决定)。(3)工作行为和态度的评价(该权重为20%，参考值)(4)管理行为评价。(该权重为10%，参考值)(5)不良事故评价。4、其他具有管理职能的职务审查内容如下(1)指标目标：能定量测定的评价目标(2)重点工作目标：虽然不能量化，但在完成工作上非常重要的工作目标(3)附加目标和任务的评价：主要是工作中的附加目标和任务的评价(以上部分的权重为70%，参考值，具体分配由各级审查负责人决定)。(4)工作行为和态度的评价(该权重为20%，参考值)(5)管理行为评价(该权重为10%，参考值)(6)不良事故评价。5、非管理职能职位的审查内容如下(1)指标目标：能定量测定的评价目标

5、(2)重点工作目标：虽然不能量化，但在完成工作上非常重要的工作目标(3)附加目标和任务的评价：主要是工作中的附加目标和任务的评价(以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级审查负责人决定)。(4)工作行为和态度的评价。(该权重为20%，参考值)(5)不良事故评价。6、各级主管将设定的目标填写相应年度(或审查周期)的审查表，向确定各项目标权重的上级负责人提交认定后，一并提交人事部备案。第三条：建立工作期望1 .工作人员为了在业绩形成过程中实现有效的自我管理，各级主管在填写审查表后，必须与所辖工作人员就审查表的内容和标准进行联系2 .交流的基本内容如下(1)工作人员想达成的业绩标准(2)衡量业绩

6、的方法和手段(3)实现业绩的主要控制点(4)管理者在下属达成业绩的过程中应提供的指导和援助(5)发生意外情况时的处理方法(六)员工个人发展和改善的要点和指导等。3 .在沟通上，管理者和被管理者双方共同填写目标任务指导书。第四条：管理者应当在下属业绩形成过程中进行有效的指导，使下属成为业绩形式形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管子的指导，如实地被“行”记录下来指导记录为实施绩效管理积累客观依据。第五条：各级主管在审查时，要根据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时制作评价记录，进行评价面试。第六条：审查结束后，各级主管应与每个部下进行审查面谈，面试主要部分目的：1、肯定业绩，指出不足，

7、为员工职业能力和工作业绩不断提高指出方向2、讨论员工短缺的原因，区分部下和管理者应承担的责任，双方3、形成共同认可的业绩改善点，将其列入明年(或评价周期)的业绩改善目标4、在员工与主管交流的过程中，确定明年(或审查周期)的各工作目标和5、目标任务指导书6、必要时可以修改年度(或评价周期)的“目标任务指导书”，必须在得到上级负责人的同意后才能修改。第七条：审查的结果得到上级负责人的批准，向人事部报告，进行必要的调整。第八条：人事部在调整各部门的审查结果后(必要时)，向总经理报告根据批准和批准的评价结果执行。第九条：审查资料必须严格管理。 审查结束后，人事部必须整理原始表员工文件、员工个人和主管只

8、能留下复印件。第十条：任何员工对自己的审查结果不满意的，可以在一周内向一级主管投诉也可以直接向人事部投诉。 接到投诉的主管或人事部，在接到投诉后周内，组织相关人员对申诉人进行了重新评价。 申诉人对重估不满意时进入劳动争议程序。第三章评价结果的适用第一条：公司根据公正客观的原则，适用审查结果。第二条：每月评价总分为1000分，分为5个等级，评价结果实施强制分配、试验与核等级对应的分配比率如表1所示表1 :等级a (优秀)b (良好)c (能干)d (基本上有能力)e (不合格)标准40%月的基本报酬30%月的基本报酬20%月的基本报酬10%月的基本报酬没有比率(% )52050205注：基本报酬

9、=基本工资实际工资第三条：年度考核总分为1000分，分五个等级，考核结果实施强制分配、试验与核等级对应的分配比率如表2所示表2 :等级a (优秀)b (良好)c (能干)d (基本上有能力)e (不合格)标准一月的基本报酬80%月的基本报酬60%月的基本报酬50%月的基本报酬没有比率(% )52050205注：基本报酬=基本工资实际工资第四条：不良事故的评价根据相关的不良事故引起的不良结果的程度，分为a (重大)，b (一般)、c (轻微)三个阶段。第五条：不良事故的处罚方法见表3表3 :等级电影系列重大事件b (一般)c (轻微)年薪制不享受审查年薪奖励年薪扣除50%审查年薪和奖励年薪扣除2

10、0%审查年薪和奖励年薪等级报酬不享受每月的奖金扣除月奖金50%扣除每月奖金20%销售支援不享受每月的奖金扣除月奖金50%扣除每月奖金20%直接销售扣除当月的加薪扣除当月的70%扣除当月的30%生产计量制不享受全年或年末的奖扣除50%的全年或年末奖金扣除20%的全年或年末奖金第六条：具体不良事故的条款和等级由各部门根据具体工作情况确定。第七条：审查结果与员工利益的关联性可以从以下几个方面表现出来1、每月奖金的分配2、年度奖金的分配3 .业绩工资的确认4、年薪上限的确认五、晋升资格的确认6、晋等资格的确认7、确认晋职资格8 .训练资格的确认9、其他资格的确认。第八条：等级工资制员工的业绩工资实际支

11、付，当月公司整体业绩完成的情况和员工关于工人每月的评价成绩，评价等级和相应的业绩工资分配比率如表4所示表4 :整个公司业绩提高等性能高级工资的支付比例(% )100%以上95%-99%90%-94%85%-89%85%以下不胜任80%70%60%50%50%基本上是能干的90%75%65%55%50%能干100%80%70%60%50%太好了100%90%80%70%50%优秀。100%95%90%85%50%第九条：等级工资制员工的月度审查成绩与月度奖金的关系如下1、每月评价不合适的员工，免除每月奖连续两次评价和警告不良分子累积三三次评价不良者，退休4、其他审查等级的享受标准见*有限公司等级

12、薪酬管理制度第十条：等级工资制员工的年度审查成绩与年度奖金的关系如下1、年度审查不合格者免除年度奖连续两年评价坏人，退休3、其他审查等级的享受标准见*有限公司等级薪酬管理制度。第十一条：生产计划制员工奖金与工作行为态度的评价、管理行为的评价相关联，为一年审查两次，半年一次，根据定额产量，提取超过奖金总额，并得奖金共享方式进行分配，评价等级和相应的分配比例如表5所示表5 :等级a (优秀)b (良好)c (能干)d (基本上有能力)e (不合格)全年奖金一月的基本报酬70%月的基本报酬60%月的基本报酬50%月的基本报酬没有年终奖金二月的基本报酬1.8月的基本报酬1.5月的基本报酬一月的基本报酬

13、没有比例(% )52050205注：基本报酬=基本工资实际工资第十二条：销售服务支持人员每月评价成绩的应用：1、销售服务支持人员的月度奖金根据审查结果确定，每月发放，具体的管理方法参照等级制员工的管理方法执行。 其支付水平稍高于公司其他部门的平均水平(见表6 )。表6 :等级a (优秀)b (良好)c (能干)d (基本能干)e (不合格)标准60%月的基本报酬40%月的基本报酬30%月的基本报酬20%月的基本报酬没有比率(% )52050205连续两次评价和警告不良分子累积三三次评价不良者，退休4、其他审查等级的享受标准见*公司营销薪酬管理制度第13条：销售服务支持相关人员的年度奖金根据年度

14、审查结果确定(参照表7 )。表7 :等级a (优秀)b (良好)c (能干)d (基本能干)e (不合格)标准二月的基本报酬1.8月的基本报酬1.5月的基本报酬一月的基本报酬没有比率(% )52050205注：基本报酬=基本工资实际工资第十四条：直接销售人员审查成绩的应用：1、建立不良事故的评价机制，发生不良事故的，根据发生的不良事故的等级，对负责人进行相应的处罚。 具体细则另行规定2 .不良事故的处罚方法参照表3。第15条：年薪制员工的季度审查：1、年薪制员工第三季度实施季度审查(第四季度实施年度审查)。2、季度评价总分为1000分，分五个等级，见表8表8 :等级a (优秀)b (良好)c

15、(有能力)d (基本上有能力)e (不合格)评价系数10.90.80.60.5连续三两次评价不良者，并发出警告4、全年累计3次审查不良者，免职。第十六条：确定了年薪制员工的年度审查成绩和审查年薪(上限年薪)和奖励年薪关系如下1、年度审查不合格者免除审查年薪(上限年薪)2、审查年薪根据年度审查系数修改，发行标准如下年末发行额=(审查年薪-基本年薪) *审查系数评价系数如表9所示表9 :评价等级甲级联赛(优秀)乙级联赛(良好)c.c(能干)德. d(基本上有能力)e(不合格)评价系数1.00.90.80.601、奖励年薪(年终奖金)总额从当年的超额利润中提取，年度结束后，根据公司业绩和评价系数的结

16、果进行审定，具体计算方法如下这个职场的比较系数*评价系数各职场奖励年薪=奖励年薪总额(比较系数*评价系数)2 .不良事故的处罚方法参照表3。3、其他享受标准以*公司中高层管理人员薪酬管理制度评价年薪计算方法。审查成绩良好者，除上限年收入外，还将受到公司的表彰审查成绩优秀者除了享受上限年收入外，还可以享受优秀经理的称号，授予董事长或社长特别奖第十七条：享受等级报酬制度的员工年度审查与晋升的关系如下1、年度审查不合格者免除晋升2、年度审查等级基本胜任以上(包括基本胜任)的，可以在本职等晋升一级3、年度考核成绩优秀者，本职等可二级晋升4、无论哪种晋升情况，如果在本业等没有晋升空间就无法晋升。第十八条：享受等级工资制员工的年