招聘篇关键人才的识别与激励ppt课件

1、,关键人才的识别与激励, 招聘篇,关键人才识别,找工作难，招人也难! 到底是哪里出了问题？,雇佣者,应聘者,目录 关键人才识别 关键人才招聘 关键人才储备,关键人才识别,问题一：那么究竟什么是关键人才呢？,1. 企业关键岗位上的人才；,2.在企业里最优秀的20%的人,关键人才识别,关键人才识别的过滤器模型,职位 评估,胜任素 质评估,业绩评 估,关键职位,胜任员工,关键员工,关键人才识别,关键人才识别, 管理复杂程度, 内部联系 外部联系, 知识水平 决策影响度 ,管理人数, 工作失误后果 ,相关工作经验, 研究及分析水平,各因素评估项得分总和,职 级,职 级,因素,评估,关键人才识别,9,销

2、售代表,8,行政代表,人事代表,会计,商务代表,7,销售助理,级别,行政部 人力资源部,财务部 销售部,商务部,培训部,15,14,市场总监,13,人力资源部 经理,财务经理,市场部经理,12,商务部经理,11,行政经理,培训部经理,10,招聘经理 薪酬福利经理 高级人事代表,高级会计,高级销售 代表,职位等级矩阵,关键人才识别,关键人才识别的过滤器模型,职位 评估,胜任素 质评估,业绩评 估,关键职位,胜任员工,关键员工,关键人才识别,胜任素质是处理组织发展中与人员有 关的问题的一种思维方式，工作方法，操 作流程；其方法论的特点使其成为发现客 观全面的人才目标的有效工具。胜任素质 是国际上，

3、特别是先进企业中得到普遍认 可和广泛运用的人才选拔、培养、和发展 的有效方法。,关键人才识别,意 愿,行 动,结 果,关键人才识别,关键人才识别的过滤器模型,职位 评估,胜任素 质评估,业绩评 估,关键职位,胜任员工,关键员工,关键人才识别,理想状况,出色的胜任 素质,优异结果,高质量完成 关键任务,出色行为,一般的胜任 素质,一般性结果,一般性完成 关键任务,一般性行为,部门经理,被考核人姓名,考核周期,项目部,归档编号,考核人(A)职位,考核人(A)姓名,序号,考核依据及数据来源,考核周期,目标值,实际完成值,权重,业绩得分,0,指标说明及计算方法 偏差8% ， 0分； 5%偏差8%， 6

4、090分；,6090,90100,0,6090,90100,0,100,0,0,6090,90100,偏差5%， 90100分； 偏差8% ， 0分； 5%偏差8%， 6090分； 偏差5%， 90100分； 未达到， 0分； 达到， 100分 未回复， 0分 偏差8% ， 0分； 5%偏差8%， 6090分； 偏差5%， 90100分； 出现事故， 0分,0分,0,完成率80%， 0分； 80%完成率90%，6090分；,6090,90100,0,90%完成率， 90100分； 完成率80%， 0分； 80%完成率90%，6090分；,6090,90100,0,90%完成率， 90100分；

5、 满意度50% ， 0分； 50%满意度90%， 6080分；,6080,80100,0,90%满意度， 80100分； 满意度80% ， 0分； 80%满意度90%， 6080分；,90%满意度， 80100分；,80100,100%,0,年度考核奖励,发放说明 人事行政部,确认并归档,月度工作计划 完成率=完成/总数,月度,100,10%,7,部门费用预算执行,年度预算 执行率=实际/预算,年度,100,5%,6,工作计划完成率,15%,8,员工满意度,员工满意度调查方案,年度,100,15%,9,客户满意度,客户满意度调查,年度,100 6080,施工计划执行情况,合同约定时间 （包括以

6、项目通知为准） 月进度计划实际完成情况（因甲方原 因导致的工期延误不计入绩效评估）,月度，按项目,100,15%,2013年度综合业绩得分,审批及备案,总经理,确认（签字）,本人签字确认,考核人(A)签字,（A）部分考核总得分,15%,4,资料管理（信息管理）,按照资料档案管理制度进行 资料完整性、准确性达到100%； 变更洽商资料48h内100%回复,月度,100,10%,5,安全文明施工管理,安全施工无事故；项目检查评比 安全施工无事故（事故率为0）；项 目检查排名,月度,100,15%,2,施工费用控制（人工、辅材、机械）,以项目预算为考核依据 达到项目预算，允许误差5%,月度,100,

7、20%,3,施工质量,合同质量及技术要求 竣工验收通过率100%,季度，按项目,100,考核（A）部分,说明部门直属上级考核,考核指标,1,被考核人所在部门,被考核人职位,被考核人职级,月度、季度、年度、按项目,关键人才识别,目录 关键人才识别 关键人才招聘 关键人才储备,关键人才招聘 讨论：你能说出 自己公司竞争对手的 名称吗？你是否招聘 过竞争对手公司的 人呢？是否研究过竞 争对手公司人员的简 历呢？,关键人才招聘,请举例说明在你心目中最重要的五点招聘标准?,关键人才招聘,关键人才招聘,招聘的五项标准,主人翁意识,专业知识,谦逊,领导力,学习能力,问题。”,拉兹洛波克曾说过：“要同时展现出

8、一个强大的自我和,一个谦逊的自我。”,关键人才招聘,谷歌公司高级副总裁拉兹洛波克表示：“就招聘的标准而言，考试成绩毫无价值我们发现，它们不能说明任何问题。” 用在荷兰出生的管理大师阿里德赫斯具有远见卓识的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。” 在几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的这个时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的地位。你需要一群想要更出色地完成工作的员工。 具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。 能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成

9、果。,关键人才在招聘过程中，表现出的特性有哪些？ 2011年，Harris Interactive公司为德福瑞职业咨询委员会 进行了一项540位招聘主管参与的调查，调查结果与以往的结论 基本一致。 招聘主管认为关键人才在面试中表现的特点，如下：,关键人才招聘,关键人才在面试过程中表现出的特点,工作责任心,积极性,守时/上班 准时,时间管理技巧,专业水平,适应性,沟通能力,强烈的职业 道德,关键人才招聘,BD面试原理及特征 行为描述面试简称BD（behavior description） 面试，是一种特殊的结构化面试，它采用的所有面 试问题是基于关键胜任特征的行为性问题。,关键人才招聘,避免招聘

10、中出现一些问题： 1. 面试过程中频繁翻阅简历； 2. 候选人提到否定的方面立刻记下来； 3. 频繁打断面试者的自我陈述； 4. 经常发问是/否的问题； 5. 快速反驳面试者的答案； 6. 不时用“那谁”来代替面试者的名字；,关键人才招聘,在你眼中，招聘的渠道都有哪些？,关键人才招聘,内 部,内部推荐,离职重入司,内网应聘,外 部,网 络 猎 头 培训机构 校 园 定向挖掘 并 购,关键人才招聘,关键人才招聘,关 键 字,案例1：为某五百强公司招聘 BI工程师。,Business Intelligence English skill Linkedin,关键人才招聘,战略性招聘体系的构建,招聘体

11、系,外部因素, 市场经济形势 竞争对手发展策略 公司吸引力 行业人员平均水平 人才供求状态, 地域因素,内部因素,客观因素,主观因素, 公司定位/企业文化 发展策略/培养机制 薪酬福利/职业发展通道 雇主品牌的宣传力度,招聘渠道的建设和管理,甄选体系的建立,HR/招聘人员能力建设,招聘的度量体系,招聘渠道的分类（内外） 招聘渠道的选择 招聘渠道的建立 招聘渠道的评价,招聘策略 甄选标准（甄选模型/评价标准) 甄选工具（测评工具/试题库建设 /背景调查方法) 甄选方法(面试步骤/面试方法) 甄选流程 甄选知识与技巧, 对业务的理解程度 对市场趋势的把握程度 面试知识及技巧 人员信息获取能力 面试

12、官的技巧及素质 对人才市场的了解程度, 渠道度量： 投递简历数量、录用比例、录用人 员的绩效表现、平均招聘成本 面试官的度量： 新员工试用期离职率、新员工试 用期绩效表现、以及能力达标符 合度,如何给职位的优先级排序？,薪 资,兼顾者,地 域,难易程度,关键人才招聘,招聘延迟期 通常招聘经理会组织大家展开讨论会，其中有一个 讨论的话题就是把所有招聘的职位划分优先级。而那些 优先级比较靠后的职位，其中一条理由就是，目前他们 部门有人可以兼顾着去做已离职人员的工作。所以，不 用太着急。,关键人才招聘,目录 关键人才识别 关键人才招聘 关键人才储备,关键人才储备,问题1：如何处理自己公司收来的简历？

13、,关键人才储备,人才库的建立,姓名,电话,E-mail,入职时间,年龄,个人情况,简历来源,目录,NISO人才管理解决方案, 人才培养与学科建设； 产业研究与数据咨询； 政府智囊与决策支持； 标准制定与国际合作。,NISO定位,NISO角色,基于大数据的人才管理解决方案,人才管理信息平台介绍,行业调研 企业人才竞争力年度 研究 企业人力资源管理现 状年度研究 企业人力资源培训开 发现状年度研究 行业岗位人员任职资 格白皮书 ,在线测评 五项基础能力测评：压 力管理、团队管理、时间 管理、沟通风格与能力、 创新特质与能力 职业倾向测试：新经理 综合素质测评、中层经理 人执行力测评、高层经理 人领

14、导力测评,在线诊断 员工敬业度诊断 组织氛围与文化特质诊 断 组织管理效能诊断,标 准 服 务,深 度 服 务,顾问服务, 针对在线报告进行讲 解、分析与沟通,组织深度研究 基于基于组织诊断标准 服务之上，加入顾问深度 访谈，为企业敬业度、组 织架构、制度流程、组织 环境等进行挖掘分析，为 组织建立规划、变革创新、 效率提升提供更系统性、 针对性、有效性建议, 企业定制化人才管理常,模建立 测评工具开发 ,组织定制服务,e-hrd平台服务内容,数据来源,政府：宏观经济数字、政府研究课题、决策支持数据,企业：企业人力配置效率数据、企业人才发展信息,国家服务外,包人力资源,研究院会员 个人：从业人

15、员职业发展信息、校企联盟在校学生信息,我们可以做什么,助力政府人才培养与重点项目实施,助力ISCC标准推广应用,助力企业人才培养系统化建设,服务政府,服务高校,服务企业,行业顶级专家,推进行业人才从业标准建立，促进 组织绩效系统化提升 国际领先技术 专业咨询团队,企业人才发展 中心,教育部,商务部,企业人才培养体系,“研-训-评-践”四位一体,组织人才培养系统 STUDY,扎根国内最强的教育机构 秉承国际影响的管理方法 构建系统发展的人才标准 TRAINING 传递国际视野与大师观点 沉淀组织内在经验与理念 构建企业人才成长地图 EVALUATE 基于行业人才标准的测评平台 基于绩效改进的组织

16、能力评价 基于知识传递效能的内部课程评鉴 PRACTICE 学中练：目标化课程设计 践中悟：工作实践课题设计 再提升：辅导期专家实践评点,战略性培训服务体系,对接战略，建立标准；聚焦业务，助力发展,服务一：关键岗位人才培养体系建设,服务二：企业内部课程体系建设,服务三：企业培训师体系建立,战 略 性 培 训 服 务 体 系,关键人才培养体系,挖掘成长规律，聚焦行为影响,服务四：启航计划新员工培训系统 建设,服务五：转变与修炼经理人领导 力培养,服务六：行家里手会清华高层战略 研修,关 键 人 才 培 养 系 列,人才素质测评和组织效能诊断,增强人才识别的准确性 提高人才评价与选拔效率 降低企业

17、用人风险 提升人才对企业战略的支撑作用,价值体现,NISO认为，管理的核心价值通过对他人行为的有效影 响，在组织目标达成过程中，实现人员整体效能最大化。实 现人员整体效能最大化，管理职能通常需要：,计划 确定目标 制定战略 开发计划 作出决策,组织 做什么 怎么做 由谁去做 如何协调,领导 指导员工 激励员工 引领员工 持续努力,控制 监督活动， 确保按计划 执行,实现 组织 目标,素质测评示例管理者综合素质测评,管理者有效行使管理职能，需要三个核心条件：,理 目,解 影响 标 他人 自我管理,NISO综合管理素质测评通过领导、冲突、决策与独立思维、执行、团队管理与建设、计划与组织、激励、自我

18、管理等10个关键维度，对以上三个核心进行评估：,组织效能诊断示例员工敬业度诊断,东方 西方 独立性/个性 对背景/环境的关注 关系/和谐 不 矛盾折衷 不 相对判断与绝对判断 道德判断 家庭观念 安全与冒险,相对于欧美企业，文化差异将使得企业中国及亚太地区的雇员敬业度影 响因素更加复杂，NISO认为，对中国及亚太地区的研究需要注意以下东西方 文化差别。,NISO敬业度诊断充分考虑东西方社会心理、组织环境与文化差异， 针对中国员工与组织特点研发，13大关键维度系统深入分析，更加适合 中国地区的企业。,性格与职业匹配度职业潜质与倾向测评,帮助了解被测人员自身职业潜质优劣势的在线测评，可用于职业发

19、展、人才选拔、人才培养； 职业潜质与倾向测评，以权威职业倾向理论 为基础，用于了解被测人员的潜在职业强项与职业短板，系统分析被测 人员的优势和劣势，主要用于员工的职业生涯规划、辅导和自我能力提 升。,线实施，不受时间、地域、人数限 务，可针对企业进行个性化的细分性、,以经典职业倾向模型为基础； 在 制，便捷高效； 支持个性化定制服 针对性增值服务设计,行业薪酬福利调研报告,类 工具,利政策 标准岗位,利政策 岗位职责,遣政策 岗位评估,异系数 薪酬建议,具 薪酬满意度,书 薪酬报告应用,薪酬福利项目,10%分位,25%分位,50%分位,平均值,基本月薪收入,26,421,31,794,34,5

20、28,36,190,年度月薪数量,12,12,12,12,年度基本现金收入,315,187,374,996,433,581,451,442,年度交通补贴,-,-,-,13,518,年度膳食补贴,4,047,4,535,5,792,8,642,年度住房补贴,-,-,-,-,年度通讯补贴,-,9,171,10,801,11,900,年度岗位津贴,-,-,-,-,年度其它补贴,-,-,-,52,319,年度补贴收入,4,152,6,726,12,839,24,446,年度固定现金收入,345,327,406,831,459,186,474,478,年度加班费,-,-,-,-,年度销售提成,-,-,-,-,年度绩效奖金,132,518,166,275,235,411,254,875,年度其他变动收入,-,-,-,162,261,年度变动收入,132,518,167,548,240,166,256,284,年度现金收入总额,439,513,507,675,625,184,624,532,年度交通福利,-,-,-,-,年度膳食福利,-,-,-,4,526,年度住房福利,-,-,-,-,年度通讯福利,-,-,-,-,年度节日福利,2,481,2