人力资源国家职业资格认证教程—劳动关系管理ppt课件

1、人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,1,劳动关系管理,国家职业资格认证教程之-,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,2,关于HR考试(劳动关系管理),助理级 知识点 1、拟定企业劳动关系管理制度、 2、劳动合同管理、 （草拟劳动合同和专项协议、劳动合同续订和终止管理、） 3、集体合同内容的协商与履行、 4、员工沟通（员工作满意度调查、企业劳动关系管理信息系统、沟通程序与方法、制度、） 5、职业安全卫生管理 题型： 概念、改错、简答,师级 知识点: 1、劳动合同管理、 2、集体合同的协商和履行、 3、劳动争议处理制度、 4、员工沟通、 5、职业安全卫生管理 题型： 案例分析、综合分析

2、,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,3,一个苹果和朋友交换得到的还是一个苹果，和朋友交流思想你将得到两种思想！,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,4,“企”,组成？涵意？,？,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,5,现代人力资源管理三个层次 企业人力资源职能部门的人力资源管理与开发 企业各层级管理人员的人力资源管理与开发 企业员工的自我开发与管理,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,6,企业里经常会遇到这样的问题：,与其它企业比起来员工的工资、奖金发得不少了， 但就是工作积极性不高！？ 企业的管理已够严格了，为什么还是有员工不遵守纪律！？ 不知近来什么原因，部分骨干

3、员工跳槽了！？ 员工不满意！,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,7,企业的获利能力 客户忠诚度与满意度 从产品中获取的价值大小 有效率并忠诚的员工 对企业满意度,现代企业管理理论中的服务利润链,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,8,内容提要,劳动关系和劳动法律关系 劳动关系管理制度 劳动合同与集体合同 劳动争议与劳动仲裁 员工沟通 国家职业安全卫生管理,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,9,说说您所理解的劳动关系？,？,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,10,劳动关系*,劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。 从广义上讲，任何劳动者与任何性

4、质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。 自然形成的劳动关系、法律规范的劳动关系。 从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动成果的数量或质量支付报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,11,劳动关系*,具有以

5、下特征： 现代市场经济条件下，劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础，也是他的内容和实质。 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。 劳动关系具有平等性和隶属性的特点。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,12,劳动法律关系*,劳动法律关系是指受国家的法律规范、调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的劳动关系，叫劳动法律关系。 人力资源开发与管理工作中的员工招收、录用、企业内人力资源的配置调整等项事务，在劳动关系管理中表现为劳动合同的订立、变更、解除和终止。就属于劳动法律行为。 中华人民共和国劳动法是我国调整劳动法律关系基本大法,人力资源国家职业资格认证教程

6、劳动关系管理,13,劳动法律关系三要素*,劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位,主体,主体双方依法享有的权利和承担的义务,内容,客体,主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,14,劳动法律关系*,具有以下特征： 是以劳动关系和法律规范为前提的。 劳动法律关系是一种双向关系，既是权利的主体也是义务的主体。 劳动法律关系是以国家强制力为保障手段的。 具有严格的程序，规范化、制度化是基本要求。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,15,劳动法律

7、关系,请思考以下岗位的劳动法律关系 保险代理 保姆 出租车司机 劳务派遣 工,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,16,劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果体现。二者的区别在于： 1、两者形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个具体的劳动的关系要上升为劳动法律关系，必须有相应的劳动法律和法规存在，否则就不可能形成劳动法律关系。 2、两者的内容和效力不同。劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的；而劳动关系是

8、以劳动为内容的事实关系。如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家强制力的保护。,劳动关系与劳动法律关系的区别*,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,17,什么是劳动关系管理制度？,？,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,18,劳动关系管理制度*,劳动关系管理制度是指企业依据国家法律、法规的规定，并结合企业的实际，为协调企业的劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。它有以下特征： 制定主体的定性。以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形

9、式，只在本企业范围内适用。 企业与劳动者共同的行为规范。双向规范。 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。以经营要为基础，是行使用工权的手段，须保证职工参与。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,19,劳动关系管理制度*,企业劳动关系管理调节的形式 1通过劳动法律、法规对劳动关系的调节； 2、通过劳动合同规范的调节； 3、集体合同规范的调节； 4、职工代表大会（职工大会）的调节； 5企业内部劳动关系管理规则的调节； 6劳动争议处理制度的调节；,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,20,1、劳动合同管理制度。其内容： 1）劳动合同履行的原则； 2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合

10、同草案、有关专项协议草案审批权限的确定； 3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分； 4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法； 5）试用期考查办法； 6）员工档案的管理办法； 7）应聘人员相关材料保存办法； 8）集体合同草案的拟定、协商程序； 9）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序； 10）劳动合同管理制度的修改、废止的程序等。,劳动关系管理制度的基本内容*,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,21,劳动关系管理制度*,2、劳动纪律。其主要内容为： （1）时间规则；（2）组织规则；（3）岗位规则； （4）协作规则；（5）品行规则；（6）其他规则； 3、劳动定员。 （1）编制

11、定员规则；（2）劳动定额规则； 4、劳动岗位规范制定规则。 （1）岗位名称；（2）岗位职责；（3）生产技术规定； （3）上岗标准； 5、劳动安全卫生制度。 6、其它制度。 工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,22,企业劳动关系制度制定的程序*,企业生产经营管理需求分析； 需求排序、分类； 制订相关制度； 民主讨论、修订； 正式公布；,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,23,劳动合同管理,你单位或个人在履行劳动合同管理过程中遇到过哪些问题?,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,24,劳动合同管理,文本准备阶段,解除和终止阶段

12、,变更阶段,草拟劳动合同文本 法定条款内容 约定条款内容,草拟专项协议 订立时间 包括内容,订立劳动合同 要约和承诺 相互协商 双方签约,劳动合同变更与修订 续定的时间和原则 变更的条件,劳动合同的解除与终止 协议解除 用人单位解除劳动合同条件 劳动者单方面解除劳动合同 不得解除劳动合同的条件 补偿金核算,-基本框架,P216,P218,P219,订 立 或,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,25,H R,劳动合同管理,1、劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳动合同按照程序合法、内容合法的原则一经签订，就具有法律效力，不得随意废改。劳动合同的内容包括法定条

13、款和约定条款。劳动合同的法定条款不可或缺。 2、法定条款：依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立。 3、专项协议：劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。,-基本概念,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,26,H R,基本概念,4、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 5、劳动争议仲裁：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和

14、裁决的活动。 6、劳动合同的解除:指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。,劳动关系管理,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,27,有效劳动合同的基本要素,主体合格：具备行为能力和权利能力，分为劳动者主体资格和用人单位主体资格。 程序合法：平等自愿、协商一致，不得采取欺诈、威胁手段。 内容合法：不得违反法律法规的强制性规定或禁止性规定。 不得损害国家、集体和社会公共利益。 合同条款未显失公平。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,28,劳动者的主体资格,法定就业年龄。一般是年满16周岁至退休或退职期间，具有劳动行为能力的（精神病人或完全

15、丧失劳动能力的除外）。 文艺、体育或特殊工艺工种可使用未满16周岁的未成年人。 繁重体力劳动或有毒有害工种，必须年满18周岁。 爆破性和煤井下瓦斯检验工种，必须年满20周岁。 妇女禁止就业的工种（如高空作业）。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,29,用人单位的主体资格,依法登记取得法人资格的企业。 国家机关、事业单位、社会团体。 依法登记但不具备法人资格的合伙企业和个体经济组织。 依法登记领取营业执照，能独立承担民事责任的分支机构。 民办非企业单位。 外国和台港澳单位驻穗的办事机构或代表机构，不能直接与劳动者签订劳动合同，须委托政府批准外派雇员的机构招用。,人力资源国家职业资格认证教

16、程劳动关系管理,30,劳动合同期限(试用期、有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为标准) ; 工作内容; 劳动保护和劳动条件; 劳动报酬; 社会保险; 劳动纪律; 劳动合同终止的条件; 违反劳动合同的责任。,法定条款-,合同期限与试用期,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,31,劳动报酬的约定,固定工资制度（岗位工资制度） 绩效工资制度（基本工资+效益工资） 计件工资制度 加班工资的计算办法 工资的集体协商制度以及工资分配办法,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,32,加班工资基数的核定办法,协商确定，不低于劳动合同约定的工资标准； 实际工资高于劳动合同约定工资的，应在此范围内商

17、定； 劳动合同无约定加班工资基数的，以劳动者本人上月实际工资为基数； 实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数； 加班工资基数低于本市最低工资标准的，以最低工资标准为基数。 关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知（穗劳社工200214号）,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,33,劳动合同约定条款,概念:劳动合同双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。 一般常见的约定条款有以下内容： （1）试用期限。 （2）培训。 （3）保密事项 （4）补充保险和福利 （5）当事人协商约定的其他事项。 约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有

18、法律的约束力。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,34,所谓专项协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。专项协议可在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况的变化需要而订立。前者通常包括服务期限协议、培训协议、保守企业商业秘密协议、竞争禁止协议、补充保险协议、岗位协议书、聘任协议书等等；后者通常适用于企业劳动制度改革过程中，因为劳动制度的变化、结构调整、企业拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或其他债务以及劳动者个人原因离岗或下岗而签订的专项协议书。 劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商确定的内容必须统一，

19、不应存在内在的矛盾。否则，该项条款极有可能成为无效条款而丧失其法律效力。,草拟专项协议-,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,35,劳动合同的补充条款,保密条款 教育培训服务条款 补充保险、福利条款 诚信保证条款 计划生育条款 违法违纪处理条款,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,36,劳动合同的鉴证,1、劳动合同鉴证审查的内容： 双方当事人是否具备签订劳动合同的资格。 合同内容的合法性，合同条款是否完备、权利义务是否明确（中英文是否一致）。 劳动合同签订程序的合法性。 2、劳动合同鉴证的程序。 劳动合同鉴证应提交的材料：签订的劳动合同文本三份；用人单位法定代表人身份证明或授权委托

20、书。 双方当事人到场。 对审查合格的劳动合同文本，鉴证人签名并加盖公章、注明鉴证日期。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,37,订立、变更劳动合同的原则 1. 平等自愿协商一致的原则。 2. 不得违反法律、行政法规的原则。 其一，订立劳动合同的主体要合法。 其二，内容要合法。,劳动合同的订立和变更,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,38,劳动合同有效管理的方式,建立劳动合同管理台账 1、员工登记表； 2、劳动合同台账； 3、员工统计表； 4、岗位（专项）协议台账； 5、医疗（公伤）期台账； 6、员工培训台账； 7、终止或解除劳动合同员工台账； 8、其它必要的台账；,人力资源国家

21、职业资格认证教程劳动关系管理,39,劳动合同的变更 劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为。 劳动合同变更的条件是： 1. 订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容。 2. 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。发生自然灾害或企业事故，企业调整生产任务企业分立、合并、迁移厂址，以及劳动者个人情况发生变化,要求高工作岗位或职务等。 3. 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方。,劳动合同的续订与变更,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,40,劳动合同的解除。是指劳动合同签订

22、以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。 协商解除劳动合同。由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相关于1个月的工资作为经济补偿金，工作时间不满1年的按1年的标准发放。 特别注意：员工提出解除劳动合同的赔偿问题。,劳动合同的解除与终止,劳动合同续约通知书,劳动合同续约委托书,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,41,（一）随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件。 1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不适用。 2. 劳动者严重（多次）违反劳动纪律或用人单位规章制度的。 3. 劳动者

23、严重失误、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。 4. 劳动者被追究刑事责任的。,劳动合同的解除与终止,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,42,（二）提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件。 1、劳动者患病或者非因工伤、医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。 累计计算，病休期间的公休假日和法定节日包括在内。 医疗期期限的具体规定是： （1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；累计计算则按照前述期限延长1倍。 （2）实际工作年限10年以上的，

24、在本单位工作年限5年以下的为6个月；累计计算则期限延长1倍。,劳动合同的解除与终止,员工医疗期及待遇情况一览表,广东省工伤保险条例,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,43,H R,重点内容,何谓医疗期？医疗期长度是如何规定的？ 答：医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的期限。 医疗期长度根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限确定，医疗期应从病休第一天开始，累计计算，病休期间的公休假日和法定节日包括在内。,劳动关系管理,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,44,H R,重点内容, 医疗期期限的具体规定是： 实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5

25、年以下的为3个月；5年以上的为6个月；累计计算则按照前述期限延长1倍。 实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；累计计算则期限延长1倍；5-10年的为9个月；10-15年的为12个月；15-20年的为18个月；20年以上的为24个月。在本单位工作年限5年以上的，医疗期累计计算则分别延长6个月。此项规定的医疗期与社会保险中的工伤保险规定的医疗期不是一个概念。工伤医疗期确定的法律依据、时限长度确定的原则、工伤医疗期的待遇等与前述医疗期不同。,劳动关系管理,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,45,（二）提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件 2、劳动者不能胜任工

26、作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（12个月） 3、劳动合同订阅时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致的。 根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给1个月工资作为经济补偿金；第二种情形最多不超过12个月；第一种情形还要视病情和劳动能力状况，发给一定的医疗补助费(6个月工资)。重病的增加医疗补助费的50%；绝症的增加医疗补助费的100%。 被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。,（三）经济性裁员的条件 1、用人单位濒临破产进行法定整顿期间； 2、用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员

27、的。 要向工会说明，报劳动部门。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,46,（一）随时向用人单位提出解除劳动合同。 1. 在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或者承担赔偿责任。 2. 用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。 3. 用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。 （二）提前30天通知用人单位解除劳动合同。 劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30天通知。劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同， 对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位的下列损失： 1. 用人单位招收录用所支付的费用； 2. 用人单位支付的培训费用； 3. 对生

28、产经营和工作造成的直接经济损失； 4. 劳动合同约定的其他赔偿费用。 此外，第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。,劳动者单方解除劳动合同,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,47,不得解除劳动合同的条件,1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部份丧失劳动能力的。 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的。 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的。 4、法律、法规规定的其它情形。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,48,1. 由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金。 2. 劳动者不能胜任工作、经

29、培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付办法同前。 3. 经济性裁员，客观情况发生变化，变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。,补偿情况与补偿算法,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,49,终止条件的约定,期满或终止条件出现。 劳动者退休。 劳动者或用人单位主体消亡。 劳动争议仲裁委或法院判决。 劳动合同约定的其他条件。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,50,签订劳动合同应注意的问题,1、衡量自身及

30、对方是否符合用工条件和应聘条件； 2、考虑对方是否有全面履行劳动合同的能力； 3、劳动合同条款是否与国家、省、市规定抵触，条款是否齐全； 4、条款的措词是否准确，含义是否清楚； 5、违约、赔偿责任规定是否明确、合理； 6、涉及双方切身利益的补充条款是否明确、合法； 7、劳动合同的签订日期和生效日期是否明确。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,51,劳动关系管理,案例分析： 1、单选：关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（ D ） （A）劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由，且末被做出终审判决期间 ，不能解除劳动合同 （B）当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解

31、除劳动合同的条 （C） 第三方招用末与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任 （D）由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满1年发给相当1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过24个月,-案例分析,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,52,劳动关系管理,分析：劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。劳动法规定：由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工

32、资作为经济补偿金，最多不超过去12个月；另外，工作时间不满1年的按1年的标准发放。因此，此题应选D。,-案例分析,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,53,您单位有集体合同吗？ 谈谈您的理解?,？,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,54,（一）集体合同的概念 集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （二）集体合同的特征 集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点。 主要是： 1. 集体合同是规定劳动关系的协议。 2.

33、工会或劳动者代表职工一方与企业签订。 3. 集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,55,H R,劳动关系管理,合同内容 劳动条件标准部分 一般性规定 过渡性规定 其他规定,形式和期限 法定要签合同 书面，主件和附件 期限13年,签定程序 集体合同主体 集体合同协商 政府劳动部门审核,特征 规定劳动关系的协议 工会代表职工签订 定期的书面合同,履行，监督检查和责任 履行原则 监督检查 违反集体合同的责任,订立应遵守的原则 内容合法 平等合作，协商一致 兼顾所有者，经营者，劳动者的利益 维护正常的生产工作效率,集体合同,-集体合同,P223,P2

34、24,P224,P225,P226,P227,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,56,一、协商确定集体合同 由于我国劳动法对集体合同的内容没有具体要求，所以，劳动行政管理部门没有推荐集体合同的标准文本。 （一）劳动条件标准部分 包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生。 劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期间具有法律效力。上述标准不得低于法律、法规规定的最低标准。,集体合同的协商,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,57,（二）一般性规定 员工录用规则，劳动合同的变更，续订规则，辞职、辞退规则，集体合同的有效期限，集体合同条款的解

35、释、变更、解除和终止等项。 （三）过渡性规定 过渡性规定是指集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项规定。 （四）其他规定 此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,58,二、集体合同的形式与期限 集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立。 集体合同的形式可以分为主件和附件。 现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议 我国劳动立法规定集体合同的期限为1-3年。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,59,三、签订集体合同的程序和原则 （一）签订集体合同的程序 1. 集体合同的主体。 2. 集体合同协商。其主要步骤为： （1）协商准备。拟订

36、协商方案，预约协商内容。 （2）讨论。 （3）审议。 （4）签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。 3. 政府劳动行政部门审核。在集体合同签订后7天内报送县级以上政府劳动行政部门审 查。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达。若集体合同经劳 动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的。签约双方应在15日内对其进行修 改，并15日内重新报送审核。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,60,（二）集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方向各自代表的成员公布。 此种程序与前述程序的区别是： （1）谈判型程序不需要成

37、立集体合同草案起草小组；经双方代表谈判，达成一致意见后形成集体合同草案；非谈判型程序则是先拟订集体合同草案再协商修改。 （2）谈判型程序在集体合同达成一致后，不需通过职工代表大会或职工大会讨论通过，而是直接由双方代表签字；而非谈判型程序则需职工代表大会或职工大会讨论通过。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,61,（三）订立集体合同应遵循的原则 1. 内容合法原则。 2. 平等合作、协商一致的原则。 3. 兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。 4. 维护正常的生产工作秩序原则 法律法规 集体合同劳动合同,集体合同文本,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,62,H R,重点内容,劳动

38、关系管理,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同既是用人单位与劳动者建立劳动关系的基础，也是用人单位和劳动者协调和处理劳动关系争议的依据。劳动合同应当遵循依法订立、规范条款、突出个性化这三个要求。从劳动者一方看，劳动合同的约束力只限于签订劳动合同的劳动者本人。 集体合同是用人单位和全体职工就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商订立的协议。集体合同的约束力则包括签订集体合同的用人单位全体职工。根据劳动法规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。,劳动合同与集体合同的区别,人力资

39、源国家职业资格认证教程劳动关系管理,63,劳动关系管理,改错题：刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签订集体合同，下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动： 刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订及及两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。 请指出上述集体合同签订过程中存在的问题并加以改正 （1） （2）

40、 （3） （4） （5）,-案例分析,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,64,劳动关系管理,-案例分析,分析：本题主要考察应试者对劳动合同、集体合同的掌握程度。应试者必须很清楚集体合同的内容和主要的步骤：集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为： (1)协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定：集体合回协商代表双方人数对等各方为3-10名，并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派；工会代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行

41、职责的，应另行指派或推举；集体协商的地点、时间由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组，共同拟订集体合同草案。 (2)讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。 (3)审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。(4)签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,65,H R,案例分析,答案： （1）各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当再增加一名。 （2）刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。 （3）经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会

42、议审议通过才能签字。 （4）集体合同签订后要在7日内报送。 （5）集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。,劳动关系管理,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,66,你单位有过劳动争议吗？,？,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,67,H R,劳动关系管理,劳动争议 处理原则 处理程序,分类,预防措施,分析要点,产生原因,劳动争议调解委员会对劳动争议的调解 调解的特点 调解委员会的构成和职责 调解委员会调解劳动争议的原则 调解程序,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 仲裁的特点 仲裁委员会的构成 劳动争议仲裁的原则 劳动争议仲裁的程序,-劳动争议,P228,P229,P231,P2

43、34,P234,P233,P239,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,68,劳动争议处理的原则 劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。 （一）着重调解及时处理的原则 （二）在查清事实的基础上依法处理的原则 （三）当事人在适用法律上一律平等的原则,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,69,工资、津贴、奖金和福利等问题的争议 集体合同的执行、撤销、重新谈判的争议 劳动合同的争议 工人录用、辞退、辞职和工作变动的争议 工会的成立、运作、代表权的争议 工作安全和劳动卫生的争议 工作时间和

44、休息、休假的争议 培训和职业训练的争议 劳动保障、女工、未成年劳工的特殊保护的争议 社会宏观经济因素和企业外部因素引起的争议,劳动争议的基本内容,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,70,一、劳动争议的分类 （一）按照劳动争议主体划分 1.个别争议。职工一方当事人人数为2人以下、有共同争议理由的。 2.集体争议。职工一方当事人人数为3人以上、有共同理由的。 3.团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。 （二）按照劳动争议的性质划分 1.权利争议，又称既定权利争议。 2.利益争议。 （三）按照劳动争议的标的划分 1.劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。 2.关于劳

45、动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 3.关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,71,调解委员会对劳动争议的调解 调解委员会调解劳动争议是在调解委员会的主持下，查明事实、分清责任，通过说服教育、劝导协商的方法，促使劳动争议当事人在互谅互让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。 （一）调解的特点 群众性。 自治性。 非强制性。,劳动争议的调解,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,72,二、调解委员会的构成和职责 （一）调解委员会的组成 1.职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生； 2.用人单位

46、代表，由用人单位法定代表人指定； 3.工会代表，由用人单位工会委员会指定。 用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/3。 （二）调解委员会的职责 1.按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履行调解协议。 2.开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,73,三、调解委员会调解劳动争议的原则 （一）自愿原则 1.申请调解自愿。 2.调解过程自愿。 3.履行协议自愿。 （二）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 1.劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲

47、裁，调解委员会不得阻止； 2.调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉； 3.劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反诲，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,74,四、调解委员会调解的程序 通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行： （一）申请和受理 当事人双方都可以自知道应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面的形式身调解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请书。 （二）调查和调解 调解委员会主任或调解员主持调解会议，在查明事实、分清是非的基础上，依照法律、法规及依法制定的企业规

48、章制度和劳动合同公正调解。 （三）制作调解协议书或调解意见书 调解达成协议，制作调解协议书，写明争议双方当事人的姓名（单位、法定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由当事人、调解委员会主任签名或盖章，并加盖调解委员会印章。 调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,75,劳动仲裁与诉讼,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,76,一、劳动争议仲裁的概念 劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和

49、裁决的活动。其特征为： 1.仲裁主体具有特定性。 2.仲裁对象具有特定性。 3.仲裁施行强制原则。,劳动争议仲裁,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,77,二、劳动争议仲裁组织机构 劳动争议仲裁委员会的构成： 1.劳动行政部门代表； 2.同级工会代表； 3.用人单位方面的代表； 4.劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 三、劳动争议仲裁的原则 1.一次裁决原则。 2.合议原则。 3.强制原则。 4.回避原则。 5.区分举征责任原则。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,78,四、劳动争议仲裁程序 1.申请和受理。劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向

50、仲裁委员会提交仲裁申诉书。 2.案件仲裁准备。组成仲裁庭或指定仲裁员，审阅案件材料，进行必要的调查取证，庭审前进调解。 3.开庭审理和裁决。按照下列步骤进行：送达开庭通知，开庭审理，申诉人和被诉人答辩，当庭再行调解，休庭合议并做出裁决，复庭并宣布仲裁裁决。 4.仲裁文书的送达。仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的。 根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为60日。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,79,劳动仲裁处理依据： 1、法律、法规、规章； 2、集体合同、劳动合同、企业规章制度； 1）内容合法：对规章有规定，严格按规定；无规定，合情、合理、公平； 2）规定具

51、体：具有可操作性； 3）程序完备：经职代会讨论（国有企业），对全体劳动者公布；,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,80,调解 仲裁 案件受理阶段（仲裁深情和案件处理） 调查取证阶段 调解阶段 仲裁实施阶段 执行阶段,调解 仲裁 诉讼,劳动争议处理程序,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,81,处理途径： 依现行劳动法律规定劳动争议发生后，企业可通过下列途径请求解决： （1）协商解决企业和职工双方在自愿的前提下,尊重事实，明辨是非，依据法律并充分考虑对方利益的情况下，通过谈判、磋商,在双方达成共识的基础上解决纠纷的形式。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,82,(续) （2

52、）劳动争议调解委员会调解由第三者居中调解，促使企业和职工互谅互让，从而解决纠纷的活动。 （3）仲裁劳动争议仲裁委员会依法受理并经仲裁庭合议裁决的活动。劳动争议必经程序。或称劳动争议前置程序 （4） 诉讼人民法院依据劳动法规审理劳动争议案件的活动。目前是一裁二审制。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,83,劳动争议的案例分析 （一）劳动争议产生的原因 1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。 2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。 （二）劳动争议案例分析的要点 1.按照劳动争议自身的规定性进行分析。其分析要点分别

53、是： （1）确定劳动争议的标的。 （2）分析确定意思表示的意志内容。包括以下要素：行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图；意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容；行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。 （3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,84,劳动争议的预防措施 1.强化劳动关系当事人的劳动法制观念。 2.强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查。 3.强化劳动合同、集体合同的管理。 4.强化和完善企业的民主管理体制。 5.

54、完善我国的劳动立法。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,85,劳动争议发生后工作重点（不可避免性）,1、申请、告知阶段 了解对方的真实意图，表达己方的意见、态度，找出双方的分岐、焦点，做到有的放矢。 2、调查、举证阶段 从违纪事实、违约行为方面收集相关证据资料，从适用劳动法规方面分析争议的性质、类别，为己方举证打下良好的基础。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,86,3、协商、调解阶段 充分发挥人的主观能动性，尽量调解、协商解决争议，充分发挥企业劳动争议调解委员会的作用。 4、 确认、处理阶段 正面回答职工提出的问题，慎重考虑其要求，耐心阐述解决争议的方案和理由，尽量达成调解协

55、议。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,87,民事诉讼法第64条：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。 谁主张，谁举证,举证责任的要求。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,88,2002年4月1日施行的最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二条： 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除,除名,辞退,解除劳动合同,减少劳动报酬,计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的,由用人单位负举证责任。

56、规定了因用人单位作出不利于劳动者的决定而发生争议的劳动诉讼,由用人单位负举证责任。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,89,制定劳动争议预防的工作计划 （一）完善劳动关系管理体制 劳动争议预防绝对不能由劳动关系管理部门独自承担。劳动争议的预防应建立全员动员的体制。 1.完善企业内部管理体制。 2.在既定的生产经营和增长水平的条件下，营造积极进取的企业文化。 （二）制定员工沟通实施计划 1.员工沟通通常不是单方面的行为，从实现管理职能的角度分析，建立必要的员工沟通制度，明确管理人员在员工沟通中的职责。 2.规定员工沟通工作目标，建立员工沟通报告制度。 3.选择确定员工沟通方法。,劳动争议

57、案例,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,90,劳动关系管理,-案例分析,下面有一段关于劳动争议仲裁申请和受理的叙述: 劳动争议发生后,当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书,其中应当载明:员工当事人的姓名、职位、住址和工作单位的名称、地址，员工的直线管理人员的姓名、职位；仲裁请求及事实和理由；证据、证人的姓名、工作单位、经审查符合受理条件的案件，应填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内做出决定，将申诉书副本送达申诉人，并要求在20日内提交答辩书和证据。决定不予立案的，应哉日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人和申诉所在工作单位。 请指出错误的

58、地方，并予以改正。 1） 2） 3） 4） 5）,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,91,H R,劳动关系管理,-案例分析,答案要点 1）仲裁申请书中应包括法定代表人的姓名和职务，而不是员工的直线管理人员。 2）申诉书包括的是证人的地址，而不是工作单位。 3）申诉书的副本应送达被诉 人。 4）被诉人应当在15内递交答辩书和证据。 5）不予受理通知书不应送达申诉人所在单位。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,92,案例分析,杨某，1996年4月1日被录用担任某公司储运科电梯工，合同期一年，一年一签。2001年4月26日下午，杨某在为某供货商业务员运送货物时，已将货物准确、及时送达目的楼层，但由于电梯显示楼层与实际楼层不符，双方产生异议，后业务员坚持要去其认为准确的楼层，杨某按业务员要求运送货物，致使货物未能及时送达，后双方再次发生争吵。供货商投诉要求处理。,人力资源国家职业资格认证教程劳动关系管理,93,4月28日下午，某供货商想借用储运科的手推车运送货物时，出于公司规定，杨某不同意对方借用，致使双方产生误会，发生激烈争吵，幸他人极力劝阻，才避免打架事件的发生。供货商投诉要求处理。公司在答辩中