人力资源规划_-二级

1、人力资源规划二级 陈永升,凯若培训,人力资源师,一、企业组织结构设计与变革 二、企业人力资源规划的基本程序 三、企业人力资源的需求预测 四、企业人力资源供给预测与供求平衡,凯若培训,人力资源师,一、企业组织结构设计与变革 设计： 组织理论三阶段：古典、近代、现代 古典：马克思韦伯，亨利法约尔，行政，刚性结构 近代：行为科学，强调人，组织行为； 现代：权变管理，按照需求与条件来设计；,凯若培训,人力资源师,一、企业组织结构设计与变革 设计： 组织设计理论分类： 静态：体制权责结构、机构部门的形式与结 构、规章管理行为规范 动态：包括静态的，还考虑人、组织结构设计及 组织运行中的问题； 静态设计占

2、主导地位，现代组织设计属于动态设计,凯若培训,人力资源师,一、企业组织结构设计与变革 组织设计基本原则（8条）： 目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则； 厄威克、泰罗、法约尔、韦伯 健全组织工作的15条原则：孔茨等 我国的5条原则：任务与目标、专业分工与协作 有效管理幅度、集团与分权结合 稳定性与适应性相结合,凯若培训,人力资源师,一、企业组织结构设计与变革 设计： 组织设计理论分类： 静态：体制权责结构、机构部门的形式与结 构、规章管理行为规范 动态：包括静态的，还考虑人、组织结构设计及 组织运行中的问题； 静态设计占主导地位，现代组织设

3、计属于动态设计,凯若培训,人力资源师,一、企业组织结构设计与变革 新型组织结构模式： 1、多维立体组织： 综合考虑产品、地区、职能机构； 按产品划分事业部； 按职能划分专业参谋机构； 按地区划分管理机构； 2、模拟分权组织 3、分公司与总公司 4、子公司与母公司 5、企业集团,凯若培训,人力资源师,一、企业组织结构设计与变革 组织结构设计程序： 1、分析因素；2、划分部门；3、选择结构；4、组合部门；5、调整组织结构； 部门结构模式： 直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制；,凯若培训,人力资源师,一、企业组织结构设计与变革 部门结构的选择： 1、以工作任务为中心： 直线制、

4、直线职能制、矩阵结构 优点：明确，高稳定 不足：只了解自己的，适用范围小； 2、以成果为中心： 事业部制、模拟分权制 优点：大企业采用，高稳定，适应性强； 3、以关系为中心设计部门 适合特别巨大的企业；缺乏明确性，不稳定，适应 性差；,凯若培训,人力资源师,一、企业组织结构设计与变革 变革： 战略与组织结构的关系： 组织功能在于分工与协作，确保战略得到实施； 4种战略要求组织变革： 增大数量，扩大地区、纵向整合、多种经营； 组织变革程序： 组织诊断变革实施(结构、决策分析)组织评价,凯若培训,人力资源师,一、企业组织结构设计与变革 变革： 组织诊断： 结构诊断：调查、结构分析、决策分析、关系分

5、析； 实施结构变革： 变革征兆：业绩下降、弊病增多、士气低落； 变革方式：改良式、爆破式、计划式 排除阻力：调查、诊断、计划；培训，启用新人；,凯若培训,人力资源师,二、人力资源规划的基本程序 规划内容： 狭义：配备、补充、晋升、 广义：培训开发、薪酬激励、职业生涯、其他 规划的作用： 满足要求、促进管理、协调工作、提高效率、组织和个人一致；,凯若培训,人力资源师,二、人力资源规划的基本程序 规划的环境：经济环境、人口、科技、社会法律； 内部环境：行业、战略、文化、人资系统 制定规划的基本原则： 1、确保需求； 2、适应内外环境 ； 3、战略目标适应； 4、保持适度流动；,凯若培训,人力资源师

6、,二、人力资源规划的基本程序 程序： 1、调查、收集、整理战略决策、经营环境的信息； 2、划定人员规划期限，结构、质量、时间； 3、 定性与定量结合，以定量为主，预测未来供求； 4、制定供求协调计划和业务计划，提出调整措施； 5、人员规划的评价与修正；,凯若培训,人力资源师,二、人力资源规划的基本程序 各类计划的编制： 1、人员配置计划； 2、人员需求计划； 3、人员供给计划； 4、人员培训计划； 5、人力资源费用计划； 6、人力资源政策调整计划； 7、对风险进行评估并提出对策；,凯若培训,人力资源师,三、人力资源需求预测 预测内涵： 预测 需求预测 供给预测 预测与规划 预测内容： 需求预测

7、 存量与增量预测 结构预测 特种人力资源预测,凯若培训,人力资源师,三、人力资源需求预测 预测的作用： 1、对组织方面的贡献 满足组织对人力的需求，平衡需求与供给； 提高组织竞争力； 2、对人资管理的贡献 实施人资管理的依据； 调动员工积极性；,凯若培训,人力资源师,三、人力资源需求预测 预测的局限性： 1、环境的不确定性； 2、企业内部的抵制； 3、预测的代价高； 4、知识水平限制； 影响需求的一般因素11项： 顾客、生产、劳力成本、追加培训、工种移动、出勤、政策、工时、退休年龄、安全福利；,凯若培训,人力资源师,三、人力资源需求预测 预测三大阶段： 1、准备阶段； 2、预测阶段； 3、编制

8、人员需求计划；,凯若培训,人力资源师,三、人力资源需求预测 准备阶段： 1、构建系统（三个）： 预测期企业总体经济发展结构性预测 预测期企业人资总量与结构预测 对预测模型进行综合评价并不断修正HR预测模型 2、预测环境与影响因素 SWOT分析，优劣自身与对手，机会与威胁外部环境变化 竞争五要素：新入者、竞争策略、替代品、顾客群、供应商 3、岗位分类： 专门技能人员分类、专业技术人员分类、经营管理人员分类 4、资料采集与初步处理 采集、处理,凯若培训,人力资源师,三、人力资源需求预测 预测阶段： 1、岗位分析结果确定编制和人员； 2、盘点，确定缺编、超编、是否适合； 3、讨论，并修正结果； 4、

9、对期间退休、可能离职人员统计； 5、根据规划及增长，确定增量； 6、现实需求与未来需求进行汇总，得出预测需求； 编制需求计划： 补充：须增加、自然减员；,凯若培训,人力资源师,三、人力资源需求预测 需求预测的技术路线和方法： 变量关系：确定性函数关系，不确定性相关关系； 三大原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理； 需求预测的技术路线： 1、对象指标 总量需求 ： 结构需求： 2、依据指标 关键因素：生产、员工、水平等,凯若培训,人力资源师,三、人力资源需求预测 需求预测的定性方法： 1、经验预测法 了解、汇总、确定； 2、描述法 阶段性预测； 3、德尔菲法 一轮：要求、定人、资料、确定意见

10、二轮：列表调查（25个），讨论评价，统计整理 三轮：修改删结果 四轮：最后预测,凯若培训,人力资源师,三、人力资源需求预测 定量预测法： 1、转换比率法 2、人员比例法 3、趋势外推法：Y=A+BT spss统计产品与服务解决方案 s a s统计分析的标准软件 eviews计量经济学软件包,凯若培训,人力资源师,三、人力资源需求预测 定量预测法： 4、回归分析法:Y=A+BiXi ni 5、经济计量模型法:Y=f(X1，X2， X3，Xn ） 趋势外推法、回归分析法都是变形的经济计量模型法 趋势外推法自变量只有一个，时间；回归分析法不考 虑不同自变量之间的影响； 6、灰色预测模型法 是经济计量

11、模型法的变形，对既含有已知信息有含 有未知信息或非确定信息的系统进行预测；,凯若培训,人力资源师,三、人力资源需求预测 定量预测法： 7、生产模型法 8、马科夫分析法 9、比例定员法 10、定员定额分析法,凯若培训,人力资源师,四、供给预测与供求平衡 供给：内部供给、外部供给 外部供给：地域因素、人口政策、劳力市场、就业意识 企业供给预测步骤： 1、盘点，了解现状； 2、分析政策及历年数据，统计调整比例； 3、了解可能出现的人力调整； 4、汇总信息，得出内部供给量预测； 5、分析影响因素，得出外部供给预测； 6、汇总外部，得出总供给预测；,凯若培训,人力资源师,四、供给预测与供求平衡 内部供给预测的方法： 人力信息库： 1、技能清单 岗位、经验、年龄； 技术能力、责任、学历； 表现、提升条件； 最新客观评价，工作表现评价； 2、管理才能清单 管理幅度与范围 管理总预算 下属职责 管理对象类型 受训与业绩,凯若培训,人力资源师,四、供给预测与供求平衡 管理人员接替模型,凯若培训,人力资源师,外聘,退休+辞职,将提升到上级,提升受阻,现有人员,可提升人员,提升到本层,四、供给预测与供求平衡 马尔科夫矩阵 矩阵各数列之间的关系,凯若培训,人力资源师,四、供给预测与供求平衡 避免短缺现象的发生： 1、内部调动； 2