人力资源管理的基础工作ppt课件

1、人力资源管理的基础工作,1,第三章 HRM的基础工作,第一节 组织结构设计 第二节 定编定员管理 第三节 职务（工作）分析与职位设计 第四节 职位评价,人力资源管理的基础工作,2,教学目的和要求：,明确职务（工作）分析是人力资源管理的基础工作 了解组织结构设计的原则步骤 了解职务（工作）分析的方法和程序,人力资源管理的基础工作,3,第一节 组织结构设计,一组织结构设计的基本概念 1组织： 为了达到某种特定的目标，经由分工与合作，由不同层次的权利和责任制度而构成的人的集合 (1)组织必须具有目标 (2)没有分工与合作也不能称其为组织 (3) 组织要有不同层次的权力与责任制度,人力资源管理的基础工

2、作,4,一组织结构设计的基本概念,2组织结构： 组织内部各个有机要素相互作用的联系方式或形式，亦可称为组织的各要素相互联结框架 它包括：组织部门的多少，管理幅度，规范化及集约化的程度,人力资源管理的基础工作,5,一组织结构设计的基本概念,3. 集权与分权： 4组织结构设计： 规划和设计组织的各个要素和部门，并把这些要素和部门有机地联系起来，使之协调地运作 包括：纵面结构设计和横向结构设计 5影响组织结构设计的因素： 环境 战略 技术 组织规模与生命周期,人力资源管理的基础工作,6,一组织结构设计的基本概念,6影响管理幅度的因素： 工作能力 工作内容和性质 工作条件 工作环境,人力资源管理的基础

3、工作,7,二组织结构设计的原则,1目标至上原则 2命令统一原则 3权责对等原则 4分工协调原则 5精简有效原则 6. 管理幅度原则,人力资源管理的基础工作,8,三、组织结构设计的目的,发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力资源形成最佳的综合效果。 一个优秀的组织结构，能够做到机构精简、高效，职能分工合理而明确，既高效又统一，既发挥了个人积极性、创造性，又能保持高度的和谐和统一，甚至可以发挥出“以一当十”的神奇作用。 反之，则表现出事倍功半的效果。,人力资源管理的基础工作,9,四组织结构设计的步骤,工作划分 建立部门 决定组织跨度 确定职权关系 修正和完善组织结构,人力资源管理的基础工作,10

4、,五设计弹性组织结构,1基本概念： 指不存在最好的组织结构，它应随工作任务技术特征内外环境而变化 2基本理论： 权变理论,人力资源管理的基础工作,11,3.基本要求,组织必须适应于工作任务(集权、分权） 组织必须适应技术工艺特性（大量生产、成批生产、单件生产） 组织要适应于周围环境（稳定环境、变迁环境、剧烈变化的环境）（集权、分权）,人力资源管理的基础工作,12,五组织结构类型,直线制 直线职能制 事业部制 矩阵制,人力资源管理的基础工作,13,第二节 定编定员管理,一定编定员的意义和原则 1意义： 为组织编制劳动计划和进行劳动力调配提供依据 为组织充分挖掘劳动潜能，节约使用劳动力提供依据 为

5、组织不断提高劳动生产率创造条件 2原则： 以组织的生产经营目标为中心 以精简高效节约为标准 以分工与协作相适宜为根本 以各类人员比例适中为目的,人力资源管理的基础工作,14,二定员标准,1含义： 在一定的生产技术条件下，为组织生产或工作岗位设备或工种以及群体等规定的人员配备的数量界限 2作用： 是组织编制定员的依据,促使用人的合理化 是考察组织用人是否先进合理的尺度 是确定新建或扩建部门企业员工的依据,人力资源管理的基础工作,15,二定员标准,3分类： 按使用范围分（全国通用标准、行业、企业） 按综合程度分（单向定员标准、综合定员） 4形式： 单位用工标准（单台设备定员、岗位定员） 服务比例标

6、准（食堂工作人员与就餐人员的比例）,人力资源管理的基础工作,16,二定员标准,5内容： 标准的适用范围和使用说明 各类人员划分的范围 岗位的设置及其工作量 生产的方法与程序 设备的名称与规格 各个岗位设备的定员人数 各主要岗位对人员素质的要求,人力资源管理的基础工作,17,三、定员方法,效率定员计算法 设备定员计算法 岗位定员计算法 比例定员计算法 职责定员法,人力资源管理的基础工作,18,三定员方法,职责定员法： 影响的主要因素有： 管理层次 机构设置与分工 工作效率,人力资源管理的基础工作,19,第三节 职务分析与职位设计,职务分析与职位设计是整个人力资源战术性管理的基础工作。只有做好职务

7、分析与职位设计工作，才能为今后的人力资源配置、员工培训、绩效评估、薪酬管理、激励机制以及人力资源开发、职业生涯设计、团对建设、企业文化建设等提供基本数据和规范。,人力资源管理的基础工作,20,林志峰三个月前跳槽到天意公司就任人力资源部部长。工作一段时间后发现，该公司在招聘新员工时,标准很模糊，每个岗位没有详细的工作内容和任职要求，员工之间不知道自己的职权范围，对职责划分不清，经常出现扯皮现象。特别让他震惊的是，有一次，他让人力资源部的小李去到其他企业了解工资、福利等情况时，小李以应聘时谈好的工作是在办公室负责员工的招聘工作为由，提出若增加工作量就应增加工资待遇。林志峰心里很生气，但又觉得小李提

8、出的问题不无道理，公司的许多岗位都,人力资源管理的基础工作,21,存在这种问题。他决定对各个岗位都做一次分析，并制定工作说明书。,说来容易，但实际操作起来却遇到了难处。怎样进行职务分析？如何操作？工作描述需要注意那些事项？怎样起草工作说明书？林志峰一时感到无从下手。,人力资源管理的基础工作,22,工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地,板上,车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里同样也没有包括这一类工作，这

9、个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间,人力资源管理的基础工作,23,来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。,有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他,人力资源管理的基础工作,24,的工作时

10、间是从正常工人下班以后开始的.,人力资源管理的基础工作,25,一职务分析的含义,1概念： 全面搜集一项职务的信息，进而对该职务性质进行评价，以确定完成这项职务工作所需技能责任和知识的系统过程 2.基本术语: 任务:为了达到某种目的所从事的一系列活动。 责任:个体在工作岗位上需要完成的主要任务。 职位:根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。,人力资源管理的基础工作,26,一、职务分析的含义,3.职务分析所要解决的问题: 该项工作包括哪些体力和脑力劳动? 工作将在什么时间、什么节奏下完成? 工作将在哪里完成,工作环境怎么样? 人们如何完成这项工作? 为什么要完成这项工作? 完成这项工作需要

11、具备哪些条件?,人力资源管理的基础工作,27,二职务分析的意义,调整企业组织结构的基础 确定每个岗位工作的职责和范围 制定人力资源规划的前提 招聘选拔使用人才的依据 制定员工培训发展规划的依据 开发绩效评价工作的前提 设计合理薪酬奖惩制度的依据,人力资源管理的基础工作,28,三职务分析基本程序,1.决定工作分析的目的 2.确定工作分析的目标工作 3.确定所需信息的类型 4.识别工作信息的来源 5.选择工作分析的具体程序 6.收集工作信息,7.分析信息 8.向组织报告结果 9.定期检查工作分析信息 10.以收益、成本与合法性为标准评价工作分析结果,人力资源管理的基础工作,29,四、职务分析的内容

12、,确定工作的具体特征(工作描述) 找出工作对任职人员的各种要求(工作规范),人力资源管理的基础工作,30,(一)工作描述,工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点,主要解决工作内容与特征 、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。 (1)工作名称 (2)工作活动和工作程序 (3)物理环境 (4)社会环境 (5)聘用条件,人力资源管理的基础工作,31,工作描述范例,职位:总经理秘书 主要目的:执行总经理的文书与行政工作,以促使其能更专心地处理重要工作。 主要职责： 1.提供总经理有关文书与行政上的服务,以减轻总经理的行政工作; 2.

13、准备所有备忘录,并摘记会议结论及执行情况的报,人力资源管理的基础工作,32,工作描述范例,告,使总经理有效地主持会议; 3.接收并分送重要客户问题给各部门,以确保各部门及时得到信息并处理; 4.执行部分公关事宜,以确保总经理在公司内外均能建立良好的人际关系和业务关系; 5.谨慎小心地处理与公司业务有关的机密文件。,人力资源管理的基础工作,33,工作描述范例,该职位须具备的基本条件: 基本教育程度:大学毕业 相关经验:秘书4年,高级秘书(或助理)1年 技能:英语听说读写,中英文文字处理,熟练使用各种办公软件,人力资源管理的基础工作,34,美国某医院护士部工作描述（部分）,工作职称：注册护士 工作

14、概述：负责病人从入院到转院或出院的全部护理。护理包括病情评估、治疗计划和实施、治疗效果的评价。每个注册护士对值班期间的护理和可以预见的患者和家庭将来的需要负责。在保证专业护理标准的前提下指导助手。 工作关系：报告给护士长，监督下列人员的护理（）注册见习护士（）助理护士（）勤杂工,人力资源管理的基础工作,35,合作者：协助护理部，外部关系：医生，患者和患者家属。,资格： 教育：授权护士学校毕业生 工作经历：关键护理要求一年的医疗外科护理经验（有特殊护理经验者优先），医疗外科护理经验（应届毕业生可以考虑非重要职位） 证书要求：持有注册护士证书或被州政府许可 身体要求：（）能够屈体，运动或帮助转运,

15、人力资源管理的基础工作,36,磅以上的重物。（）能够在小时值班中站立或行走以上的时间。（）视力和听力敏锐。,责任： 、评估患者的体力、感情和心理与社会方面。 标准：在患者入院一小时之内或者至少每次值班出具一份书面诊断。按照医院规定把这份诊断交给该患者的其他医护人员。 、撰写患者从入院到出院的护理书面计划。,人力资源管理的基础工作,37,标准：在患者入院小时之内设计短期和长期的目标，然后每次值班中根据新的诊断检查和修改护理计,划。 3、实施护理计划。 标准：在日常护理中，按照但不局限于书面的注册护士技能手册在指定的护理区域应用这些记技能。以一种系统的和及时的方式完成患者护理活动，并恰当地重新评价

16、轻重缓急。,人力资源管理的基础工作,38,某银行贷款助理员的工作描述,工作名称:公司贷款助理 部门：公司信贷部 工作关系: 上级:公司会计主管A先生、B女士；下属：无 内部联系：公司信贷部的C、D、E、F等其他员工 外部联系：主要银行客户 工作主要责任：帮助公司进行商务帐单管理，保持与本公司有利益关系的公司的合作关系,人力资源管理的基础工作,39,工作内容 A.信用分析(每周):,在信贷主管的指导下,分析客户公司的历史、在行业中的地位、现在的状况、会计程序、贷款需求；考察信用报告；为潜在的贷款者推荐贷款方案；考察和总结现有贷款者的绩效；准备且跟踪信用往来与报表以及合法的贷款协议清单。 B.业务

17、（每周）： 帮助客户处理贷款问题与要求；出具客户有效需求的信用信息；根据公司资产负债情况分析帐面,人力资源管理的基础工作,40,利润，给各个客户贷款；指导公司贷款票据部门的基金收支、贷款签订过程；纠正内部偏差。,C.贷款文件（每周）： 起草所需的贷款文件；帮助客户完成贷款文件；在贷款工作结束后立即对照贷款文件检查贷款的完成情况。 D.报告/信息系统（每周）： 准备信用报表：描述和分析与客户的关系和贷款协议的条款；为信息输入信息系统作准备；检查信用报表的准确性。,人力资源管理的基础工作,41,E.客户/内部关系（每周）： 熟悉客户的产品、生产能力与行业，与客户建立深层次的关系；与客户及其他银行经

18、常保持联系，以求,获得与贷款相关的信息；解答客户的问题；准备关于客户及未来的与之沟通和合作的报告；对影响客户及未来的重大事件编写备忘录。 F.辅助主管（每月）： 帮助特定的主管进行信用信息支持，密切客户关系；监督帐目，检查和保管信用文件；在贷款过程中协调票据在各部门中的流动；在主管不在时处理客户问题与需求。,人力资源管理的基础工作,42,G.辅助科室（每月）： 总结银行在行业中的经济活动；跟踪行业与地区的发展；帮助科室经理规划科室近期和未来的经营,活动；面试贷款助理的求职者；在主管不在时，代理主管行使职权。 工作条件与环境 75%以上的时间在室内工作，不受气候影响；工作场地温度与湿度适中，无噪

19、音，无有害气体，无生命及其他伤害危险；一般无外出要求，只有在贷款调查时才外出；因工作需要配备一台计算机、一部电话及其他办公用具，个人无独立的办公室。,人力资源管理的基础工作,43,聘用条件 每周工作35小时，每天7小时。因工作需要而加班，一天加班时数一般不超过2小时，每周不超过4小,时，非节假日加班其加班工资按加班时数x平均小时工资数x2计算，节假日加班其加班工资按加班时 数x平均小时工资数x4计算。法定节日放假，每年有带薪休假（详见员工手册）。每月月薪4500元。该工作的试用期为3个月，试用期间，若因个人业绩达不到规定标准或严重违反公司纪律等因素，公司有权在不提前通知的情况下予以解雇，个人也

20、可直接向公司提出辞职。试用合格即可与公司签订,人力资源管理的基础工作,44,正式录用合同。员工在被正式录用后，公司因经营不善，或因员工个人因素需解雇员工时，公司必须提前1个月向个人宣布解雇决定，且公司需向个人补贴,生活费用（详见员工手册）。员工被正式录用后，个人向公司提出辞职时，需提前1个月（重要岗位需2个月）向公司提出辞职申请，获得公司批准后，方可离开公司。员工在公司工作期间，每年按业绩实行奖励，按员工手册的规定享受公司一切福利（如各种保险、旅游、住房补贴等）。 晋升与培训机会 本职位为公司最低职位，可能晋升到贷款主管或会,人力资源管理的基础工作,45,计主管；在公司内可获得信贷和会计等知识

21、与技能培训。,人力资源管理的基础工作,46,(二)工作规范,工作规范要回答的是需要那些个人特征和经验才能胜任这项工作。 工作规范需要说明的是一项工作对承担这项工作的员工在教育、经验和其他特征方面的最低要求，而不应该是最理想的工作者的形象。 如：智力条件，身体条件，经验等。,人力资源管理的基础工作,47,某银行贷款助理的任职说明,工作名称:公司贷款助理 年龄:25岁35岁 性别:男女不限 学历:大学本科以上 工作经验:在银行工作三年以上 体能要求:视力良好,能听见20英尺以外的说话声;对数字口头表达能力强;有充沛的体力巡访客户;能,人力资源管理的基础工作,48,用手书写;无严重的疾病和传染病。

22、知识与技能 良好的语言沟通能力，如倾听与提问能力；具有一般,会计能力；有良好的书写能力；有良好的综合分析能力，能对财务文件进行研究分析；有能力代表公司的形象；具有销售技能；具有企业管理与财务知识，具有银行信用政策和服务的知识，熟悉和银行相关的法律知识与术语；能熟练运用计算机；有独立工作的能力，能适应高强度的工作;具有面试能力;对经济/政治事件有分析能力。 其他特征,人力资源管理的基础工作,49,具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后参加各种活动；平时衣着整洁。,人力资源管理的基础工作,50,五、职位设计,工作分析的目的是明确所要完成的任务以及完成这些任务所需

23、要的人的特点。 工作（职位）设计的目的是明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工的社会和个人方面所要求的工作之间的关系。 工作设计需要说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。,人力资源管理的基础工作,51,五、职位设计,工作设计的前提是对工作要求、人员要求和个人能力的了解。 （一）人际关系方法 （二）工作特征模型方法 （三）优秀业绩工作体系 （四）辅助工作设计方法,人力资源管理的基础工作,52,（一）人际关系方法论,工作扩大化 扩展一项工作包括的任务和职责，但是这些工作与员工以前承担的工作

24、内容非常相似，只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能，所以，并没有改变员工工作的枯燥和单调。,人力资源管理的基础工作,53,（一）人际关系方法论,工作轮调 是让员工先后承担不同的但是在内容上很相似的工作。 其本意是不同的工作要求员工具有不同的技能，从而可以增强员工的内在报酬，但是实际上效果非常有限。,人力资源管理的基础工作,54,（一）人际关系方法论,工作丰富化 是指在工作中赋予员工更多的 责任、自主权和控制权。 工作丰富化是垂直地增加工作内容。这样，员工会承担更多更重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。,人力资源管理的基础工作

25、,55,（二）工作特征模型方法,工作丰富化的核心就是激励的工作特性模型。 一个员工可以使员工产生三种心理状况：即感受到工作的意义；感受到工作结果的责任；了解工作结果。 工作特征模型强调员工与工作之间的心理上的相互作用，并且强调最好的工作设计应该给员工以内在激励。,人力资源管理的基础工作,56,（二）工作特征模型方法,基本方法是工作丰富化，目标是员工的满意度。 优点是认识到员工的社会需要的重要性，可以提高员工的动力、满意度和生产率； 缺点是成本和事故率都比较高，控制还必须依赖管理人员，而且在技术上对工作设计没有多少具体的指导意义。,人力资源管理的基础工作,57,（三）优秀业绩工作体系,是将科学管

26、理哲学与人际关系方法结合起来的一个工作设计方法。 在优秀业绩工作体系中，操纵者不再从事某种特定任务的工作，而是每位员工都具有多方面的技能，这些员工组成工作小组。工作任务被分配给工作小组，然后由小组去决定谁在什么时候从事什么任务。工作小组有权在既定的技术约束和预算约束下自己决定工作任务的分配方式，他们只需要对最终,人力资源管理的基础工作,58,（三）优秀业绩工作体系,产品负责。工作小组的管理者的责任不是去设计具有内在激励作用的工作，而是建立工作小组，确保小组的成员拥有完成工作所需要的资格；同时，小组的目标与整个组织的目标相一致。 这意味着工作小组的管理者是一个教练和激励者.。当然，管理者必须使小组在组织中拥有足够的权利，并对小组实施领导。,人力资源管理的基础工作,59,（四）辅助工作设计方法,缩短工作周 弹性工作制,人力资源管理的基础工作,60,第四节 职位评价,一职位评价的作用 (一)概念 职位评价是在对于所有职位进行科学分析之后，来评价企业内各个职位之间的相对价值的大小。是一种系统地测定每一个岗位在组织内部工资结构中所占位置的技术。 （二）作用 它利用科学的评价手段得到各个岗位的薪点， 以此作为员工薪酬支付的依据。 职位评价是科学的薪酬管理工具。,人力资源