人力资源管理概论(人大三版)第4章职位分析与胜任素质模型ppt课件

1、人力资源管理概览(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，第1，第4章职位分析和能力模型，人力资源管理概览(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，第2，第1节职位分析概览1、职位分析内容：可概括为6W1H，如下：谁将执行这些任务？What，这个职位的具体工作内容是什么？When，工作日程是什么？Where，这些工作在哪里进行？Why，做这种事的目的是什么？For who，这些活动的服务对象是谁？How，如何进行这些工作？人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，4，2，职位分析结果：职位说明职位规格3，职位分析的目的：通过职位分析回答或解决以下两个主要问题：职位是做什么的？什

2、么样的人做这种事最合适？人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，5，2，职位分析的重要性，员工自我认识，经理传递，组织期望，准确理解，最理想状态完全匹配，最大限度地提高正确理解，人力资源管理概论(NPC版本3)为人力资源管理提供平台。人力资源的所有其他职能活动必须以此为基础。提供人力资源计划所需的信息为人员聘用提供明确的标准为人员培训和开发提供明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定基础科学的绩效管理支持，人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，第7章职位分析是人力资源管理的平台！2，职位分析是人力资源管理的平台，人力资源规划，绩效管理，招聘，教育开发，职业规

3、划，薪酬管理，人力资源管理概论(NPC iii)第4章职位分析和能力模型，8，3，职位分析对企业管理有一定的溢出效应。员工自身有助于反思和审查自己的工作内容和行为，公司的人力资源管理功能实际上上升到战略地位，有助于提高企业的协调效果。人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型、9，4、职位分析的系统模型、收集、在职经理外部专家、访谈问卷观察工作记录.职位名称职位目标职务职责绩效基准设备职务关系使用必备知识所需技能必备经验.任务角色表现要点、技术条件身体条件.人力资源计划招聘选拔培训开发业绩管理报酬管理，信息来源，职位信息，职位说明，人力资源管理功能，职位规格，数据收集方法，制作，

4、应用，应用，企业管理的其他相关方面，人力资源战略的调整，业务的发展，工作内容和工作性质的变化。企业要随着技术革新和劳动生产率的提高，重新建立职位和定员。建立制度的必要性。企业没有进行职位分析。，人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，12，2，职位分析的原则，系统分析原则以当前工作为基础，着重于职位原则，人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，13，3，职位分析阶段，以及成立职位分析小组。团队通常由企业最高领导人职位分析员外部的专家和顾问培训职位分析员的三种类型的人员组成。做其他必要的准备。人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，15，2，

5、调查阶段，制定职位分析的时间计划日程表。选择根据职位分析目的收集工作内容和相关信息的方法。收集工作的背景资料。收集有关职位的信息。业务活动中人员的活动工作中使用的机器、工具、设备和工作辅助用品以及与工作相关的类型和无形要素业务绩效的信息工作的背景条件工作的个人要求，人力资源管理概论(NPC版本)第4章职位分析和能力模型，16，3，分析阶段，数据审查资料整理数据分析数据分析时应遵循的原则是分析业务活动，而不是列表。不是针对人，而是针对职位。分析应基于当前工作。人力资源管理概论(NPC iii)第4章职位分析和能力模型，17，4，完成阶段，工作说明。总结整个职位分析流程，以便以后进行更好的职位分析

6、。将职位分析结果应用于人力资源管理和企业管理相关方面，实际起到职位分析的作用。作为人力资源管理的一项活动，职位分析应强调随着企业的发展变化，随时进行这项工作，使职位清单能够及时应对职位变化。人力资源管理概论(NPC第3版)第4章职业分析和能力模型，18，4，职业分析方法，定性方法访谈法非定量问卷调查法观察法主要活动技术工作日志工作实务法，职位分析方法，定量方法职位分析问卷(PAQ)管理职位说明问卷(PAQ) 定性方法、采访法非定量问卷调查法观察方法塔特(CIT)工作日志法工作实务法、人事管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型、20、(1)采访法、面试法是通过与职位承担者面谈来收集信息

7、的方法。 优点：可以简单快速地收集职位分析数据，并且具有良好的适用性。缺点：采访对象倾向于夸大自己承担的责任和工作的困难，容易导致职位分析资料的歪曲和歪曲。采访法的类型个别采访法团体采访法，人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，21，采访问题概述，平时应该做什么工作？主要工作是什么？如何结束呢？你在哪里工作？工作需要什么学历、经验、技能或专业执照？默认绩效标准是什么？工作的条件和环境是什么？工作有什么身体要求和感情要求？工作的安全和卫生怎么样？人力资源管理概论(NPC iii)第四章职位分析和能力模型，22，选择最能理解采访过程中需要注意的问题，工作内容，最客观地说明责任的

8、员工。尽快营造融洽的感情，说明了采访的目的和为了面试而选择对方的理由。事先准备好完整的采访问卷，重要的问题先问，次要的问题下次再问。如果事情每天不一样，就要互相列举各种工作责任，按重要性排列它们的顺序，以免忽略不常见但重要的问题。如果出现不同的看法，就不要和员工争论。如果对管理人员有不满，请不要干预职位分析师。不要显示出对工资待遇的任何关心。否则员工会夸大自己的角色。采访结束后收集的资料将要求在职人员及其直属上司仔细阅读，以进行修改和补充。人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，23，(2)非定量问卷调查法，非定量问卷调查法通过让员工创建并提交问题来收集信息。好处是可以快速获

9、得职位分析所需的数据。节省时间和人力，降低实施成本。问卷可在不影响工作的情况下填写其余工作。可以使调查的样本量非常大，适合需要对很多工作人员进行调查的情况。缺点设计理想的调查表时间、努力、设计成本高；问卷由工人单独填写，缺乏沟通。答复者不积极合作，不仔细填写，会影响调查质量。人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，24，问卷范例，人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，25，(3)观察方法，直接观察职位分析员想要的分析工作，以及特定期间该职位工作的内容，以及优点：职位分析员可以更全面、更深入地了解工作的要求和内容。缺点：仅适用于主要作为身体活动执行的重复性、

10、重复性周期短的任务。人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，26，(4)重大事件技术(CIT)，重大事件技术通过特定形式将工作人员工作中特别有效或无效的行为作为确定专人资格的依据进行了专门记录。事件发生的原因是有效的，导致无效行为的特征现象行为的结果，包含评价工作人员可以控制的气氛的努力程度的内容。人力资源管理概论(NPC第3版)第4章职位分析和能力模型，27，主要事件记录的操作阶段，将每个主要事件打印在卡上。让多位经验丰富的职位分析师对所有卡进行分类，分类标准可能统一，也可能不统一，对该分类有争议的事件必须在协议达成之前讨论。明确汇总和定义类别。资格条件比较。人力资源管理概

11、论(NPC iii)第4章职位分析和能力模型，28，(5)工作日志方法，工作日志方法是职位在职者本人按时间顺序记录工作过程，然后汇总以获取所需数据的方法。优点：收集的信息比较全面，一般不容易遗漏。缺点：使用范围小。信息整理很多，贵扁业很麻烦。人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，29，工作日志表达示例，人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，30，工作日志编写示例，人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析优点：直接获取资料，正确理解事业的实际过程，在体力、知识、经验等方面满足在职者的要求。缺点：不适合短期内掌握的工作或工作内容比较简单的工作，不适合需

12、要大量训练和风险的工作。，人力资源管理概论(NPC iii)第4章职位分析和能力模型，32，2，量化方法，工作分析问卷(PAQ)管理职位说明问卷(MPDQ)通用标准问卷(CMQ) O*NET系统功能职位分析(FJA) 33、(1)职务分析调查表194个标准化问题组成的职位分析问卷可分为6个方面：信息投入精神流程物理流程和他人关系工作环境其他特征，人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，34、职务分析时，首先确定每个问题项是否适合要分析的工作。 根据六个维度评估有效问题，这六个纬度是信息使用、时间消耗、工作的重要性、发生的可能性、适用性和特殊分数。将评估结果输出到计算机，生成显

13、示特定任务的每个维的分数的报表。人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，35，职位分析问卷方法的优缺点，根据优点上的维度分数，按分数顺序提供工作，可以比较不同的工作。有点像工作评估。缺点是对体力劳动性质的职业适用性强，对经营性质、技术性的职业适用性差；不能反映工作性质的差异。可读性下降，难以理解。人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职位分析和能力模型，36，(2)管理职务说明问卷，管理职务说明问卷是专门为管理性工作设计的职位分析问卷。管理工作的九大评价：人员管理计划和组织决策组织开发控制发言人协调咨询管理、人事管理概论(NPC版本3)第四章职位分析和能力模型、37、专门为优

14、点管理职位评价而写的调查表、以前职位分析问卷弥补了对管理职位分析产生不良影响的缺点。缺点是在分析技能或专业等其他职位时显得无能为力。人力资源管理概论(NPC iii)第4章职位分析和能力模型，38，(3)通用标准问卷(CMQ)，管理知识和技术语言的利用和实施接受视觉信息或其他感觉信息管理和业务决策内部联系，会议身体活动设备这里说的只是为了完成工作而必须做出的决定。人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职业分析和能力模型，40，人力资源管理概论(NPC版本3)第4章职业分析和能力模型，41，一般标准问卷的特点，优点不仅适用于技术、半技术工作分析，还适用于职位和专业职位管理；分析结果不仅可以用于工作技能，还可以用于培训要求分析和设计绩效评价量表的编制。更容易行动，具体化，更容易评价。使用的语言对评价者要求较低。为了评价缺点，使用笔和笔的话，问卷看起来会更长。部分内容可能与分析的职位明显无关。使用计算机软件进行评估可能会对评价者有更高的要求。，人力资源管理概论(NPC iii)第4章职位分析和能力模型，42，(4)O*NET系统内容模型，O*NET系统，经验要求培训经验证书，在职者特性专业价值和兴趣工作风格，任职者具有基本技能间基于功能的技能知识，培训，以及美国劳动部的FJA系统目的是寻