人力资源开放管理ppt课件

1、人力资源开发和管理，人力资源开发，班主任：政治学和行政管理系王晓燕，办公室：新行政楼A4-109室，tel :电子邮件： open time :每周一下午13:00-16330 人才管理与开发，北京师范大学出版社2007年版2 .肖邦政，人才开发与管理在公共组织中的应用，北大出版社2005年版3 .姚裕群，人才开发与管理概论，高等教育出版社2005年版4 .李立轩，人才开发与管理，高等教育出版社2007年版5 .陈天祥， 公共部门人力资源管理和案例教学人民代表大会出版社2008年版6 .吴琼恩等公共人力资源管理，北大出版社2006年版参考杂志：1.中国人力资源开发，中国人力资源开发研究会2 .

2、中国人才，中国人事人才研究所3 .人力资源管理， 中国人大新闻复印件4 .公共行政和人力资源，上海公共行政和人力资源研究所5 .人才资源开发，河南省人事厅河南省人才资源开发研究中心，hummanresourcedevelopmentandmanagement，对学生们的要求1 .本学期的课以教材为中心，教材内容和具体情况让同学给我写笔记。 2 .很多内容都是个案研究，希望学生开拓思考，培养积极的思考习惯，观察现实生活。 3 .考试平时成绩(30% ) :在上班随堂回答成绩(70% ) :闭卷4 .认真学习，积极思考，遵守上课规律。 第一，对人才开发和管理的初步认识和引进实例：中国科技人才总量达

3、到4200万人，世界第一新华网北京9月17日电中国科技部党组书记、副部长李学勇17日在国务院新闻办公室会议上，60年来，中国科技事业取得了重要成果，中国科技人才总量42 2020年中国将实现进入创新型国家行列的目标。 中国人口高峰发表说2033年总人口将保持在15亿人。 国家计划委员会9月17日宣布，到2033年左右，中国总人口高峰将维持在15亿左右。 长期以来，人口总出生率保持在1.8左右。 中国现在的人口十三点二十八亿人(不包括港澳台湾)，比美国多十亿人，每年出生一千六百万人，是世界上人口最多的国家。 为了实施计划生育，中国在三十年内生产了4亿人口，创造了世界人口发展的奇迹。 现在中国有2

4、400万人就业，其中应届毕业生为611万人。 一、知识社会的到来者作为一种资源，四种资源：自然.资本.信息.人力、人力是一种资源，而不是成本。 彼得杜克，管理的实践，知识工人的定义：掌握和运用知识和概念，利用知识和信息工作的人。 知识工人的特征：1.工作自主性高2 .职业认识比组织认识高是知识工人的管理是知识社会的中心任务；1 .人力资源的意义和特性人力资源是在一定范围内的人口中具有劳动力的人的总和，是能推进社会和经济发展的具有智力体力劳动力的人的总和。 这是包含在人体中的生产能力，是用劳动者来表现，用劳动者的数量和质量来表示的资源。 二、人力资源开发和管理、人口资源、人力资源、劳动力资源和人

5、才资源、人力资源：一个国家和地区为社会拥有物质财产和文化财产，是从事体力劳动和知识劳动的人的总称。 人口资源：一个国家或地区的人口整体，具体的，个人的人，其基本形态。 劳动力资源：一个国家或地区有劳动力，在劳动年龄范围内的人口合计。 把重点放在工人的数量上。人才资源：一个国家和地区有较强管理能力、研究能力、创造能力和专业技术能力的人的总称。 人力资源的特性智能性、社会性、时效性、可再生性、个体差异5个最突出的特性。 2、人力资源开发与人力资源管理的关系人力资源开发国家和企业(组织)对关系范围内的所有人员进行的正规智力开发、职业训练和全社会的启发任务。 人力资源管理对整个社会或企业各阶层、各类型

6、员工进行招聘、录用、训练、使用、晋升、调动的全过程进行管理。 3、人力资源开发和人力资源管理的主要内容以发展人力资源为目标。 包括人力资源开发、人力资源配置、人力资源保护、人力资源使用四个方面。 人力资源的发展主要是对人的能力和潜力的开发。 人的能力有健康、生存、自主、个性四个方面。 联合国教科文组织，人才开发和管理的具体内容有：人才计划岗位设计和岗位分析招募和招聘报酬福利管理培训和发展员工关系管理，1 .起源：福利人事和科学管理2 .进化：人事管理3 .蜕变：人力资源管理到人力资源管理4 .倾向：战略人力资源管理，3、人力资源管理的发展和发展人力资源管理和传统人力资源管理的差异， 1 .从经

7、验管理到科学管理，2 .行动科学的人力资源管理，3 .现代人力资源开发和管理的主要特征，3、人力资源管理的发展阶段，1 .从经验管理到科学管理(1)经验管理的特征是以人治为主，规则的缺失是典型雇佣关系下的管理(2)。 科学管理工作的定额原理是激励工资制度管理功能和执行功能的区别，2 .行为科学的人事管理(1)行为科学和“霍桑实验”工人在“社会人”经济组织中存在非正式组织(2)人事管理措施科学管理行为管理对集体奖励制度管理的重心的转移表示双重关注，3 .现代人力资源的开发和管理的主要特征(1)管理者的视野变得更宽(2)管理内容变得更丰富(3)管理工作多的部门(4)训练和职业管理对人力资源部门的重

8、要作用(5)管理的内容变得更系统化，人力资源管理和人力资源管理的差异，1 .知识型员工的管理、管理集中在人力资源管理的发展趋势上的2 .人力资源管理的全球化和网络化；3 .人力资源管理民主化；4 .人力资源训练“终身化”；1 .人力资源管理者的角色战略人力资源管理、人力资源职责和流程管理、员工业绩管理、组织变革四个基本作用。 2 .人才管理者的职务要求受到教育要求、专业训练和不断学习的能力、强创造性和影响力、强协调能力、高尚的职业道德。 人事管理者的角色、全国的人事管理资格认证四个级别：人事管理者(国家职业资格四级) *助手人事管理者(国家职业资格三级) *人事管理者(国家职业资格二级) *高

9、级人事管理者(国家职业资格一级)、级调查：1.什么是人事管理？ 谈谈你的熟人。 2 .将来想从事PS管理吗？ 有成为人事管理者的可能性吗？ 3、优秀HR管理者需要什么素质？案例分析、茂发公司的人事管理、(一)、1980年，拥有心理学硕士学位的李明在江南红星机械厂开始了人才面试。 后来我在纺织厂工作。 1986年，他担任以服装制造业为中心的茂发公司人事经理。 以前，被问人事部长这几年在做什么，他微微笑着回答说：“收到生日卡，在节日支付节日物资，正在制定生产计划。”“对于不能容忍这项工作的人来说，是个破烂不堪的地方。 确实，回来好几年后，人事除了雇佣工人以外什么也没有。 这可能是从过去的工头制管理

10、方法传来的。 以前的工头总是离开工厂，习惯于从长的求职队中挑选工人。 他们不使用简历而指着“你，你，还有你”。 后来，因为没有时间做这种工作，所以有人专门做人事工作。 遗憾的是，这种人往往是其他部门不需要的人。 除了做招聘新员工和发工资等工作外，人事部经理还负责很多工作和文件管理等工作。 现在，李明已经不再说生日卡片之类的事了。 “电话随时响”“那一定是董事会长又来他的办公室了”，人事部长低落的时代已经过去了。 人事部门的领导向员工分发水果的日子，只不过是笑着回顾。 “人事”这个习惯用语已经消失，取而代之的是有影响力的另外人的人才开发和管理。 问题思考、教室讨论：结合李明的工作内容，分析一下李

11、明的工作经历了什么样的变化？ 案例分析，新赴任的人事部经理，某建设开发公司新录用的人事部经理李响，1998年毕业于华南理工大学的MBA，年仅30岁，在该市中外合资企业经历过人事部的经验。 “我相信现在国有企业改革是有效的，MBA在国有企业有更多发挥才能的空间”，被问到放弃高薪到国有企业就业的理由。 就任后，李响热情地投入工作，一到人事部就把任务交给了两位部下。 “小张，请尽快整理公司人才的现状资料小刘，准备了公司的人才制度和相关资料，我很了解公司人才的关系情况”，但是几天后，小张和小刘都没有准备他需要的资料。 李响必须自己开两夜夜车，整理公司比较完善的人才状况资料。 他发现公司员工总数200人

12、，硕士研究生8人，占4%的本科生50人，占25%的大专生45人，占22.5%的中专和高中生95人，占47.5%的中学生2人，占1% 公司唯一的中学生在人事部。 李响深深地叹了一口气，用力敲着精神上的笔开始写关于充实和加强人力资源部的建议。 建议从三个方面开始：1.进一步明确公司人事部的工作目标和工作内容，提出修改；2 .进一步明确人事部在招聘、使用、选拔、审查等方面的责任和公司应授予的权限；3 .建议立即调整人事部现在的人员构成情况。 第二天上班，李社长兴奋地带着建议打开了社长办公室的门。 社长热情地说：“小李，你来得正好。 我在找你。 ”。他说把履历书递给了他。 “这是研究生的资料。 仔细看

13、看，考虑一下录用。 “社长看了他给我的建议，说：“年轻人，工作效率真好啊。有空的话我看看。” ”“我把建议放在桌子上了。 李社长回到办公室仔细阅读资料后，才知道他是高分子材料的硕士。 公司员工工民建专业74人，机械制造、电力等工科专业30人，建筑经济、工程预算专业8人，财会专业10人，秘密、文件、翻译等专业10人，经济管理专业4人。 这个人很不适合公司需要的专家，所以拿笔写在资料上：专业不合，不录用。 暗自认为自己做了正确的人事决定。 几天后，李社长的桌子上电话突然响了，社长要求他马上到办公室来。李社长刚进办公室，社长突然问：“你想的研究生为什么没有录用？” 李社长回答说：“他是研究生，但是专

14、业不合，我觉得用不了。” 社长说：“这是银行王社长的儿子，我们公司需要的钱能借我一句话吗？ 另外，人是研究生，是优秀的学生呢。 我正在抓紧办理手续”。 李社长回到自己的办公室，坐在桌子前，点燃香烟，深思熟虑考虑到问题，李社长的建议能在某个建设开发公司实施吗？ 请说明理由。 根据案例分析，上海浦东招聘任制公务员合同工资不设上限2008年07月09日075363010元： 广州日报，(3)，作为建立招聘制公务员制度的考试之一，浦东新区的“第一次招聘”备受关注，最近上海浦东新区的录用者和第一次招聘制公务员正式签约浦东新区组织部人事综合部门昨天接受了本报记者的独家采访。 公务员协议工资不设上限，表示浦

15、东新区公务员录用制高选择一个低实施。 集中在金融计划、经济分析等专业、经验门槛高的岗位上，另一个是文员等辅助岗位，目前，浦东新区的计划是，今年的考试主要在前一个领域实施，今年暂时没有在辅助岗位上试点录用制的计划。 最高年薪会突破40万吗？ 最高年收入40万是误会，聘请公务员实行协议工资制度，根据没有上限、应征者过去的工作背景和工作经验等最终确定。 公务员工资总额不超过限额。 由于应聘者中包含了丰富经验的人才，他们的报酬综合衡量市场报酬标准和公务员报酬体系，整体略高于机构水平。 协议工资今后将成为录用公务员的制度，但不会增加政府财政的压力。 按照市场标准招聘的公务员，任期从一年到三年，对公务员录

16、用的审查，浦东新区也在摸索。 任期结束后是否继续签证必须双方协商，成为终身公务员没有捷径。 另外，招聘制公务员也不存在的“科长-部长”等传统职务晋升。 “就我们所知，公务员对应征者来说是他们人生职业计划的一环”郭峡说。 考虑到问题，我就浦东新区公务员录用制的实施谈一谈你的意见。 案例分析，扬州试水全面政府职员制：主要解决专业问题的记者龙婧2008年08月19日，0863049元：展望东方周刊，2008年7月17日，上海市招聘公务员刚落幕，扬州市又发表了“政府职员管理试行方法”，开始全面招聘政府职员。 根据办法，政府员工分为普通员工和高级员工。 普通员工必须具有本科以上学历和3年以上的专业工作经

17、验，或者必须具有中级职务的高级员工必须是特殊的高级专家，有硕士、博士、高级职务，在该专业领域有很高的知名度和影响力，业绩突出。 相应地，“政府职员”实行年薪制，共计6级、普通职员13级，年薪分别为5万、6.5万、8万的高级员工为46级，年薪分别为10万、12万、14万，适时调整。 少数特别优秀、能做出巨大或特殊贡献的人才，可以得到市政府的批准，另外确定年薪标准。 “政府员工”向社会公开征集，其中高级员工在接受市政府主管和有关部门领导的面试后必须确定的人选在一定范围内公布。 录用后，与雇佣公司签订政府雇员合同书。 政府员工实行任意制度。 根据办法，任期从1年到3年，试用期最长不超过2个月。 被雇佣的时候不能打工。 由于需要特别的工作任务，可以经市政府同意，对短期录用的高级员工采取打工的方法。期满后，雇佣关系一解除，这些员工就必