人力资源选聘与测评总论ppt课件

1、人力资源选聘与测评总论,1,人力资源选聘与测评,主讲：XX,人力资源选聘与测评总论,2,关于期末考试,形式：闭卷 来源：教材 课件 其他 考前没有复习课 不讲考试范围 每章后思考题需要关注,人力资源选聘与测评总论,3,参考书目,1.加里德斯勒人力资源管理中国人民大学出版社 1999年； 2.赵光中主编 人力资源管理模板与操作流程中国经济出版社 2004年； 3.吴志明编著员工招聘与选拔事务手册机械工业出版社 2002年； 4.张一驰 人力资源管理教程北京大学出版社 1999年 5.劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心 国家职业资格培训教程：企业人力资源管理人员 上册中国劳动社会保障出版社

2、 2002年；,人力资源选聘与测评总论,4,6.雷芝德诺伊等著人力资源管理赢得竞争优势中国人民大学出版社 2001年； 7.张晓彤 著如何选、育、用、留人才北京大学出版社 2004年； 8.王玺 主编 曹亚克 王博 白晓鸽 编著 人力资源规划、招聘及测评实务 中国纺织出版社 2004年； 9.张顺 等编著 成功招聘海天出版社 2002年； 10.廖泉文 招聘与录用 中国人民大学出版社 2004年； 11.李剑 张勉 员工招聘与人事测评操作实务 河南人民出版社 2002年 12.谢晋宇编著 企业人力资源的形成-招聘、筛选与录用 经济管理出版社1999； 13郑晓明主编 人才测评实务机械工业出版社

3、 2005年。,人力资源选聘与测评总论,5,上篇： 员工选聘 下篇： 人员测评,人力资源选聘与测评总论,6,上篇： 员工选聘,人力资源选聘与测评总论,7,第一章 总论,案例引导 人力资源是企业最重要的资源和财富 人力资源管理是现代企业管理工作的核心 人力资源管理中的员工招聘 招聘工作的目标 人员配置原理 招聘工作的原则 影响招聘工作的因素,人力资源选聘与测评总论,8,案例引导：扬子江药业：汇人才企业兴,江苏扬子江药业集团能走向今天的辉煌主要靠两条，一条是质量，一条是人才。 产品高质量是江苏扬子江集团所不断追求的，十余年的成长，靠的就是这项硬指标。实际上，江苏扬子江集团对人才的选择也是严把质量关

4、，坚决选择企业需要的人才。 为了限制络绎不绝的“关系人”，他们不得不制定了土政策：对那些高中以下学历的经考试及格的人，一律先交5万元，5年以后退还，按照临时工待遇，即使这样，还是有许多人愿意进。,人力资源选聘与测评总论,9,江苏集团的干部出差，别的地方可以不去，大专院校一定要访。每年离高校毕业分配还有很长时间，集团公司总裁就带上人事科长去开招聘会了。 1992年来到扬子江的南京中医药大学毕业的盛江和盛河两个人，到了集团以后，马上想反悔。徐总裁得知，亲自劝说，最后留了下来。现在，他们都已经成为集团的中间力量，已经做到了副总一级。 让人才学以致用是扬子江集团的用人原则。 非常注意专业对口。 如今的

5、扬子江集团公司，有员工1200名，其中中高级专业职称占50以上。,人力资源选聘与测评总论,10,思考问题,扬子江集团的成功最主要的原因是什么？,人力资源选聘与测评总论,11,项羽： 范增 ，却不重用他,楚汉相争,刘邦 ：运筹帷幄、决胜千里，我不如张良； 筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何； 挥师百万，战必胜、攻必取，我不如韩信。 这三人都是人才，我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。,一、人力资源是组织最重要的资源和财富,这个以弱胜强的历史故事说明：得人才则兴，失人才则衰。,人力资源选聘与测评总论,12,人力资源选聘与测评总论,13,20万元的创业资本竟然在不到10年间滚成数十亿，就是联想所

6、说的靠了人力资源。 松下说“松下电器是制造人才的公司”。 微软说“优秀人才是企业的生命”。 惠普说“人才就是资本”。 摩托罗拉说“人是最珍贵的资源”。 三星说“人才是企业的上帝”。 IBM总裁说“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。,人力资源选聘与测评总论,14,1991年，美国IBM公司和Tower Perrin咨询公司联合对全球近3000名高级人力资源经理和首席执行官（CEO）进行了调查，其结果为，70%的人把人力资源管理看作是组织成功的关键，90%以上的人预测未来人力资源部将成为企业的一个重要部门。,人力资源选聘与测评总论,15,市场竞争的焦点,集

7、中在 产品上（适销对路） 同样的产品 ，市场竞争集中在质量和性能上 同样的质量和性能，市场竞争集中在价格上 同样的产品和性价比，市场竞争集中在服务上 实际上就是技术和管理水平的竞争，就是人的竞争,人力资源选聘与测评总论,16,企业或事业唯一真正的资源是人 德鲁克,人力资源选聘与测评总论,17,二 人力资源管理是现代企业管理工作的核心,如何保证不流失 如何最有效地配置和使用这些关键资源 如何最大限度地发挥他们的能动性和创造性 人力资源管理结果： 企业组织：经营效率提高 市场竞争力增强 企业员工：工作生活质量提高 工作满意度增强,人力资源选聘与测评总论,18,三 人力资源管理中的招聘,1、招聘是人

8、力资源管理活动的基础和关键环节：招聘关系到人力资源的总量和结构；从源头影响到人力资源管理的结果 讨论：选人重要还是培养人重要？ 2、招聘是企业管理活动中最繁琐 最困难的工作之一,人力资源选聘与测评总论,19,困难表现在：,我们都要人！,人力资源选聘与测评总论,20,老板，广告登了 好几次， 还是没有人 来应聘！,老板，我们最近招的 工程师，上了三天班， 就走了,老板，那个 说起来头头是道的人， 他们部门的人 都说他不行,人力资源选聘与测评总论,21,到底录用谁？,人力资源选聘与测评总论,22,我和 你一样啊！ 他简直是个骗子,HR招聘我的时候 说这里是个好地方 我发现自己上当了！,人力资源选聘

9、与测评总论,23,3、招聘工作失败 带来损失重大 招聘中法律意识淡漠 盲目招聘,人力资源选聘与测评总论,24,实践中的案例,张先生的公司经营硬件分销业务兼做系统集成，由于经营得法再加上良好的信誉，今年该公司原有客户的业务量有了显著的提升。于是，张先生决定招募一批新人，充实销售队伍，把业务做得更大。但是，新人加入公司的一年以后，虽然工作兢兢业业，张先生却发现公司的业务并没有明显的提高，管理费用则增加了近1倍，招人的初衷和结果大相径庭。难道招聘出了什么问题吗？张先生很纳闷。,人力资源选聘与测评总论,25,引出：如何避免盲目招聘,招聘前一定要明了3个问题： 第一， 要招什么样的人 第二，为什么招 第

10、三，1年以后我要收回什么,人力资源选聘与测评总论,26,招聘解决不了公司管理和运作上的问题,如果公司是因为管理和运作流程出现问题的话，招聘人员不是解决之道。该例中，张先生公司的销售人员增加了一倍，管理费显著上升，但是业务却没有明显的提升，结果是公司的投入白白损失了。这是因为张先生并没有了解公司真正的问题是什么，就盲目招聘所致。深究：该公司业务量的上升的原因是什么？主要因为现有客户资源采购量加大，而跑单的原因是公司内部信息资源流通不畅所致。张先生可以通过给现有的销售人员配备笔记本、PDA，加强公司内部信息化建设等措施解决现有问题。,人力资源选聘与测评总论,27,4、有效的招聘人力资源的意义 确保

11、录用人员的质量，提高企业核心竞争力 降低招聘成本，提高招聘工作的效率 为企业注入新的活力，增强企业创新力 扩大企业知名度，树立企业良好形象 减少离职，增强企业内部的凝聚力 有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥,人力资源选聘与测评总论,28,如何利用招聘工作帮助树立良好的企业形象,整体的企业公共关系 招聘宣传资料 接待应聘者的一线人员 筛选过程的管理 雇员流失,人力资源选聘与测评总论,29,四 招聘工作的目标,成功地选拔和录用企业所需要的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配人与事的匹配过程。 人与事匹配，五个方面的配置内容 人与事总量配置 人与事结构配置 人与事质量匹配 人与工作负荷

12、合理 人员使用效果,人力资源选聘与测评总论,30,从人力资源管理的总体框架看匹配思想,人力资源选聘与测评总论,31,1、人与事总量配置分析,人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应 人力过剩或者是人力不足同存，怎么办？ 内部调剂 缩短工作时间 外部补充 遣散临时用工 任务外包 对外承包劳务 提前退休 辞退 不续签合同,人力资源选聘与测评总论,32,2、人与事结构配置分析,根据事情的不同性质、特点， 选拔有相应专长的人去做。人尽其才，才尽其用 分析方法：见表。,人力资源选聘与测评总论,33,3、人与事质量配置,事情的难易程度与人的能力水平之间的匹配 不符的两种情况：现有人员低于岗位要求 现有

13、人员高于岗位要求,人力资源选聘与测评总论,34,4、人与工作负荷是否合理,过重或者过轻,人力资源选聘与测评总论,35,5、人员使用效果分析,能力低 绩效好 2,能力低 绩效差 4,能力高 绩效好 1,能力高 绩效差 3,好,低,能力,高,工作绩效,人力资源选聘与测评总论,36,实践应用：如何确定受训者,有一天，有一位人力资源部门经理打电话给我，问我：我们准备了一笔资金，用于培训，人均6000元左右，对于公司来说，不是一个小数目。公司准备仅用于中层干部。2004年的考核结果已经出来了。我是应该让结果好的去参加培训，还是让考核结果差的去参加培训。 培训的内容是管理者通用性的课程。 如果你是“我”，

14、你如何回答该部门经理的问题？,人力资源选聘与测评总论,37,五、人员配置的原理,要素有用：没有没用的人，只有没有用好的人。 能岗匹配 互补增值 动态适应 弹性冗余 （关注过劳死 P21）,人力资源选聘与测评总论,38,能岗匹配的要点,人有能级的区别 人有专长的区别 同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求 不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 能级与岗位的要求应该相符 能级大于岗位的要求 能级小于岗位的要求 能级等于岗位的要求,人力资源选聘与测评总论,39,六 招聘工作的原则,招聘的原则是指为更好完成招聘工作，其过程中应该注意的问题以及应该遵循的指导思想。,人力资源选聘与测评总

15、论,40,1.注重效率,什么叫做效率？ 节省成本的途径 依靠证书进行初选 利用内部提拔 （内部招聘）,人力资源选聘与测评总论,41,实践应用：小王需要设计招聘申请表吗？,小王是刚刚毕业的人力资源专业的学生，在一家刚刚成立的公司担任人事主管。该公司规模并不是很大。人事工作主要由他和另外一个中专生来做。她学的是文秘，并不懂人力资源。 公司准备参加招聘会。他发现公司并没有招聘申请表。 小王要不要准备招聘申请表？另外的那位同事说求职者必然会交出自己的简历，我有必要费心思设计招聘申请表吗？ 你认为小王需要设计招聘申请表吗？为什么？,人力资源选聘与测评总论,42,2.双向选择 （双向选择中，力量是均等的吗

16、？为什么？） 3.公平公正原则 （招聘中的性别歧视究竟是什么原因？ 招聘中还有哪些歧视？如何站在企业方看待这些歧视？） 4.确保质量原则,人力资源选聘与测评总论,43,血型歧视,上海市浦东一家外企的庄小姐 曾去某外企应聘客户经理一职。一周过去了， 公司人事经理告诉她，她各方面都比较优秀，遗憾的是她的血型为AB型 。 庄小姐告诉对方，AB型是自己当时随手写的。对方马上表示，希望她能够去医院验血型，只要不是AB型，她马上就能成为公司员工。庄小姐二话不说，马上到医院验了血，结果为B型。 几天后，庄小姐再次带着医院验血结果来到该公司，在向人事经理出示后，她明确地表示，虽然自己能被录用，但公司在用人方面

17、存在血型歧视，自己不愿在此工作。,人力资源选聘与测评总论,44,呼吁公平就业法,在湖南某地组织的公务员考试中，25岁的男青年樊四平仅仅因为身高比标准低0005米被淘汰。全国1亿多农民工遭受的就业歧视则更为严重。曾是进城务工青年的全国人大代表王元成，准备向即将召开的十届全国人大三次会议提交一件议案，建议制定公平就业方面的法律，以推动消除目前就业市场存在的种种歧视问题。,人力资源选聘与测评总论,45,王元成代表认为，由于国家没有明确具体的公平就业的法律规定，各单位自行制定用人的标准和条件，这使得就业市场掺杂了一些偏见。譬如，年龄歧视，许多单位设定了35岁的年龄门槛，造成相当一批人员流动难、择业难、

18、发展难，甚至出现了中国特有的“4050”现象；性别歧视，在许多领域，女性就业比男性更加困难；另外，还有户籍上的歧视、学历歧视、身高歧视、相貌歧视等等。,人力资源选聘与测评总论,46,就业歧视阻碍价格信号在市场中发挥应有的作用，不利于人力资源合理有序地流动，进而影响社会主义市场经济的发展和完善。城乡隔离、户籍壁垒引起的就业歧视不利于缩小城乡差距，阻碍我国城市化进程。就业歧视违背自然正义与法律正义原则，严重时会危及社会稳定。反对就业歧视，促进公平就业是政府应当承担的重要职责。 李宁 刘辉 论就业歧视的政府管制河南大学学报,人力资源选聘与测评总论,47,七 影响招聘的因素,外部因素 1.经济条件 人

19、口和劳动力 、劳动力供给行为 劳动力市场 产品或服务市场 技术 如何理解？ 通货膨胀 如何理解？ 2.政府管理的影响 3.法律,人力资源选聘与测评总论,48,人口和劳动力,总人口13亿 人口增长率下降 人口素质提高 老龄化进程加快 从中国目前的生育率计算，到本世纪中叶的2043年，中国的人口将达到15.57亿，全国总人口再增加3亿，之后才会实现人口零增长（中国人口网 ） 劳动力人口比例在60以上 这样的态势决定劳动力供给的富余状况还会持续比较长的时间,人力资源选聘与测评总论,49,劳动力供给行为 （一）影响个人劳动力供给的因素 个人的财富总数量 个人的背景和经历 闲暇与劳动（个人偏好） 工资率

20、（工资率的提高会带来两种效应：替代效应和收入效应。前者是工资率提高 促使劳动者增加劳动时间；后者是工资率提高会促使劳动者减少工作时间） 个人劳动供给曲线：“向后弯曲的曲线” 劳动力供给中的竞争（生存需求）,人力资源选聘与测评总论,50,（二）个人劳动供给决策,闲暇H(小时）,收入 (元）,U1,U2,U3,4,400,图：效用曲线群,A,B,假设个人决策不受预算约束，就可以从A到B 同一条效用曲线大小相等 离原点越远，效用越大 闲暇与收入可以互相替代,人力资源选聘与测评总论,51,A（16，A）,闲暇,收入,C,H,理解预算约束线及其变化：财富增加,人们不能无限追求效用更大，因为受到时间条件的

21、约束和收入条件的约束。这就构成了预算线。 人们变得更加富有的时候（比如中彩），预算线向外平行移动。此时，个人选择任何一个特定的工作时间量，这个人都会有更高的收入。,B,人力资源选聘与测评总论,52,A,C,闲暇,收入,C,H1,理解预算线及其变化：工资率的变化,工资率发生变化的时候，预算线旋转移动旋转。如果不参加工作，工资率变化对他不产生影响。更高的工资率情况下，多干一小时带来的增加的收入比原来更多。有增加工作的动力，这是替代效应，导致劳动 供给的增加。 更高的工资率下，每一小时的劳动带来更多的收入，即保持一定的收入水平，需要工作的时间减少。这是收入效应，导致劳动供给的减少。,H2,S,人力资

22、源选聘与测评总论,53,工资率对劳动供给的影响,替代效应比收入效应稍微大一点：工资导致劳动供给少量的变化，劳动供给曲线几乎垂直。,人力资源选聘与测评总论,54,工资率对劳动供给的影响,收入效应比替代效应稍微大一点：工资的变化，导致劳动供给的减少，劳动供给曲线向下倾斜。,工资率,劳动供给,人力资源选聘与测评总论,55,向后弯曲的劳动供给曲线,在低工资率下，替代效应大于收入效应，中等收入下，两者相当，高收入下，收入效应大于替代效应，劳动供给减少。,人力资源选聘与测评总论,56,（三）个人劳动力供给行为的实际变化趋势 个人劳动供给时间长期以来呈现下降态势：20实际初，平均每周工作时间是53小时，80

23、年代是36小时，制造业和采矿业高于这个数字，服务业低于这个数字。 对此解释：工资率的上升；个人财富总量逐渐增大，工资收入增加；个人偏好的转移,人力资源选聘与测评总论,57,（四）劳动力总供给的决定 取决于下列因素：总人口，政府有关法定劳动年龄的规定；政府有关法定工作日和工时的规定；劳动参与率；女性劳动力供给劳动的程度；在进入劳动力市场前接受教育和培训的年限,人力资源选聘与测评总论,58,劳动力市场,不同技能在市场上的供应情况不同 工资差异是影响劳动力分布的主要机制（有充足的熟练劳动力供给的职位能够吸引相当多的申请者，因此就使这些职位的工资下降。而那些需要罕见的技能或者需要长时间培训的技能才能从

24、事的职位，就难以吸引足够的申请者，因此，必须支付高工资） 职位的净利益（职位安全度 工作地点 职位的挑战性等） 劳动力市场分类：一级劳动力市场 ；二级劳动力市场 劳动力市场类型：需求约束型和资源约束型 企业内部劳动力市场 相关劳动力市场（资格和技能，地理，其他竞争对手）,人力资源选聘与测评总论,59,地理范围,生产 文员 技术 科学家 管理人员 主管,地方市场：在相对比较小的范围,区域市场 几个省,全国市场,国际市场,A A A,A可能性很大 B 只有在短缺情况下或紧急情况下,B B A A A,A A A,B B A,随着资格和技能的重要性和复杂性的增加，相关劳动力市场范围增大,人力资源选聘

25、与测评总论,60,2、政府管理的影响,来到广东的农民工又遇到了一件令他们气顺的事情(其实我们更愿意称他们为兼业农民)。广东省政府最近取消了一项被称为“六不准”的地方政策，不再限制广东的企业在春节期间招收农民工，并开始积极采取措施为他们在广东扩大就业服务。作为一个改革前线的省份，广东省的做法实在是明智之举。 遗憾的是，我们各级政府曾制定过不少限制农民兼业的政策。近几年，有的政策被取消了，但还有不少不好的政策在继续执行，例如，以区别城乡居民身份为核心的户籍政策，劳动市场上的歧视政策，公共设施利用中的歧视政策等等。这些除了增大农民兼业的困难、损害经济发展之外，没有其他任何意义。 -南方都市报：拆除政策壁垒开门欢迎农民工 2005-01-13,人力资源选聘与测评总论,61,据了