2010标准管理类-领导力(二)

1、统一企业(中国)投资有限公司 领导力提升,人才培育与发展中心,循序渐进：通过辅导提升能力,成功金字塔,关键成果,相关的行为,有价值的结果,成功的结果来源于,正确的行为 正确的人选（具备或基本具备能力）,雇佣“行为”，而非“能力” 我们雇佣的不是销售代表拥有的才能、知识、技巧和态度 我们雇佣的是销售代表的行为 有什么样的行为，就会有什么样的结果,如何获得部下正确的行为 自我的不断努力与完善 经理的持续帮助与辅导,一对一的领导力：引导个人承担卓越的责任,作为经理人或领导者，你的想法、努力方向和首要任务，都是要聚焦于培养、辅导、鼓励、引导你的直接部下-一个由你负责的个体 把精力集中在辅导员工上，并不

2、会减少你对公司的贡献，事实上，你直接部下的优先发展会更有利于公司顺畅地运行 为了提升一对一的领导力，你需要与部下建立相互合作与协调的关系，通过辅导提升部下的能力,追求以成果为导向的辅导,培养员工成为工作岗位的CEO,现场教导的要点,对新员工教导的10个要点,要求部下记笔记 告诉他任务的目的及重要性 告诉他工作的程序、步骤 在每个程序及步骤中，指出必备的标准或规格 若你有特别期望，清楚具体的告知 若有必要，订下检查进度的日程表 告诉他任务的起始点及何时他的任务结束 请他复述一遍 过程是认真的，严肃的 语气是坚定的，果断的、,成功辅导的设想,辅导总是以发展为方向的（而不是纪律上的）。 教练相信发展

3、是可能的，每个接受辅导的个人都是能改变的 教练必须相信他自己具有作为教练的知识和技能。 辅导是一种积极的行为，是一种一人对一人的过程。,增加员工的安全感,安全感就是人在社会生活中有种稳定的不害怕的感觉 提升员工的能力，使之成为一个独立的、优秀的执行者 在实现公司目标的同时，引导员工实现自己的 目标 抛开潜意识中具有的阻碍性的本能行为与自我需求，致力于解决你部下的需求 公司不保证员工在公司里终身的职位，但确保员工在社会谋生的能力,建立信任的5C要素,关怀CARE 承诺COMMITMENT 能力COMPETENCY 勇气COURAGE 持续CONTINUANCE,有效辅导的7个步骤,探究 真相,诊

4、断 面谈,设定 目标,消除 恐惧,鼓励 学习,给予 反馈,持续 发展,一.探究真相,指导的过程: 客观地帮助部下发现并接受关于自我的事实 从而使其改善与成长 把辅导对象当作一个人来认识 客观观察一个人的业绩与工作表现 公正地加以评价 你就会了解到这个部下为何会有这样的表现 可以帮助我们有效地对其进行指导,二、诊断面谈,当你告诉部下你对其工作表现的真实看法时，你消除了部下由于不明白工作缺失的原因而引发的痛苦与失落 上司与部下的信任也开始建立了 人们都想知道自己在所在意的人的心中是什么位置 面谈的要点 明确目标 做好准备 告知你的所见所闻 鼓励部下积极参与,三.设定目标,改善与发展的目标，是一幅前

5、进路线图 可以将部下从现在的位置引导到所要达到的地方 诊断以后，则需要根据部下的实际情况，开出处方或治疗方案 目标设定SMART原则 明确的(specific)：明细、分项、清晰与具体 可衡量(measurable)：量化、可比的标准 可达成(attainable)：挑战性，可创造成果 可兼容(relevant)：个人、团队与公司目标的整合 时间性(time-table)：计划、期限，受到时间制约 确立辅导的层次,四、消除恐惧,坦诚并持续不断的沟通，直至部下可以承认他们存在的弱点 当这些反馈是针对部下的盲点的时候，他们会感到害怕并产生恐惧与抵触 消除恐惧的技巧 坚持陈述事实 肯定部下长处 展示

6、自我弱点 描绘进步蓝图,五、鼓励学习,当你坚持客观地观察部下并且告知他们你的发现时 你营造了良好的且开放的沟通渠道与学习氛围 良好的沟通与学习氛围又可以加深彼此的信任,六、给予反馈,当你与部下共同营造了一种学习的氛围 上司与部下彼此建立了信任关系。 你必须不失时机地给予部下反馈，甚至是负面的意见 这样才能帮助部下真正的成长 不回避问题的沟通 员工的工作表现而不是其个人的性格或特征 员工实际的工作表现而不是主观推断 员工在某一具体情景下的表现（最好是近期内的）， 而不是一般性的表现 描述而非判断或指责 描述其改正了的行为而不是作出这样或那样的最后结论,给予员工负面反馈的9个步骤,发现员工 不良行

7、为,主管对其 进行指导,是否承认 不良行为,是否意识 到其后果,当时你想 法是什么,你愿意 改正吗,你将如 何改正,改正计划 达成一致,主管跟踪 给予反馈,七 .持续发展/赞赏与祝贺,真棒！你能够滑行了！,取得成就时的坚持不懈,要比遭到失败时的顽强不屈更重要 拉罗什夫科,本单元小结,培养员工成为工作岗位CEO 现场教导 的步骤与方法 增加员工的安全感 建立信任关系的5C 有效辅导的步骤与方法,绩效伙伴：互动共荣达成目标,从一对一辅导到一对多（团队）的领导,组建团队的意义 高品质的顾客服务需要团队工作 员工构成模式的变化要求团队工作 解决复杂问题需要同力合作 全球化进程带来了认知其他文化的要求，

8、 因此需要通力协作,领导者的最重要品质：让员工感觉自己很重要,尼采说：人的一辈子都在寻找重要感 如果你要权力，凡事超越部下 如果你要业绩，帮助部下达标，甚至让他们超越你自己,聚焦 人的管理,高效团队的基本特征,对员工分层次管理：情景领导,案例分析：5000元奖金如何分配,陈非 工作热情很高，但是销售能力有待提高，与同事相处融洽，个人绩效刚好达标,林达 工作勤恳，有创意，与人合作愉快，对同事能够循循善诱，个人绩效佳,唐蹈 曾是优秀员工，但最近工作丢三拉四，在同事面前抱怨公司政策，个人绩效未达标,朱飙 工作有创意，个人极有成果，很有个性，与同事关系时好时坏，个人绩效好,部下发展的4个阶段,能力 C

9、apability,意愿 Willingness,完成任务的 知识与技能,可信，动机 信心，正直,Can do,Willing to do,高,低,高,低,领导风格的四种类型,支配性行为 Directing,支持性行为 Supporting,命令、教导 指挥、组织 等支配性行为,鼓励、倾听 询问、解释 等激励性行为,高,低,低,高,针对任务,针对意愿,经理人的领导风格,Persuade / Coach 说服、教练,Tell / Instruct 教导、指挥,Delegating 授权灌能,Participative 参与、激励,高支配,高支持,低支持,低支配,业绩与薪酬挂钩,业绩结果 KPI,

10、员工能力 Competency,奖金,升薪级调高工资,晋升,培训,X%,y%,X%+y%=100%,关注关键员工,关键员工：是指在组织内部具有特殊能力与资源的人。其可替代性低，稀缺性高。 如何留住或管理关键员工？,为员工设定KPI（关键业绩指标）,纵向分解 横向联系 整体考虑 简洁精炼,维持纪律：制定团队游戏规则,行为矫正（behavior modification） 通过奖赏和惩罚来尝试改变行为 行为矫正来自于强化理论 行为矫正的一个潜在原则是效果法则 导致个体正向结果的行为倾向于被重复 导致个体负面结果的行为倾向于不再重复,行为矫正策略：强化什么，得到什么,正强化 对正确的反应给予奖赏，能

11、增加行为重复的概率 负强化 通过去掉一个让人不舒服的行为结果来奖赏人们，也就是 撤销或避免一个不喜欢的结果 惩罚 因为不满意的行为而导致不想要的结果，或者去除一个想 要的结果 消退 通过去除不期望行为的理想结果的方法来降低这些行为出 现的频率,使用行为矫正的规则,以想要的行为为目标 选择一个恰当的 奖赏或惩罚 提供充分的反馈 不要好给每个人同等水平的奖赏 找到一些建设性行为加以强化确定间歇性地给予奖励的时间表 确保奖赏和惩罚在时间上要紧跟在行为后面 周期性地改变奖赏方式 使奖赏可见化，惩罚让大家都知道,激励员工达成目标,成为高成就需要者 利用赞赏激励员工 通过授权提高积极性,了解员工的需要,生

12、存需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现,高成就需要者的特征,勇于承担责任 善于承担风险 愿意倾听反馈 对工作全神贯注 不太在乎金钱,通过赞赏激励他人,适时的赞赏，是强有力鼓励部下的一种方法 不论部下属于什么样的个性风格，只要有正确的理由，在正确的时间，以适当的情感给予赞赏的话，都会产生非常重要的正面效果 经过一次次的赞赏，每个人的行为和表现爱你会变得更积极进取,为什么要给予赞赏,什么是赞赏,赞赏与意愿，表现有关 可以用赞赏来增进工作表现或维持令人满意、更佳的表现水平。对于经理人而言，赞赏就是肯定人体部下的表现 我们应该有许多机会一直重复部下被肯定认同的表现。这样的良好的工作习惯和态度，

13、将会在潜移默化中根深蒂固的建立在你的团队中 这里所说的赞赏并不是象看到人第一眼是世故的奉承他人 给予部下赞赏时，关键点因素之一是“精确”,谁应该接受赞赏,在你的团队中，列出哪些人的表现对你而言是非常重要的，并且是值得获得赞赏的 请描述部下的成就和你的赞赏词或方式,你赞美谁,作为经理遇到下列情形，应该给予部下赞赏： 部下的工作表现场达不到你所期望的标准，但有一天突然达到的时候 部下的工作表现已经达到你所期望的标准时 部下的工作表现远远超越你所期望的标准,赞美用词,当我们要对员工做评价、给予赞赏时，我们的赞赏用词应该包括下列3个部分： 行动：正确的举出一种你要赞赏的特别行为或事情 态度：向员工回馈

14、你对其工作表现质量的评估，告诉他你所认同肯定的态度 利益：告诉部下，因为他的优异表现、行为或态度，让我们公司或销售团队获得好处或利益,行动部分：赞赏特别的行为,正确的举出一中你要赞赏的特别行为和事情 借由这项作为，我们向部下表示： 所被认同的特定行为 经过我们的说明，也分析他的工作情形 肯定这项特定行为所带来的价值,态度部分：赞赏所认同肯定的态度,找出部下值得赞赏的态度，给予认同肯定 借由这项作为，我们向部下表示： 你认为有价值和意义的态度 部下所展现这么积极的工作态度 这个赞赏是个人化的和具有荣耀感的,利益部分：赞赏为团队或公司所带来的利益,清楚地告诉部下，因为他的优异表现、行为或态度，让我

15、们公司或团队获得好处或利益 借由这项作为，我们想部下表示： 你重视这些行为或态度的原因 这个赞赏是具有荣耀感的和不平凡的意义 因为这个部下的努力，对团队或公司的成功做出了何种程度的贡献或影响,给予赞美时的注意事项,在部下自我判断之后 经常地/即可地/ 具体地/真诚地/ 个人化地 注意面部表情 “但是”=“批评” “加指标”=“惩罚”,通过授权激动员工的积极性：授权的益处,减轻工作负担 培训、培养员工 培养接班人 自我成长和发展 增加顾客满意度,授权，但不等于 把工作全抛给下属,成功授权模式,Empowerment 授权,Desire 意愿,Commun- ication 沟通,Trust 信任,Account- ability 责任,Credibility 信用,Confid-ence 信心,有效授权的程序,STEP1 确定目标,STEP2 选择人员,STEP3训练与激励,STEP4 给予