人资二级人力资源规划ppt课件

1、人资二级人力资源规划,1,2015人力资源二级备考宝典,HR工作室出品,人资二级人力资源规划,2,第一章 人力资源规划,第一节 企业组织结构的设计与变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测 第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡 第五节 人力资源管理制度规划,人资二级人力资源规划,3,第一节 企业组织结构的设计与变革,第一单元 企业组织结构的设计 第二单元 企业组织结构的变革 第三单元 工作岗位设计,人资二级人力资源规划,4,第一单元 企业组织结构的设计,知识要求 组织结构设计的基本理论 新型组织结构模式 企业组织结构设计的内容和概念 能力要求 组织的职能设计

2、组织的部门设计 注意事项,人资二级人力资源规划,5,组织结构设计的基本理论-知识要求,组织结构设计 P1 组织设计理论的内涵 P1-2 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 2、组织理论的发展 3、组织设计理论的分类：静态、动态,人资二级人力资源规划,6,组织结构设计的基本理论-知识要求,组织设计的基本原则 P2-3 1、任务与目标原则 2、专业分工和协作的原则 3、有效管理幅度原则 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性和适应性相结合的原则,人资二级人力资源规划,7,新型组织结构模式-知识要求,超事业部制执行部制（满足条件）P4 矩阵制 多维立体组织（三类系统）P6 模拟分权组织（基本特征）

3、P8 流程型组织（具备内容）P9 网络型组织（基本类型、特点）P11-12 注：各类型的概念、优缺点,人资二级人力资源规划,8,企业组织结构设计的内容和概念-知识要求,企业组织结构设计的内容P13 管理层次P13 管理服务P13 管理层次与管理幅度的关系P13,人资二级人力资源规划,9,组织的职能设计-能力要求,组织职能设计的步骤P14 1、职能分析 2、职能调整 3、职能分解,组织职能设计的方法P15 1、基本职能设计 2、关键职能设计,人资二级人力资源规划,10,组织的部门设计-能力要求,部门纵向结构的设计P15-16 1、管理幅度的设计方法：经验统计法、变量测评法 影响管理幅度的因素 P

4、17-18 2、管理层次设计的方法和步骤 P18-19,人资二级人力资源规划,11,组织的部门设计-能力要求,部门的横向结构设计P19-21 1、从企业总体结构来看：自上而下法、自下而上法、业务流程法 2、按不同对象和标志，还有：按人数划分、按时序划分、按产品划分、按地区划分、按职能划分、按顾客划分,人资二级人力资源规划,12,组织的部门设计-能力要求,企业各个管理和业务部门的组合方式 P21-22 1、以工作和任务为中心的部门组合方式 2、以成果为中心的部门组合方式 3、以关系为中心的部门组合方式,人资二级人力资源规划,13,注意事项,在选择适合的部门结构模式之后，进行具体的职能或业务部门设

5、计时应解决好的问题 P22 1、企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥权的集中统一 2、部门的责权利必须对应一致 3、执行和监督机构应当分社 4、机构和人员应当精简,人资二级人力资源规划,14,第二单元 企业组织结构的变革,知识要求 企业战略与组织结构的关系 能力要求 1、企业组织结构变革的程序 2、企业组织结构的整合 3、企业组织结构整合应用实例 注意事项,人资二级人力资源规划,15,企业战略与组织结构的关系-知识要求,企业战略与组织结构的关系P23-24 1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段 2、有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构

6、的关系 主要战略：增大数量、扩大地区、纵向整合、多种经营 3、战略前导性与结构滞性,人资二级人力资源规划,16,企业战略与组织结构的关系-知识要求,在进行组织变革时，应充分发挥企业内部三个系统（指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统）作用，调整好四个层面（决策层、管理层、执行层、操作层）之间的分工与写作关系，并遵循三项基本原则（以系统为主，以功能为辅；以效率为主，以结构为辅；以工作为主，以层次为辅）,人资二级人力资源规划,17,企业组织结构变革的程序-能力要求,组织诊断P25,实施变革P27,组织评价P28,组织结构调查 3项资料,组织结构分析 3个方面,组织决策分析 4个因素,组织关系分析

7、,程序,1、企业组织结构 变革的征兆 2、企业组织结构 变革的方式 3、排除组织结构 变革的阻力,人资二级人力资源规划,18,企业组织结构的整合-能力要求,企业结构整合的依据 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合 企业结构整合的过程：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段 P28,人资二级人力资源规划,19,企业组织结构整合应用实例-能力要求,某钢铁公司结构整合实例 P29,人资二级人力资源规划,20,注意事项,组织结构变革应该做到的三点 P31,人资二级人力资源规划,21,第三单元 工作岗位设计,知识要求 决定工作岗位存在的前提 工作岗位设计的基本原则 改进岗位设计的基本内容 改进工作

8、岗位设计的意义 能力要求 岗位设计的基本方法 岗位工作扩大化与丰富化设计 注意事项,人资二级人力资源规划,22,决定工作岗位存在的前提-知识要求,工作岗位-基本单元、支撑点、子系统 P31 制约和影响工作岗位的因素 8点 P32 两种岗位情况 P33,人资二级人力资源规划,23,工作岗位设计的基本原则-知识要求,工作岗位设计的基本原则 1、明确任务目标 2、合理分工协作 3、责权利相对应 具体设置岗位时应考虑并处理好的关系 5点 P34,人资二级人力资源规划,24,改进岗位设计的基本内容-知识要求,岗位工作扩大化与丰富化 工作扩大化的内容P34、工作丰富化的要求P35、工作扩大化与工作丰富化的

9、差异P35 岗位工作的满负荷 岗位的工时工作制 劳动环境的优化 劳动环境优化概念P36、考虑的因素P35,人资二级人力资源规划,25,改进工作岗位设计的意义-知识要求,P36,人资二级人力资源规划,26,岗位设计的基本方法-能力要求,传统的方法研究技术 知识点：方法研究概念、步骤、应用的技术（各技术的概念、分析工具等）P37-39 现代工效学的方法 工效学概念、现代工效学研究的对象和内容P40 其他可以借鉴的方法 工业工程（最具现实意义）概念、目标、功能P40-41,人资二级人力资源规划,27,岗位工作扩大化与丰富化-能力要求,岗位工作扩大化的设计方法 1、岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗

10、位的工作内容、包干负责 2、岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计,人资二级人力资源规划,28,岗位工作扩大化与丰富化-能力要求,岗位扩大丰富化的多维度分析 福特：岗位扩大丰富化框图 10个方面 P44 岗位工作的扩大化设计的两个关键要素 P44,人资二级人力资源规划,29,注意事项,在进行岗位工作扩大化和丰富化设计中，还应关注的问题 P45,人资二级人力资源规划,30,高级人力资源管理师考试资讯持续更新中； 获取更多考试信息及HR实战技能， 可扫描二维码关注HR工作室,人资二级人力资源规划,31,第二节 企业人力资源规划的基本

11、程序,知识要求 1、企业人力资源规划的内容 2、企业人力资源规划的作用 3、企业人力资源规划的环境 4、制定企业人员规划的基本原则 能力要求 1、制定企业人力资源规划的基本程序 2、企业各类人员计划的编制,人资二级人力资源规划,32,企业人力资源规划的内容-知识要求,人力资源规划内容（类型：中长期计划、按年度编制的短期计划；5年以上的计划称为规划） 1、狭义：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划（作用、内容） 2、广义：人员培训开发计划（内容）、员工薪酬激励计划（目的）、员工职业生涯规划（作用）、其他人力资源计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划） 本节研究狭义的人力资源

12、规划,人资二级人力资源规划,33,企业人力资源规划的作用-知识要求,满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人发展目标一致,人资二级人力资源规划,34,企业人力资源规划的环境-知识要求,外部环境 1、经济环境：经济形式、劳动力市场的供求关系、人口环境（主要因素）、科技环境、文化法律等社会因素（影响人力资源活动的发了因素） 内部环境 1、企业的行业特征 2、企业的发展战略 3、企业文化 4、企业自身的人力资源及人力资源管理系统,人资二级人力资源规划,35,制定企业人员规划的基本原则-知识要求,确保人力资源需求的原则

13、 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则,人资二级人力资源规划,36,制定企业人力资源规划的基本程序-能力要求,P51 图1-16,人资二级人力资源规划,37,企业各类人员计划的编制-能力要求,编写人员配置计划 编制人员需求计划 编制人员供给计划 编写人员培训计划 编写人力资源费用计划 编写人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策（企业在人力资源管理中可能遇到的风险） 各项的主要内容、相互关系 图1-17 P53,人资二级人力资源规划,38,高级人力资源管理师考试资讯持续更新中； 获取更多考试信息及HR实战技能， 可扫描二维码关注HR工作室,人资二级人力资源

14、规划,39,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元 企业人力资源需求的总量预测 第四单元 企业人力资源需求的结构预测,人资二级人力资源规划,40,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,知识要求 1、人力资源预测的概念 2、人力资源预测的内容 3、人力资源预测的作用 4、人力资源预测的局限性 5、影响人力资源需求预测的一般因素 能力要求 人力资源需求预测的程序,人资二级人力资源规划,41,人力资源预测的概念-知识,预测的概念 人员预测包括需求预测、供给预测、二者的平衡 人员需求预测概念、作用、需求与净需求的区别

15、人员供给预测概念、与需求预测的不同 人力资源预测与人员规划的关系（人员规划的概念、三个方面的含义）P55,人资二级人力资源规划,42,人力资源预测的内容-知识要求,企业人力资源需求预测（概念） 企业人力资源存量与增量预测（概念、存量与增量的内容） 企业人力资源结构预测（原因、作用） 企业特种人力资源预测（作用、特种人力资源概念）,人资二级人力资源规划,43,人力资源预测的作用-知识要求,作用 作用的表现方面P55-56 1、对组织方面的贡献 2、对人力资源管理的贡献,人资二级人力资源规划,44,人力资源预测的局限性-知识要求,环境可能与预期的情况不同 企业内部的抵制 预测的代价高昂 知识水平的

16、限制,人资二级人力资源规划,45,影响人力资源需求预测的一般因素-知识要求,顾客的需求变化（市场需求） 生产需求（或企业总产值） 劳动力成本趋势（工资状况） 追加培训的需求 每个工种员工的移动情况 员工的出勤率 政府的方针政策的影响 工作小时的变化 社会安全福利保障,人资二级人力资源规划,46,人力资源需求预测的程序-能力要求,人力资源需求预测的类型 人力资源需求预测的程序P57-62 1、准备阶段 A、构建人力资源需求预测系统 三个子系统 图1-18 B、人员预测环境与影响因素分析（SWOT分析法、竞争五要素分析法） C、岗位分类（企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理

17、人员的分类） D、资料采集与初步处理（数据的采集、数据的初步处理） 2、预测阶段：5点 3、编制人员需求计划 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数,人资二级人力资源规划,47,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法,知识要求 1、人力资源需求预测的原理 能力要求 1、人力资源需求预测的技术路线 2、对象指标与依据指标 3、人力资源需要预测的定性方法 4、人力资源需求预测的定量方法 注意事项 1、人力资源需求预测定量方法的注意事项,人资二级人力资源规划,48,人力资源需求预测的原理-知识要求,事物内部变量间的关系P62 人力资源需求预测遵

18、循预测学的原理 1、惯性原理：A-预测A+ 2、相关性原理:已知B+、C+，由A=f（B,C）及B+、C+，预测A+ 3、相似性原理:At=Bt，其中是修正系数 三个原理的前提条件,人资二级人力资源规划,49,人力资源需求预测的技术路线-能力要求,P61 图1-19,人资二级人力资源规划,50,对象指标与依据指标-能力要求,对象指标：概念 依据指标：概念,人资二级人力资源规划,51,人力资源需求预测的定性方法-能力要求,人才预测的方法的类型 定性预测 1、经验预测法：概念、方式 2、描述法：概念、不适用长期预测 3、德尔菲法：概念、步骤,人资二级人力资源规划,52,人力资源需求预测的定量方法-

19、能力要求,转换比率法（步骤、目的、假设前提、公式企业经营活动估计方法） 人员比率法（步骤、假设前提） 趋势外推法（实质、通用回归模型、常用的计算机软件、步骤、预测内容、可靠性影响因素） 回归分析法（概念、应用范围、通用回归模型、常用的计算机软件、步骤） 经济计量模型法（步骤、通用回归模型、常用的计算机软件、应用基础、包含的方法及区别P69） 灰色预测模型法（本质、不同、概念、常用计算机软件）,人资二级人力资源规划,53,人力资源需求预测的定量方法-能力要求,生产模型法（概念） 马尔可夫分析法（思路） 定员定额分析法 1、劳动定额分析法 2、设备看管定额定员分析法 3、效率定员法 4、比例定员法

20、 （以上四点的步骤、公式P70-71） 计算机模拟法（最复杂的一种方法、步骤）,人资二级人力资源规划,54,注意事项,人力资源需求预测定量方法的注意事项P71,人资二级人力资源规划,55,第三单元 企业人力资源需求的总量预测,知识要求 1、影响企业人员需求的因素 能力要求 1、A企业人员总量需求预测 2、企业专门技能人员总量预测 3、企业专业技术人员总量预测 4、企业经营管理人员总量预测,人资二级人力资源规划,56,影响企业人员需求的因素-知识要求,根据岗位的特点分析影响因素P72 1、影响企业专门技能人员需求的参数 2、影响专业技术人员需求的参数 3、影响经营管理人员需求的参数,人资二级人力

21、资源规划,57,A企业人员总量需求预测-能力要求,趋势外推法-惯性原理（步骤、公式、应用）P72-74 回归分析法-相关性原理（步骤、公式、应用）P74 运用灰色预测理论进行预测（公式、应用）P75 利用模型进行预测（公式、应用）P76,人资二级人力资源规划,58,企业专门技能人员总量预测-能力要求,企业劳动定员定额分析（两种方法、公式、应用）P77-80 回归分析（两种方式、公式、应用）P81,人资二级人力资源规划,59,企业专业技术人员总量预测-能力要求,不宜引入回归方程的因素 可以引入回归方程的因素 公式、应用 P81-82,人资二级人力资源规划,60,企业经营管理人员总量预测-能力要求

22、,公式、应用P82-83,人资二级人力资源规划,61,第四单元 企业人力资源需求的结构预测,能力要求 1、企业专门技能人员结构预测 2、企业经营管理人员结构预测,人资二级人力资源规划,62,企业专门技能人员结构预测-能力要求,对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系 1、相关分析：SPSS 2、回归分析：原理,人资二级人力资源规划,63,企业经营管理人员结构预测-能力要求,对经营管理人员而言 1、没有发生企业组织结构的变革，人员数量与基层人员成稳定的比例关系 2、生产技术、销售技巧等没有发生重大变革，人员分类结构较为稳定 3、社会的文化水平提高速

23、度较平稳，学历结构较稳定 4、社会生活水平和生活节奏保持稳定，年龄结构较稳定 5、回归分析法,人资二级人力资源规划,64,高级人力资源管理师考试资讯持续更新中； 获取更多考试信息及HR实战技能， 可扫描二维码关注HR工作室,人资二级人力资源规划,65,第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡,第一单元 企业人力资源供给分析 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡,人资二级人力资源规划,66,第一单元 企业人力资源供给分析,知识要求 1、内部供给预测 2、外部供给预测 能力要求 1、企业人员供给预测的步骤 2、内部供给预测的方法,人资二级人力资源规划,67,内部供给预测-知识要求,企业人员供给预测类

24、型：内部供给预测、外部供给预测 内部供给预测：主要部分、有限考虑、必须考虑的因素P88,人资二级人力资源规划,68,外部供给预测-知识要求,影响企业外部劳动力供给的因素 1、地域性因素 2、人口政策及人口现在 3、劳动力市场发育程度 4、社会就业意识和择业心理偏好 企业外部人力资源供给的主要渠道 1、大中专院校应届毕业生 2、复员专业军人 3、失业人员、流动人员 4、其他组织在职人员,人资二级人力资源规划,69,企业人员供给预测的步骤-能力要求,现有状况盘点，了解现状 分析政策、数据，统计调整比例 了解各部门可能出现的人事调整状况 汇总上述数据，得出内部供给量预测 分析外部供给各种因素，得出外

25、部供给预测 内外部预测汇总，得出企业人力资源供给预测,人资二级人力资源规划,70,内部供给预测的方法-能力要求,人力资源信息库（概念、优势、分类） 管理人员接替模型（最简单而又有效的方法、应用） 马尔可夫模型（概念、基本思想、应用、公式、关键、作用）p92-94,人资二级人力资源规划,71,第二单元 企业人力资源供给与需求平衡,能力要求 1、企业人力资源供求平衡 2、企业人力资源供不应求 3、企业人力资源供大于求,人资二级人力资源规划,72,企业人力资源供求平衡-能力要求,企业人力资源供求平衡-极少见 企业人力资源供不应求：解决方法 企业人力资源供大于求：难点问题、解决方法,人资二级人力资源规划,73,高级人力资源管理师考试资讯持续更新中； 获取更多考试信息及HR实战技能， 可扫描二维码关注HR工作室,人资二级人力资源规划,74,第五节 人力资源管理制定规划,知识要求 1、制度化管理的基本概念 2、制度规范的类型 3、企业人力资源管理制度体系的构成 4、企业人力资源管理制度体系的特点 5、人力资源管理制度规划的基本原则 6、制定人力资源管理制度的基本要求 能力要求 1、人力资源管理制度规划的基本步骤 2、制定人力资源管理制度的程序,人资二级人力资源规划,75,制度化管理的基本理论-知识要求,制度化管理的概念P96 制