人力资源管理ppt课件

1、人力资源管理,1,第九章 人力资源管理,人力资源管理,2,第九章 人力资源管理,第一节 人力资源计划 第二节 员工的招聘与解聘 第三节 员工的培训 第四节 绩效评估,人力资源管理,3,确定了计划和组织结构以后，组织目标能否实现的关键在于人员配备。管理之要在于用人，包含识别、选拔、留住人，使用、培养、激励人。如何用人、培养人，结合起来，充分开发，并持久下去。 组织中人与结构的关系：组织=结构+人 人是组织中的灵魂,人力资源管理,4,人：人力资源 1.人力资源是组织中最宝贵的资源 2.人力资源指组织中的全体人员，不仅限于“人才” 3.人力资源是可以不断被开发的,人力资源管理,5,管理之要在于用人

2、-用人所长 1.用人不要看他有什么缺点，而要看他能做什么。“才干越高的人，缺点往往越明显” 2.每个人的长处各不相同，管理者要区别对待。“平庸的经理人只会下跳棋，伟大的经理人在下象棋” 卡内基墓碑：“一位知道选用比他本人能力更强的人为他工作的人安息于此。” “管理是解放，而不是转变”,人力资源管理,6,清顾嗣,骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生才贵适用，慎勿多苛求。,人力资源管理,7,卢茨七侓 1.顾客并不总是对的 2.做生意的主要目的不是“赚大钱” 3.如果其他人都在那么做，那么你就别那么做 4.太讲究质量会毁掉你 5.财务控制是坏事 6.捣蛋分

3、子是财富 7.团队协作并非总是好事,人力资源管理,8,人员组合-人与人的配合(解决是否同心的问题） 人员组合的技术结构 人员组合的社会结构 人员组合的最基本原理是同素异构原理：指同样数量与素质的一群人，由于排列组合的不同，产生的效应也不同。 人员组合的综合效应：ZX+Y 1.最佳知识、技能组合 2.最佳年龄组合 3.最佳气质、性格组合,人力资源管理,9,第一节 人力资源计划,一、人力资源计划的任务 确保组织在适当的时间获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现组织人力的最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。 系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计

4、划,人力资源管理,10,二、人力资源计划的过程 人力资源计划整个过程的六个步骤： 人力资源计划是指为了达到组织的战略目标与战术目标，根据组织目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内组织的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源作出预测，规划出人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤，其人力资源规划的最终目标是增强行动与变革的组织胜任力，从而获取可持续的竞争优势。 具体体现为： 1.通过对招聘、选拔和培训的有效规划，使干部、员工拥有优于竞争者的知识、技能、能力； 2.通过人事决策、工作设计和优化组合，加强有特色的人员配置和人-职-组织的匹配； 3.通过团队工作和文化建设

5、的设计规划，形成竞争者难以模仿的组织文化和组织胜任力； 4.通过职业发展规划，晋升计划等达到保留和激励员工，提高生产率和增强公司竞争力。 目的是使组织和组织成员共同发展,人力资源管理,11,三、人力资源计划编制的原则 既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会 实现人事的动态平衡,人力资源管理,12,第二节 管理人员的选聘,员工的选聘：解决人与事的配置问题，通过分析人与事的特点，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的不断发展。 一、管理人员选聘的标准 管理的欲望 正直诚信的品质 冒险的精神 决策的能力 沟通的技能,

6、人力资源管理,13,二、管理人员的来源 外部招聘： 优点：被聘人员具有“外来优势”；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织带来新鲜空气； 局限：被聘人员需要一段时期的适应才能进行有效的工作（时滞）；组织对应聘者的情况不能深入了解（风险）；最大局限性是对内部员工的打击。 内部晋升： 优点：利于鼓舞士气，调动成员的积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于使被者迅速展开工作。 局限：引起同事的不满；可能造成“近亲繁殖”的现象。,人力资源管理,14,三、员工的选聘程序 制定落实招聘计划； 对应聘者进行初选； 对初选合格者进行知识和能力考核； 选定录用员工； 评价和反

7、馈招聘效果。,人力资源管理,15,第三节 员工培训,西蒙说：“对一个管理者来说，最高的评价是培训下属，后继有人” 因此，作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。 例如“宝钢”的经验： 引进-消化-跟踪-创新,人力资源管理,16,一、员工培训的目标： 补充知识； 发展能力； 转变观念； 交流信息。 二、员工培训的方法： 导入培训； 在职培训； 离职培训。,人力资源管理,17,三、管理人员的培训方法： 工作轮换； 设置助理职务； 设置临时职务代理。 彼德现象： 彼得原理 “管理人员往往被提升到他们所不能胜任的

8、层次”。 产生原因 解决方法,人力资源管理,18,四、员工培训注意事项,以创造力开发为核心的培训开发是其重点，其中应注重关键技能和创业精神的培育。 关键技能方面： 引导组织成员必须工作的成效和结果 组织应注意培养人员换位思维模式 培养组织成员持续良好的学习习惯 创业精神方面： 重视成员的培养创业精神和创业意识,人力资源管理,19,第四节 绩效评估,一种观点认为绩效是结果；以结果为导向的绩效概念，倾向于把工作看成是各种待完成任务的集合。 另一种观点认为绩效是行为；以过程为导向的绩效观点认为：对结果的过分关注有可能会忽视某些更重要的程序和人际关系因素，不恰当地强调结果，可能造成员工对短期利益的追求。 应重视过程考核评估与结果考核评估的结合。过程考核评估则更具人性化，更看重过程中精益求精的态度，保证目标的高效实现。结果考核评估使具体执行者不至于偏离组织的大目标，并能充分发挥创造力去实现目标；,人力资源管理,20,一、绩效评估的作用 绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 绩效评估为组织发展提供重要的支持 绩效评估为员工提供一面有益的“镜子” 绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供依据,人力资源管理,21,二、绩效评估的程序 确