人力资源管理8zzt薪酬体系设计

1、薪酬体系设计,张正堂 博士、副教授 南京大学人力资源管理学系,南京大学商学院 张正堂版权所有,2,理论基础,南京大学商学院 张正堂版权所有,3,薪酬体系设计应体现四个原则,1,2,3,4,内部公平性,外部公平 （竞争性）,个体公平性,合法性,薪酬体系设计原则,二、如何实现薪酬体系的内部公平,嗨！哥们，我们还是有差别的哟！,南京大学商学院 张正堂版权所有,5,1. 职位薪酬体系的特点,职位薪酬体系：在对职位本身的价值作出客观评价的基础上，根据评价结果赋予这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬。 优点：同工同酬；操作较简单，管理成本低； 缺点： 晋升无望时，工作积极性受到很大影响； 灵活性不够；

2、,南京大学商学院 张正堂版权所有,6,2. 实施条件,职位薪酬体系的实施条件？ 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化； 职位的内容是否基本稳定； 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；,南京大学商学院 张正堂版权所有,7,3. 职位薪酬体系的设计流程,工 作 分 析,工 作 说 明 书,职 位 评 价,职 位 结 构,南京大学商学院 张正堂版权所有,8,岗位评价的方法,序列法 分类法 评分法 因素比较法,看看我的储蓄罐！,南京大学商学院 张正堂版权所有,9,典型的要素计分法海氏系统法,南京大学商学院 张正堂版权所有,10,评定等级示例,职位评估的结果,27,职位评估结果：(例),三、

3、如何保障薪酬的外部公平,薪酬决定：外部竞争力,南京大学商学院 张正堂版权所有,12,收集和分析市场数据,薪酬与市场接轨,南京大学商学院 张正堂版权所有,13,薪酬调查的程序,确定调查目的 整体薪酬水平的调查 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整,南京大学商学院 张正堂版权所有,14,市场薪酬水平的定位,薪酬领袖政策 市场追随政策 托后政策 混合政策 设定市场定位目标,南京大学商学院 张正堂版权所有,15,三、如何实现内部公平与外部公平的平衡,组织薪酬结构的形成,1. 薪酬结构线,实付薪酬与职务的相对价值的关系称为薪酬结构线,a 线：拉开差距 b 线：平均主义,c 线：奖励

4、精英 d 线：“群众路线”,南京大学商学院 张正堂版权所有,18,2.薪酬结构的设计,薪酬结构线,南京大学商学院 张正堂版权所有,19,薪酬变动范围（薪酬区间）的设计,薪酬的等级数量； 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、最低值、中间值）； 相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系；,南京大学商学院 张正堂版权所有,20,企业薪酬结构的确定,四、如何实现薪酬体系的个人公平,绩效奖励计划,南京大学商学院 张正堂版权所有,22,绩效奖励计划,指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。包括： 1. 绩效加薪 2. 个人激励计划 3. 群体激励计划,南京大学

5、商学院 张正堂版权所有,23,1. 绩效工资,绩效工资和激励性报酬的区别： 二者影响绩效的方式不同，激励性报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。 绩效工资通常会转变为员工基础报酬的增加，因此对企业的人工成本具有长期影响；而激励性报酬是一次性支付，对企业的人工成本没有长期影响。,南京大学商学院 张正堂版权所有,24,2. 个人绩效奖励计划,针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。包括：计件工资、生产奖金、佣金等。 个人绩效奖励计划的种类： 直接计件工资计划； 标准工时计划； 差额计件工资计划；,南京大学商学院 张正堂版权所有,25,3. 群体绩效奖励计划,利润分享计划； 指超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本工资成比例。 收益分享计划： 规定一个目标成本，各部门或整个企业通过提高劳动生产率，把节约的成本按事先确定的比例在全体员工之间进行分配。,南京大学商学院 张正堂版权所有,26,4. 长期绩效奖励计划,股票所有权计划： 现股计划：通过公司奖励方式直接赠与或参照股权的当前市价向员工出售股票。规定一定时期内必须持有股票，不得出售。 期股计划：公司和员工约定在将来某一事情内以一定的价格购买一定数量