人力资源管理变革询项目建议书

1、某某电子有限公司 以提高企业核心竞争力为目的的人力资源管理变革 咨询项目建议书,机密,2,目录,项目背景 华彩咨询对宏一电子的初步理解 宏一电子面临的人力资源管理的问题 此次咨询项目的主要思路 项目内容、实施方法与预期目标 步骤一：项目规划 步骤二：企业人力资源管理现状诊断 步骤三：企业岗位职责的优化方案 步骤四：绩效管理系统的设计 步骤五：薪酬激励体系的设计 步骤六：招聘体系设计 步骤七：培训体系设计 步骤八：项目结案与后续工作规划 华彩咨询简介,3,项目背景,宏一电子多年来在以沈总为核心的领导班子的带领下，企业创建十年来，持续快速发展，已经从一个手工作坊的小厂发展成为具有现代化规模的亚洲最

2、大的欧式电源连接器生产基地； 宏一电子的快速发展，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。目前，企业在人力资源管理中出现的问题，突出表现在企业的绩效考核体系和薪酬体系方面存在着不完善和不合理的现象，这已经成为制约企业进一步发展的瓶颈； 人力资源管理方面的问题是由企业这个系统内外一系列相关因素共同造成的。宏一电子在人力资源管理方面表现出来的绩效考核和薪酬方面的问题，只是企业人力资源管理体系结构性问题的具体表现。因此需要首先进行组织体系的设计、建立岗位资质模型，并通过绩效管理体系和薪酬体系的运作，对现有人力资源进行有效的管理； 本咨询建议书的目的是根据宏一电子的需求，旨在介绍华彩管理咨询公司，并简述

3、宏一电子本次管理咨询的项目规划（包括项目目标成果、项目操作步骤、项目时间规划、项目专家团队、项目费用等）； 实际操作方案将有待与宏一电子领导层人员进一步共同协商确定,4,宏一电子此次管理咨询项目可预期的收益,显性成果,宏一电子人力资源管理现状诊断报告 宏一电子绩效管理设计方案 宏一电子薪酬激励体系设计方案 宏一电子招聘体系设计方案 宏一电子培训体系设计方案 宏一电子咨询项目文案汇总 宏一电子深化改革建议,隐性收益,通过对人力资源体系的重新架构，建立企业新型人力资源管理观念 建立一支企业内部的人力资源管理顾问团队，提高企业人力资源管理的水平 通过对人力资源管理的梳理、整合，推动企业发展方案的落实

4、和提高运营效率 提升企业的员工间的凝聚力和忠诚度 优化企业人力资源工作流程和用人机制,通过华彩与宏一电子的精诚合作，共同取得显著成果,5,目录,项目背景 华彩咨询对宏一电子的初步理解 宏一电子面临的人力资源管理的问题 此次咨询项目的主要思路 项目内容、实施方法与预期目标 步骤一：项目规划 步骤二：企业人力资源管理现状诊断 步骤三：企业岗位职责的优化方案 步骤四：绩效管理系统的设计 步骤五：薪酬激励体系的设计 步骤六：招聘体系设计 步骤七：培训体系设计 步骤八：项目结案与后续工作规划 华彩咨询简介,6,宏一电子的发展历程,宏一电子历年营业收入增长,7,宏一电子主要产品种类,宏一电子的产品在国际市

5、场上享有很高的声誉。宏一电子的产品占据了德国海外进口的同类电子产品的60以上,欧式插座 延长线 转换器 线盘,宏一电子从最初的单一的拉杆天线产品开始，逐渐转型到以生产欧式电子电器产品为主。现在已经形成了欧式插座、延长线、转换器、线盘四大系列1800多种产品。,8,宏一电子成功能力分析,宏一电子在生产能力、无形资产、海外市场拓展、质量控制能力等方面在同业企业中居于领先的地位 宏一电子不断发展，在产量、质量、新品开发上，一直呈现上升趋势，步入企业发展的良性循环。,生产能力,无形资产,海外市场拓展,质量控制,产能在全国名列前矛，曾位居中国电器行业最大经营规模乡镇企业57名 在建ERP信息系统，进一步

6、优化生产能力,宏一电子的综合能力,宏一产品在国际市场享有很高的声誉。产品种类众多，规格齐全。被评为宁波市名牌产品。 并获得国家专利25项,宏一电子积极开拓海外市场，产品100外销，畅销德国、法国、瑞典等欧洲国家 是浙江省电子信息产业出口10强企业,先后通过ISO9002体系和英国BSI体系认证，并拥有GS,VDE,TUV，CE等1882张欧洲国家安全认证证书,9,目录,项目背景 华彩咨询对宏一电子的初步理解 宏一电子面临的人力资源管理的问题 此次咨询项目的主要思路 项目内容、实施方法与预期目标 步骤一：项目规划 步骤二：企业人力资源管理现状诊断 步骤三：企业岗位职责的优化方案 步骤四：绩效管理

7、系统的设计 步骤五：薪酬激励体系的设计 步骤六：招聘体系设计 步骤七：培训体系设计 步骤八：项目结案与后续工作规划 华彩咨询简介,10,宏一电子的人员结构概况,11,对宏一电子人员结构的分析,1，宏一的员工结构比较单一，高学历的人才缺乏情况比较突出。虽然宏一电子所处的为劳动密集型行业，但企业的科研和内部管理仍需要大量的高学历的人才。人才的定向性储备工作对于 企业今后的发展起着非常重要的作用。 2，员工对企业的服务年限相对较低。这和劳动密集型企业员工高流动性的特性有关。但提高员工的忠诚度对于企业的长续稳定性经营起着重要的作用。因此要考虑提高员工，尤其是中、高层管理人员和科研人员的忠诚度，通过绩效

8、考核体系和薪酬体系的杠杆激励作用留住人才。 3，企业员工的年龄结构倾向于年轻化。但主要是由普通员工所构成的。在企业中、高级管理人员和技术人员的年龄结构中，年龄则偏向于较大。保持人员结构适当的年轻化，对于企业管理和科研思想的更新，保持企业的活力都起到了重要的作用。,12,宏一电子绩效管理上的问题,绩效管理与公司发展需求脱节 绩效管理上的重结果轻过程 绩效观念上视绩效管理为绩效考核 公司、部门、团队与个人绩效管理无法联动,战略层面,与人力资源其它模块缺乏有机联系 绩效管理流程不清晰、不公开、不透明 对所以员工采取同一的绩效管理模式 没有建立绩效监控、沟通和反馈机制 绩效指标体系导向片面等,管理层面

9、,绩效指标设计技术缺乏 绩效指标可衡量性较差 对知识型员工的管理技术缺乏,技术层面,宏一电子的主要问题,13,宏一电子公司在其人力资源管理领域存在以下几方面问题,公司没有建立与发展相匹配的人力资源规划系统 人力资源工作流程尚不完善 未建立完善的岗位职责说明和资质模型,绩效考核体系的评价标准不尽合理 绩效考核标准可衡量性较差 绩效考核过程中存在较大的主观性和随意性 绩效反馈的及时性、有效性不足,薪酬体系的系统化、结构化、规范化有待提升 薪酬体系的合理性和公平性有待改善 薪资制度不透明，对员工的激励效果受到影响,影响 管理,导致对薪酬激励的影响,加剧人力资源管理问题,绩效考核体系 不完善,薪酬激励

10、 效用不明显,人力资源管理 职能不清,14,宏一电子的快速发展，急需建立一个能够以绩效为导向，最终能够吸引人、留住人、发展人的人力资源管理体系,建立优秀的人力资源管理体系，结合公司的管理理念和发展需求进行优化和整合，在企业内部建立新型的人力资源管理观念 搭建清晰的责、权、利的管理体系平台 创造一个良好的用人环境，并为人才的职业生涯提供发展平台,目前企业人力资源管理急需解决的三个问题,解决公司发展与人力资源短缺的矛盾 解决绩效考核体系的不完善和不合理 解决薪酬体系对员工激励效果的问题,15,目录,项目背景 华彩咨询对电子元器件行业和宏一电子的初步理解 宏一电子面临的人力资源管理的问题 此次咨询项

11、目的主要思路 项目内容、实施方法与预期目标 步骤一：项目规划 步骤二：企业人力资源管理现状诊断 步骤三：企业岗位职责的优化方案 步骤四：绩效管理系统的设计 步骤五：薪酬激励体系的设计 步骤六：招聘体系设计 步骤七：培训体系设计 步骤八：项目结案与后续工作规划 华彩咨询简介,16,根据宏一电子提出的人力资源管理方案的需求，华彩咨询拟定于此次项目从以下几方面进行展开,人力资源管理咨询,岗位职责,现有组织结构岗位职责的梳理,关键岗位的岗位职责,薪酬激励体系模块,薪资结构，固定工资、绩效工资、员工福利、工作环境,绩效管理系统模块,绩效管理的体系设计，解决好绩效与员工激励之间的关系,现状诊断,招聘、培训

12、系统模块,与企业规划相匹配的招聘体系,系统化的培训体系,员工与企业共同成长的发展规划,主要功能模块,核心内容,17,华彩建议宏一电子的人力资源管理分三步走：,步骤一,组织结构梳理和关键岗位职责的说明,步骤二,绩效考核体系的重整,步骤三,薪酬体系的重整,18,组织结构梳理和关键岗位职责的说明,1.目的（宏一电子使命、愿景）,2.结构（对宏一电子组织架构的合理搭建）,3.流程（对企业关键流程的分析）,4。岗位分析（对企业关键岗位的职责和权利的具体分析）,5。对关键岗位的职责说明标准化和文档化,组织结构梳理和关键岗位职责的说明,19,绩效管理设计思路：,目标： 在公司内建立以战略为导向的高绩效经营和

13、管理秩序,设计原则 以战略为导向 绩效透明化 管理系统化 绩效与激励机制薪酬结合,描述 建立以战略为导向的绩效管理理念，将集团战略目标落实到各层级各人的头上 通过建立绩效管理程序，联结股东回报与公司经营绩效 为高层领导提供了解下属业务表现的工具 建立公平、坦诚、全方位的绩效审核与沟通 系统地、客观地评估经营绩效 以系统的绩效管理代替随机的“人管人” 上层对下层的管理以绩效管理为主，而非对经营的日常干预，保证责、权、利的划分 清晰地将绩效表现与激励机制薪酬相结合 保证个人绩效表现对个人有明确的后果 为稀缺关键人才提供甚至高于市场的薪酬水平,20,绩效管理应该和其它人力资源管理职能紧密结合,21,

14、通过绩效与基本工资挂钩，使目标和回报之间的关系透明化,示 例,22,绩效体系必须和薪酬体系相结合,进行评估与评级,将绩效与薪酬相挂钩,进行反馈,进行关键业绩指标评估 用加权绩效总分作为总体绩效表现分,向被评估人反馈评估和薪酬结果 对改进的方面进行建议 签署最终评估结果,设订薪酬与激励水平,制定原则 明确需要使用的激励种类 明确绩效评价尺度与薪酬相挂钩的方案,建立基本薪金提高、奖金与绩效成就关系表 在绩效审核会议上讨论个人评估和激励问题 支付薪金与奖金,根据岗位, 调节关键业绩指标权重,确保绩效和薪酬的直接挂钩,调整到相应水平,提供改进反馈, 以便后期改进工作,示 例,23,激励与绩效的挂钩,示

15、 例,24,绩效激励表格还可以用于员工升迁的决策,能力,1,2,1,2,3,关键业绩指标,3,4,4,主要带头人 提升一级,优异者 迅速提升 保证足够的激励手段,主要带头人 提升一级,主要带头人 准备升迁计划 提供其它辅导,主要带头人 准备升迁计划 提供其它辅导,业务扎实 不动 准备下一步,业务扎实 不动 考虑发展,业务扎实 不动 考虑发展,业务扎实 不动 提供有针对性的发展支持,绩效差 警告 提供有针对性的发展支持,失败者 退出,失败者 退出,失败者 警告 退出,绩效差 提供有针对性的发展支持,绩效差 警告 提供有针对性的发展支持,绩效差 警告 提供有针对性的发展支持,升迁表,示 例,25,

16、目录,项目背景 华彩咨询对宏一电子的初步理解 宏一电子面临的人力资源管理的问题 此次咨询项目的主要思路 项目内容、实施方法与预期目标 步骤一：项目规划 步骤二：企业人力资源管理现状诊断 步骤三：企业岗位职责的优化方案 步骤四：绩效管理系统的设计 步骤五：薪酬激励体系的设计 步骤六：招聘体系设计 步骤七：培训体系设计 步骤八：项目结案与后续工作规划 华彩咨询简介,26,项目具体的工作流程及内容，分四个阶段、八个步骤展开（1/2）,宏一电子人力资源管理项目流程,1,3,2,4,阶段一：项目启动,阶段二：企业现状分析,阶段三：方案设计（1/2）,3,2,1,宏一电子项目启动,对项目整体规划，确定项目

17、操作目标、工作内容及实施步骤等 成立项目小组，明确项目小组的成员及主要职能 明确华彩与宏一双方在本项目中的角色、分工和沟通方法等,人力资源管理现状诊断,明晰公司的使命、愿景、核心价值观 明晰公司在人力资源战略与政策设想 对公司人力资源管理现状有清晰、深入的了解 根据企业的现状，提出问题解决方案的设想,分析和明确公司现行部门职能及核心岗位 科学规划部门职能、职责 科学规划职类、职种，并定岗定编 编制核心岗位职务说明书及资质模型,岗位职责的优化方案,绩效管理系统的设计,设计集团绩效管理体系整体架构 组织决委会及职能小组进行关键业绩指标（KPI）设计培训 设计集团公司各层级及核心岗位的关键业绩指标体

18、系，明确各自的管理要项 设计绩效管理与薪酬、招聘、培训等体系的对接方案 制定绩效管理制度和相关流程,27,项目具体的工作流程及内容，分四个阶段、八个步骤展开（2/2）,宏一电子人力资源管理项目流程,1,3,2,8,阶段三：方案设计（2/2）,7,6,5,招聘体系设计,设计宏一电子的招聘管理体系,设计宏一电子的培训管理体系,培训体系设计,项目结案与后续工作规划,清晰讲解方案内容 组织决委会对设计方案进行研讨、提出调整建议、达成共识 规划后续工作 华彩咨询协助宏一电子展开年度培训计划,薪酬激励体系的设计,以公司人力资源政策、绩效管理等为输入，系统设计结构化的薪酬管理体系，包括薪酬结构和比例设计，职

19、种薪等区间，薪点表设计，薪酬制度设计等 解决好长期、短期激励模式，不同类别员工激励重点等问题,阶段四：项目结案,28,步骤一：项目启动 华彩咨询项目小组与客户就项目目标、主要内容、操作步骤达成共识，建立科学有效的项目管理模式,内容说明,工作目标,工作方法,华彩将与宏一电子高管层协商： 项目整体的目标、内容、时间进度 达成目标的形式、内容和后勤 项目期望和成功因素等 协助公司建立决策委员会和职能小组 决委会包括公司高层和专职代表，如人事科、主业务部等相关人员 决委会和职能小组成员将参与整个项目的运作 决委会与职能小组是第一批接受技术转移的人员，将与华彩顾问紧密合作，参与方案设计、接收报告、提供意

20、见,对项目整体规划，确定项目操作目标、工作内容及实施步骤等 成立项目小组，明确项目小组的成员及主要职能 明确华彩与宏一电子双方在本项目中的角色、分工和沟通方法等,项目启动会议 项目概念培训 会议研讨,工作成果,宏一电子咨询项目操作手册,29,步骤二：人力资源管理现状诊断 通过系统、详细的诊断，使华彩对于宏一电子的人力资源现状有系统化、清晰的认识，为项目整体的方案设计打下良好的基础,内容说明,工作目标,工作方法,华彩主张，企业问题的解决应该从系统的角度，全面解决各类问题 此次人力资源咨询项目，从对整个人力资源系统进行全面诊断着手，重点分析绩效考核和薪酬等问题,明晰公司在人力资源战略与政策设想 对

21、公司人力资源管理现状有清晰、深入的了解 根据企业的现状，提出问题解决方案的设想,一对一深入访谈 焦点讨论会 集体访谈 流程分析会 问卷调查 三色笔法 文案分析 标杆研究,工作成果,宏一电子人力资源管理体系调研与诊断报告,30,华彩咨询的企业深入诊断操作流程,选择诊断方式与深 度、广度、参与范围,诊断过程管理,诊断方案与汇报,通过初步访谈，界定问题可能存在的范围，可能的影响 以此为导向，准备问卷与会议，流程分析与文案调研，以备进行问题的深入挖掘，寻找更多的证据与实例,诊断要解决的的基本问题： 宏一电子在哪些方面存在问题？其根源是什么？哪些是暂时解决不了的？哪些是可以着手解决的？如何解决？ 宏一电

22、子的资源配置能否需要进一步优化？如何进行？ 对宏一电子来说，未来几年内有哪些发展机遇？如何才能抓住并驾驭好这些机遇？,明确诊断方向,从诊断的深度、广度、范围等角度进行研究 为更好、更准确的发现问题，我们将使用不同的诊断手法，并将这些手法进行组合应用,诊断前的宣传与沟通 被访人员的配合问题 提供资讯的健全程度 用日结法进行问题汇总，并及时与宏一电子项目负责人进行沟通与意见交换,从横向比较的角度进行指标对比分析 从纵向的角度，揭示价值链当中的流失 从管理体系运转的多个角度研究与揭示宏一电子运转的各个方面,关键活动,目的,步骤,31,步骤三：企业岗位职责的优化方案 明确企业岗位职责，进行科学的规划，

23、建立岗位说明书，对企业运作的效率起到关键作用,内容说明,工作目标,工作方法,岗位职责分析是人力资源管理体系变革的基础 对现行部门职能及核心岗位进行分析 与决委会和职能小组一起，以公司发展为指导，科学规划部门职能职责，编制核心岗位职务说明书及资质模型,分析和明确公司现行部门职能及核心岗位 科学规划部门职能、职责 科学规划职类、职种，并定岗定编 编制核心岗位职务说明书及资质模型,专题研讨会 流程分析会 一对一的重点访谈 牛皮纸法 三色笔法 资料研究 案例标杆,工作成果,宏一电子岗位职责优化设计方案,32,合理的岗位设计是保证工作目标和任务实现的关键,员工个人能力是否与岗位要求相适应,短期项目考场,

24、公司的激励政策,员工长期考核,岗位责任说明书,岗位绩效考核指标,岗位相对重要性,LEVEL4,LEVEL3,LEVEL2,LEVEL1,岗位职责描述,个人能力分级,培训,员工考核,员工绩效,33,岗位职责的优化设计流程,现行企业岗位职责的描述和分析,部门职能、责权利分配、岗位设置、岗位 职务说明书、资质模型,岗位职责优化设计的目的： 1，明确公司现行部门职能及核心岗位，完善组织结构 2，科学规划部门职能、职责；科学规划职类、职种，并定岗定编, 提高部门功能性 3，明晰部门职责，提高组织运营效率,现有企业岗位职责的具体描述 与决委会和职能小组一起，分析现有岗位职责的划分中存在的问题,增删或强化部

25、分功能 科学规划部门职能职责 编制核心岗位说明书 设计核心岗位资质模型 指导完善岗位说明书和资质模型,关键活动,目的,步骤,34,步骤四：绩效管理体系设计 以发展为导向，设计科学、合理并且能够不断自我完善的绩效管理系统,内容说明,工作目标,工作方法,以公司发展目标为导向，设计公司级、部门和核心岗位的定量关键业绩指标体系，选择评估手段，并与决委会一起确定关键业绩指标目标值 协助决委会确定各层级、岗位的管理要项，作为对定量的关键业绩指标的定性补充 协助职能小组成员设计其它部门、岗位的关键业绩指标和管理要项 设计绩效管理的输出接口，明确绩效管理的战略导向作用、树立正确的绩效管理观,设计集团绩效管理体

26、系整体架构 组织决委会及职能小组进行关键业绩指标（KPI）设计的培训 设计集团公司各层级及核心岗位的关键业绩指标体系，明确各自的管理要项 设计绩效管理与薪酬、招聘、培训等体系的对接方案 制定绩效管理制度和相关流程,专题研讨会 培训及深入辅导 绩效管理模式研讨 研究关键成功因素 研究关键业绩指标 案例标杆,工作成果,宏一电子绩效管理体系设计方案,35,华彩咨询认为绩效管理是贯穿管理流程的核心,36,华彩绩效管理流程的四个主要步骤,工作,岗位职责说明 关键业绩指标（KPI） 能力指标,薪酬结构 薪酬水平 长期激励 培训,建立绩效指标,设定绩效目标,进行绩效审核,确定绩效评估并与薪酬等挂钩,明确使命

27、、愿景、战略和关键业绩领域 制定岗位职责说明 建立设计原则 起草颁布并逐级落实衡量标准,明确战略目标 评估差距和可行性 设定目标并签署绩效合约 对工作计划取得共识,进行透明的评估与评级 将激励与绩效相挂钩 确定激励/薪酬水平 召开反馈会议,绩效报告 工作计划 最终评估报告,准备绩效报告 每季度审核绩效，讨论差距解决办法 制定修改工作计划,输出,挑战性目标 可行性分析 绩效合约 工作计划,37,步骤五：薪酬激励体系设计 运用结构化设计的方法，体现薪酬体系的结构化、科学性、合理性,内容说明,工作目标,工作方法,基于组织体系设计，以宏一电子的人力资源战略及政策为指导，依据价值创造程度，设计公司的结构

28、化的薪酬激励模型 经与决委会协商，如有必要，设计核心骨干员工的长期激励模式 与绩效管理相挂钩，制定出能促进公司成长、提高竞争力、体现员工贡献，具有内部公平性和外部竞争性的薪酬管理制度,以公司人力资源政策、绩效管理等为输入，系统设计结构化的薪酬管理体系 薪酬结构和比例设计 职种薪等区间 薪点表设计 薪酬制度设计等 解决好长期、短期激励模式，不同类别员工的激励重点等问题,专题培训会 专题研讨和指导 文案研究 市场信息的获取 案例标杆,工作成果,宏一电子薪酬激励体系方案,38,华彩咨询将与宏一电子在薪酬分配的根本目的方面进行研讨,营造响应变革和实施变革的变化,培育和增强企业的核心能力,支持企业战略的

29、实施,强化企业的核心价值观,企业的可持续发展,薪酬分配的根本目的,企业可持续发展需解决三个方面问题 1、短期激励与长期激励的矛盾 2、老员工与新员工的矛盾 3、个人与团体的矛盾,通过各种分配形式的设计来强化核心价值观 考核与分配相结合，如企业强化员工间协作，则在考核要素中加大团队协作考核权重,根据员工对战略实施的实际贡献来分配价值 基本价值点： 1、外部竞争性 2、内部公平性,通过适当的价值分配来培育和强化核心能力 核心能力有：市场响应能力、技术创新能力、管理能力、资源配置能力等,企业要求生存发展必须不断进行变革，变革会带来阻力，应在价值分配上应鼓励和引导员工的变革行为,内容,措施,短期激励与

30、长期激励兼顾，对核心员工予以长期股权激励 对优秀新员工采取有效的激励手段 将个人绩效与部门、公司绩效挂钩,塑造一种积极的核心价值观 强调一种绩效导向的核心文化，将资金比例适当放大 考核要素的权重与核心价值观相协同,以战略为导向设计考核要素和目标值 在薪酬分配中体现外部竞争性和内部公平性,分析产业成功要素来设计未来核心能力群，并以之培育和增强核心能力,以本次管理整合为起点，设计变革导向型考核要素，鼓励和引导员工的变革行为,39,薪酬激励系统设计流程,职务类别的划分,任职资格标准,设计薪点表，确定职种薪等区间,根据企业现实情况与业务特点，将企业员工分为若干类：如管理、管理服务、市场、技术、作业类等,每个职种都根据自身特点划分成不同层级，并为每个层级编写任职资格标准（见职位说明书）,薪酬调整与决策,企业员工的的工资水平以薪点为代表，薪点越高，工资水平越高 确定每一个职种的调职区间,确定工资总额,职位评价,采用工作因素评估法进行职位评价，确定每个职位的得分,企业整体、局部和员工薪资水平调整 薪资调整工具和决策点,由公司的发展现状、目前经济状况、公司财务控制等因素确定,40,步骤六：招聘管理体系设计 根据企业人力资源规划，为实现企业的未来人才战略提供支持,内容说明,工作目标,工作方法,