人力资源招聘与配置PPT课件

1、2020/6/24,.,1,招聘与配置,2020/6/24,.,2,课程内容介绍,员工的招聘与配置 招聘的法律风险与应对措施 招聘的准备与实施 招聘的评估方法 人员甄选的技巧,2020/6/24,.,3,第一节 员工的招聘与配置,招聘过程管理 招聘的原则 人员配置的主要原理,2020/6/24,.,4,一、招聘过程管理,什么是招聘 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。 招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。 招聘的依据 人力资源规划；工作描述与工作说明书。 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些

2、?) 招募、选择、录用、评估等一系列环节。,2020/6/24,.,5,二、招聘的原则,1、匹配原则 招聘不是招聘高学历、高智商、高才能的人，而是招企业最合适的人才，与所招的岗位与工作要求匹配。 “人尽其才，用其所长，职得其人”。 招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。 高学历不等于高素质，也不等于高能力 人长的帅，并不代表道德一定会多高尚,2020/6/24,.,6,2、双向选择原则 人力资源配置的基本原则 单位自主择人，劳动者自主择业。 能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。 能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识及技能。,20

3、20/6/24,.,7,3、公平公正原则 遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果。 性别歧视 年龄歧视 偏见与印象,2020/6/24,.,8,三、人员配置的主要原理,1、要素有用原理 任何要素（人），都是有用的。 没有无用之人，只有没用好之人。 没有无用之人： 没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。 没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用。,2020/6/24,.,9,2、能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。 表现在两个方面： 1、承认人与人之间的能力差异 2、单位或组织 组织的四个层

4、级：决策层、管理层、执行层、操作层,2020/6/24,.,10,3、互补增值原理 人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。 优势互补 团队1+12、1+1=2、1+12 “木桶原理”,2020/6/24,.,11,4、动态适应原理 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。 不适应 适应 不适应 达到人适其位，位得其人。 打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。,2020/6/24,.,12,第二节 招聘的法律风险与应对,招聘过程中的法律风险 法律风险的防范与应对,2020/6/24,.,1

5、3,一、招聘过程中的法律风险,1、招聘广告撰写的法律风险 根据劳动就业促进法第3条规定： 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 不得有身高歧视、性别歧视、地域歧视、疾病歧视等内容。,2020/6/24,.,14,2、录用条件设计中的法律风险 劳动合同法第39条规定，企业想终止试用，必须要有证据证明，劳动者不符合录用条件。 如果录用条件不明确、具体，很有可能会带来不必要的劳资纠纷。,2020/6/24,.,15,3、员工背景调查时的法律风险 （1）录用未与原单位解除劳动关系的劳动者 劳动法第99条及劳动合同法第91条规定： 用人单位

6、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 （2）录用未成年人 根据劳动法第15条和第94条等规定： 用人单位不得录用未满16周岁的未成年人。,2020/6/24,.,16,（3）录用使用虚伪证明或信息者 劳动合同法第26条：劳动者使用虚假或伪造学历、证件、证明等相关信息者，会引起劳动合同无效，用人单位可以随时解除与劳动者的劳动合同。 （4）录用传染性疾病、潜在疾病或职业病者 涉及到医疗期、工伤待遇、职业病防治等相关法律风险。,2020/6/24,.,17,（5）录用与其他单位签订竞业限制协议者 （6）录用有违法、犯罪等不良人员者,20

7、20/6/24,.,18,4、劳动合同签订时的法律风险 （1）签订时间：30天，1年 （2）签订对像：用人单位、劳动者 （3）合同内容：内容合法、程序合法、 主体合法,2020/6/24,.,19,1、招聘广告，尽量避免不必要的法律禁语 2、完善岗位说明书，明确具体录用条件 3、录用前全面进行背景调查，尤其是关键岗位重要岗位。 4、规范劳动合同，及时与劳动者签订劳动合同,二、法律风险防范与应对,2020/6/24,.,20,第三节 招聘准备,工作岗位信息分析 招聘申请表设计,2020/6/24,.,21,一、工作岗位分析的步骤,确定岗位分析信息的主要内容6W1H 做什么 (WHAT) 为什么

8、(WHY) 用谁 (WHO) 何时 (WHEN) 在哪里 (WHERE) 为谁 （for WHOM) 如何做 （HOW）,2020/6/24,.,22,工作岗位信息的来源与收集者,来源 信息收集者 书面报告 工作分析人员 任职者的报告 任职者 同事的报告 上级主管 直接的观察,2020/6/24,.,23,选择收集信息的方法,观察法 面谈法 问卷调查法 工作日志 工作实践 典型事例,2020/6/24,.,24,1、观察法,直接观察法:对员工工作的全过程进行观察,适用于工作周期短的岗位. 阶段观察法:工作周期长,跨度大 工作表演法:适用于周期长和突发事件较多的岗位,2020/6/24,.,25

9、,2、面谈法,个别面谈 集体面谈 管理人员面谈 优点：在于观察法所无法获得的信息 缺点：不能单独用于信息收集 注意问题：尽量结构化；保持友善的态度,2020/6/24,.,26,3、问卷调查法,调查表的设计： 开放式 封闭式 优点：费用低；速度快；调查范围广；调查样本量大。 缺点：花费时间长,2020/6/24,.,27,4、工作日志法,按时间顺序详细记录工作过程与工作内容，经过归纳提炼，获取所需信息。 优点：真实、可靠 缺点：麻烦、可使用范围小,2020/6/24,.,28,5、工作实践法,通过实际参与获取第一手资料 适用于短期内可以掌握的工作。,2020/6/24,.,29,6、典型事例法

10、,对操作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。 直接描述工作中的具体行为 可以提示工作的动态性,2020/6/24,.,30,工作分析的两种典型模式,个人重点法 是以个人特征为重点的分析方法 主要有职位分析问卷（PAQ）法 问卷包括六个部分： 信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征 优点：使用范围广 缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具体任务。,2020/6/24,.,31,7、岗位重点法,以岗位为重点的分析方法 主要包括功能性工作分析（FJA）法 通过人、事、数据三者之间的关系，反映工作的特征、工作的目的和人员的智能。,2020/6/24,.,32,二、招聘申请

11、表设计,特点 节省时间 准确了解 提供后续选择的参考 注意事项 内容设计依据工作说明书 注意有关法律和政策 考虑储存和检索 审查,内容 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他,2020/6/24,.,33,第四节 招聘实施,招聘渠道选择 初步筛选的技巧 面试的实施与技巧 其他选拔方法 员工录用有关事宜,2020/6/24,.,34,一、招聘渠道的选择,分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法,2020/6/24,.,35,1、企业内部招募,（1）推荐法 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。

12、优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系,2020/6/24,.,36,（2）布告法,目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气 1、优点：让更广泛的人了解信息 为员工职业生涯发展提供机会 更有效地管理员工 防止部门员工流失 2、缺点： 花费时间长 易丧失原有的工作机会,2020/6/24,.,37,（3）档案法,从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。 1、优点： 真实、可靠 缺点：麻烦,2020/6/24,.,38,2、外部招募,（1）发布广告 （2）借助中介法 人才交流中心 招聘洽谈

13、会 猎头公司 （3）上门招聘法 （4）熟人推荐法,2020/6/24,.,39,案例1：上门招聘法（校园招聘）,供需双方直接见面，双向选择 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐 一般用于招聘初级水平的专业技术人员,北汽福田,校园招聘流行开“小灶”,2020/6/24,.,40,校园招聘应注意的问题,了解国家对大学生就业的相关政策 谨防大学生就业中脚踩两只或几只船的现象 缺乏正确的自我评价 对学生感兴趣的问题做好准备,2020/6/24,.,41,案例2：熟人推荐法,员工、客户、合作伙伴 优点：对候选人了解比较准确 招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体,2020/6/24,.,42,内外部

14、招聘渠道及优缺点,2020/6/24,.,43,案例3： 判断是否参加招聘会应注意的问题,了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传,2020/6/24,.,44,第五节 人员甄选的方法及技巧,1、简历筛选 2、笔试 3、面试,2020/6/24,.,45,1、简历筛选,筛选简历的方法 筛选申请表的方法,2020/6/24,.,46,（1）筛选简历的方法,分析简历的结构 重点看客观内容 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象,2020/6/24,.,47,（2）筛选申请表的方法,判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑

15、之处,2020/6/24,.,48,2、笔试,内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力 优点 缺点,2020/6/24,.,49,3、面试的技巧,面试的基本步骤 面试的提问技巧,2020/6/24,.,50,（1）面试的提问技巧,开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问,2020/6/24,.,51,（2）面试的基本功,问 听 观 评,用人单位最在意什么？,2020/6/24,.,52,（3）提问时的注意问题,避免提出引导性问题 有意提出一些矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言精练 观察非语言行为,2020/6/24,.,53,4、心理测评,（1）能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动技能测试 （2）人格测试