上市公司总体薪酬激励体系

1、关于中国铝业上市公司综合薪酬激励体系设计的初步建议(供讨论)，2001年4月11日，CHALCO，目录， 中国铝业公司报酬激励体系的现状对中国铝业上市公司综合报酬激励体系的初步建议中国铝业上市公司重要岗位报酬激励和业绩评价管理方法报酬激励的建议业绩评价管理方法和管理流程的实施建议附录：报酬体系管理流程和重要岗位业绩指标，在此阶段，埃森哲迄今为止，艾森哲和中铝组织设计团队就上市公司目标组织结构设计完成了以下工作：设计中铝上市公司整体目标组织结构模式设计在目标组织结构模式下和过渡期的组织机构设定， 部门责任定义和重要管理岗位的责任描述设计在上述组织机构设定和部门责任定义下处于重要管理流程这一阶段的

2、艾森哲因为中铝的整个上市公司报酬激励体系和业绩评价管理方法中铝的现有报酬激励体系在报酬指导思想、内容构成和业绩的关联原则上存在一系列问题，不能适应未来上市公司的收入分配和人员激励的要求。 通过引进目标报酬激励体系，改革目前报酬激励体系的弊端， 在上市公司内确立重视业绩的管理理念和报酬激励机制，下一步为推进股票增值权和业绩单元等长期激励计划建立基础设计目标报酬激励体系和业绩评价管理方法的主要内容是：中铝上市公司整体目标报酬激励体系定义中铝上市提出公司总部、事业部和下属铝工厂重要管理岗位的重要业绩指标制定中铝上市公司业绩评价的管理方法和管理流程，在此阶段，埃森哲为中铝上市公司设计综合报酬激励体系(

3、续)。 在目标报酬激励体系的设计中，艾森哲首先分析了中铝报酬激励体系的现状。 在现状分析的基础上，考虑了上市公司未来业务战略对组织业绩的要求、公司报酬战略和市场报酬行情等因素对设计的影响，确定了目标体系应具备的运营原则。 在此基础上，我们提出了中铝上市公司的目标报酬激励体系模式以目标报酬激励体系为基础的方案。我们提出了上市公司重要管理岗位的报酬水平(仅限会长/首席执行官、社长/首席运营负责人、财务负责人、氧化铝/电解铝分公司副社长和人事/行政社长)， 关于报酬的构成内容、构成比例、职场重要业绩指标和业绩贡献和激励的相关原则对目标报酬激励系统在未来上市公司的实施，显示了我们要开展的具体后续工作，

4、并制定了相应的时间经过表，中铝公司根据艾森哲提供的项目文件， 上市公司要制定转移到目标报酬激励体系的具体实施方案和操作细则中国铝业公司报酬激励体系的现状是中国铝业上市公司综合报酬激励体系的初步建议上市公司重要岗位报酬激励和业绩评价管理方法报酬激励的业绩评价管理方法和管理流程的实施建议附录：报酬体系管理流程和重要岗位业绩指标、中铝公司现有报酬激励体系中存在的问题难以在新的战略发展阶段满足上市公司对组织业绩的要求。 中铝公司目前薪酬体系的主要问题是，在工资的相关原则方面，固定收入的确定标准不合理，基本工资和福利/辅助工资收入主要与行政等级、职务和工作年限相关，职场的重要性、职场的市场价值、必要的专

5、业技能和经验，而工龄序列现象阻碍了企业人才队伍的发展中铝公司目前的报酬体系由固定收入和变动收入两部分组成的固定收入，意味着在包括基本工资和福利/补助工资变动收入在内的主要奖金(包括月、年和年末奖金)变动收入中没有导入长期激励因素，主要特征是，现在的报酬体系构成，与国际水平相比在中铝公司目前的报酬体系中整体固定收入占75%以上，变动收入在总报酬收入中的平均比重分别为83%和17% (不考虑年和年末奖金的情况下)，下属企业员工的固定收入，变动收入在总报酬收入中的平均比重分别为80%和20% 变动收入在总报酬收入中所占的平均比重现在约为40%，将来变动收入的比重将进一步提高，中铝总公司，中铝旗下企业

6、，国际行业的平均水平(预测)、固定报酬，浮动报酬，资料源：中铝人事部门提供的劳动工资数据(2000年数据)随笔哲分析预测，固定收入和1222220000000000000000000000000000航空航空653，中铝总公司和下属企业的工资体系仍然沿袭国家事业单位的管理模式，按行政等级划分工资等级将中铝总公司的工资等级分为8级，下属企业的基本工资等级为36级中铝总公司和企业的福利/辅助工资在收入中所占比例分别达到41%和44%的国际金属行业平均水平约32%的工资等级的确定根据行政等级、员工工作年限和职务等因素，缺乏职场的重要性、必要的专业和经验和市场价值的反映，工资等级、工资金额、高、低、高

7、、高、工资金线、年年68%、41%、44%、32%、0%、10%、20%、30%、40%、50%、60%、70%、80%、90%、100%、中铝总公司、中铝相关企业、国际金属行业的平均水平、 资料来源：中铝人事部门提供的劳动工资数据SARATOGA人力资源研究机构数据库数据(1998年)艾森哲分析，福利/补助工资与非福利收入比例结构的对比，基本工资结构的形象，特征，行政工资体系无法满足市场情况下企业报酬管理的要求，中铝公司的中铝公司的奖金金额奖金基数和奖金系数奖金基数与公司/下属企业的经济效果联动，奖金系数根据职务等级的高低来评定，与高地位对应的高系数的经营目标的确定取决于上一年度的完成情况，

8、而不是基于预先制定的年度经营计划岗位的奖金分配业绩表现并不是缺乏健全的业绩评价体系的支持，而是随着奖金线的经济效果而上下变动，资料来源：艾森哲和中铝人事部门的采访结果，缺乏重视公司奖金结构的形象、特征、业绩的奖励分配机制，不利于激发员工工作热情、82%，26%，45%，18%，74%，15%，0%，40%，0%，10%，20%，30%，40%，50%，60%，70%，80%，90%，100%，中铝总公司， 中铝下位企业，国际业界平均， 固定报酬年度奖金、长期激励、资料来源：中铝人事部门提供的劳动工资数据(2000年数据)中国企业联合会企业对应“入世”战略课题组的研究报告(2001年公布)，中铝

9、总部和下属企业高层管理者的报酬构成， 在国际企业高层管理者变动收入占总收入的55%左右的其中，长期激励占总收入的比例在约40%的中铝总公司副社长以上(包括上级管理层变动收入约占总收入的17% )，没有长期激励因素的企业高级管理层采用年薪制， 年薪中的变动收入约占总收入的74% (不考虑年薪和年终奖金的情况下)，没有长期激励因素，特征是缺乏长期激励，高管身边的利益与企业长期发展无关，所以可以无视企业长期发展能力的培养，编目录， 中国铝业公司报酬激励体系的现状中国铝业上市公司综合报酬激励体系的初步建议是上市公司重要岗位报酬激励和业绩审查管理方法报酬激励的业绩审查管理方法和管理流程的实施建议附录：报

10、酬体系管理流程和重要岗位业绩指标，设计中铝业上市公司的目标报酬激励体系需要回答以下问题。目标报酬激励体系应该满足什么样的运营原则？目标报酬激励体系由什么内容构成？ 它们的构成原则和作用是什么？ 决定报酬收入各组成部分比例的根据是什么？ 在设计上市公司的目标报酬激励体系时，主要考虑哪些影响因素？ 目标报酬激励体系的设计必须考虑上市公司未来业务发展、企业经营理念和组织业绩目标要求、市场报酬状况的影响。 在影响目标报酬激励体系设计方面，上市公司未来的业务战略对组织机构建设提出新的要求，引进新的报酬激励体系和变化的业务战略，是组织机构建设成功的重要因素，在未来发展阶段，报酬政策确保低总人工费， 符合上

11、市公司持续降低经营成本的战略，必须建立以业绩为导向的收入分配机制加大变动收入的激励力，充分调动员工的积极性，根据未来业务成功的推动因素，建立完善的业绩目标体系和相应的激励机制，市场报酬行情在上市公司报酬水平的定位， 特别是对高级经营管理人才的报酬水平定位、上市公司未来的业务发展、企业的报酬管理理念、组织的业绩目标、影响市场报酬状况的报酬激励体系的设计理念、内容构成和运营机制体现了与国际惯例的接触点，建立业绩评价体系，把报酬激励和业绩目标的实现结合起来， 加强员工对企业的责任感，中铝上市公司应借鉴其他海外上市公司的报酬激励体系和激励机制的成功经验，建立自己的报酬激励体系，目标报酬激励体系符合公司

12、战略实施的要求，具备合法性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性。建立目标报酬激励体系的主要原则、合法性、有效竞争性、符合法律和国家政策的报酬激励体系，引入可操作的长期激励方法报酬激励体系的运营规范化、制度化，使收入分配中的不透明激励成分和灰色收入成分为零，加大激励性、变动收入的比重， 明确业绩目标和奖励方法，加强激励力，建立长期激励体系，将员工(特别是上级管理层)身边的利益和上市公司的长期发展结合起来，公平性、固定收入的确定是根据职场的重要性，根据必要技能和专业经验确定的收入分配将引导企业经营业绩和个人职场的业绩， 结合员工对企业的贡献，参照其他海外上市公司对高级管理层的综合报酬激励水平，不

13、仅可以有效地吸引高质量的经营管理人才，而且也只是与公司战略的整合性。 目标报酬激励体系有效引导上市公司员工的业绩行为控制公司战略目标整体人工费，与持续降低上市公司运营成本的战略一致，1、4、3、2、5、中铝上市公司的目标报酬激励体系有固定收入、年度奖励和长期激励收入三项现在的报酬构成、基本工资、固定收入、奖金、变动收入、目标报酬激励体系、固定收入取决于职场的重要性、必要技能和专业经验，变动收入导出经营业绩、工资福利、年度奖励、长期激励、目标报酬激励体系的固定收入由工资和福利两部分构成根据固定收入的构成说明，上市公司副社长以下等级的员工固定收入在统一的工资体系管理范围内的上市公司副社长以上等级(

14、包括)的工资在董事会另外确定的工资后，原则上在任期内不进行调整， 固定收入主要是为了保障基本生活支出的固定收入由工资和福利两部分组成的员工的固定收入在总收入中所占的比例不同，重视岗位和职务上市公司的人均工资和福利在固定收入中所占的比例分别位于70%和30%水平类职场的工资和福利待遇情况、确定根据、构成原则、适用的人员范围、固定收入、工资、福利、30%、70%、固定收入的构成、上市公司的工资体系由按等级设置的工资阶段构成，工资体系整体需要根据每年的经营情况和市场报酬的增加水平进行调整。 总部职能部门的业务主管，总部职能部门的员工，工资序列，工资范围(元/月)，管理职务，3，4，5，6，8，7，

15、9、本部职能部门的正/副社长、部下的铝厂长、本部职能经理、事业部部门的正/副社长、部下的铝工厂的副厂长、各工资等级被分成几个工资等级的员工的工资升级从原工资等级到1级到2级的工资升级在每年年末进行，根据工作业绩评价， 各级评审员根据成绩确定晋升等级，员工的工资晋升，为了制定工资表的年度调整、工资表整体金额适当调整、每年年末调整的下一年度的工资表调整依据，下一年度的工资增加水平-通货膨胀水平-公司的收益情况上市公司的董事会， 年度工资预算总部人事部确定进行具体的调整操作，向报酬管理委员会报告，审议目标工资体系的调整，2，副社长，1，社长， 上市公司福利体系必须具备市场机制中的保障功能在当前体系中

16、被大量利用以提高固定收入的福利收入目标福利体系由法定福利和公司福利两部分组成法定福利的设定和运营管理是根据国家政策执行的， 为员工提供基本的社会福利保障公司福利构成，提供补充保障，指导员工团队和稳定企业文化，并不提高货币化收入，上市公司福利体系的内容由法定福利和公司福利两部分组成。目标福利系统、法定福利、养老保险医疗保险失业保险、公司福利、养老、医疗保险计划公司休假福利辅助公司为上级管理人员提供的福利、法律规定的基本福利、为员工提供基本的社会福利保障，上市公司根据公司报酬激励战略的要求设立的补充福利保障是， 有助于员工队伍的招揽和稳定，法定休假住房公积金、目标福利系统的构成说明，目标报酬激励系统的变动收入由年度奖励和长期激励构成。 总部/事业部功能部门负责人以上(包括)和部下铝厂长/副厂长属于年度奖励和长期激励计划的适用范围，参加长期激励计划的上述人员范围的调整由上市公司董事会总部功能经理和员工、事