上海人才高地建设面临的问题与对策.ppt

1、a,1,上海人才高地建设面临的问题与对策,主讲人：郭庆松 中共上海市委党校 副校长、教授,a,2,一、上海人才高地建设的时代背景 二、上海人才高地建设面临的突出问题 三、上海人才高地建设的基本思路 （一）创新人才工作体制、机制和制度 （二）建设国际人才特区：以浦东新区为例,a,3,一、上海人才高地建设的时代背景,1从理论上讲，当今世界已经进入了“以人力资本为依托的经济发展时期”，人力资源开发、人才开发是经济发展的引擎 近代文明发展的历史轨迹是“以商品文明取代自然经济文明”。我们认为，这其中大约经历了三个阶段。 前两个阶段主要是以物质资本为依托的经济增长模式，而第三阶段是“以人力资本为依托的经济

2、发展时期”。,a,4,2从“世情”看，当今世界科技发展日新月异，国家之间、地区之间的竞争主要表现为人才竞争、人力资源开发的竞争,a,5,日本：二战后经济增长的1/4应归功于教育的发展和人才的开发。,我国的香港：人才流入；严格的资格认证制度。,我国的台湾：发展教育；劳工立法、产业政策。,韩国：开展职业教育；鼓励学生进入工学院和职业学院学习。,新加坡：加强培训；技术人员的高工资。,美国：硅谷是由ICS组成的。,a,6,3从“国情”观之，我国人力资源的优势需要转化为人才资源优势，加大人力资源开发势在必行 当前，我国人力资源特别丰富，不光人口总量大，而且人口年龄结构老化程度并不特别高。 诺贝尔奖获得者

3、舒尔茨曾经说过：人类未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。 中央提出：努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。,a,7,4从“市情”考虑，要提高城市综合竞争力，需要依赖人才资源，需要加大人力资源开发,a,8,2012年中国城市竞争力蓝皮书：中国城市竞争力报告：根据较为完善的指标体系和成熟的计量方法得出的研究结果，对2011年中国两岸四地294个城市竞争力指数进行具体比较和格局分析发现： 2011年前10名的城市依次是：香港、台北、北京、上海、深圳、广州、天津、杭州、青岛、长沙。分别被珠三角、环渤海、长三角、中部和台湾等5大区域分享。,a

4、,9,竞争力提升最快的前10个城市依次是：鄂尔多斯（1）、包头（2）、三亚（3）、营口（4）、榆林（5）、东莞（6）、铜川（7）、天津（8）、重庆（9）、沧州（10）。 2011年城市综合竞争力北京首超上海，上海退居第4位。专家表示，对于首次超过上海的北京来说，如何保持住这种势头才是最关键的。上海如不加快产业转型的步伐，不断被超越的趋势将会延续下去 。,a,10,上海城市竞争力的排名情况令人堪忧，人才要素是一个非常重要的原因。人才高地建设在上海“四个中心”建设中的地位特别重要。,a,11,1实力不强：现有人才队伍的总量、素质、结构与上海“四个中心”建设的要求差距较大,二、上海人才高地建设面临的

5、突出问题,a,12,与东京、纽约等国际大都市相比，上海在人才数量、质量、结构等方面的差距十分明显。 东京、纽约等国际大都市“25岁以上人口中本科及以上的比重”超过25%，而上海2005年的数据为8.5%（1%人口抽样调查资料）。 美国、日本的“每万名劳动力中从事R&D的科学家工程师数”达到90100人，而上海相当于其70%的水平。,a,13,与北京比，上海的人才数量、结构也有不小的差距。 2005年，上海就业人员中的大专及以上文化程度者的比重为21.8%，比北京的30.9%低9.1个百分点；本科及以上文化程度者比北京低6个百分点。而初中及以下文化程度者，上海比北京高10个百分点。 2004年，

6、北京高级专业技术人员数是上海的2倍，具有研究生学历的人数比上海高出60%。,a,14,2开发不足：适应建设“四个中心”的高层次人才相对匮乏 上海的高层次人才匮乏主要体现在三个方面： 一是在金融、外贸、法律、现代管理等领域内，缺乏既懂国际通行惯例、又熟悉WTO规则的国际化人才。 二是缺乏领军型的高新技术人才, 包括在信息技术、生物技术、环保技术、航空航天技术、新材料技术等方面原创性的核心技术专家严重短缺。 三是缺乏既懂经营管理又精通专业技术的企业家人才。,a,15,3机制滞后：人才创新的激情与活力不够 上海人才资源的理念虽然超前，但深层次的人才管理制度和机制滞后。 主要表现：一方面，选人用人的视

7、野和范围过于狭窄，另一方面，用人主体的作用和积极性未能得到充分发挥。有专家提出，现在是“政府建高地，企业看高地”。,a,16,4制度障碍：“智力资源资本化”有待进一步强化 上海人才的制度障碍重点体现在三个方面： 一是尚未形成激励经营者和技术创新者原动力的分配机制。 二是经营者职业化、市场化进展缓慢。 三是人才价值实现还没有真正体现按劳分配原则。,a,17,5引力不大：人才国际化水准相对不高 上海人才国际化水准较低主要反映在以下四个方面： 一是现有常住上海的境外人员比例较低。 二是海外高层次留学人才回沪工作和创业的人数不多。 三是高层次外国专家的引进成效不大。 四是本土人才的国际化素质也亟待提高

8、。,a,18,6合力不够：现行人才管理的体制性障碍尚未根本突破 体制性障碍主要在于三个方面： 一是人才资源管理上政出多门和条块分割。 二是人才政策的协调统一性不强。 三是人才资源市场化配置上的多头管理和资源分散，仍然是束缚人才资源市场化配置的主要羁绊。,a,19,三、上海人才高地建设的基本思路,（一）创新人才工作体制、机制和制度 1创新人才管理体制 （1）建立组织部门牵头抓总的人才工作体制 国家规划纲要要求：完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。,a,20,（2）编制涵盖三支队伍的人才规划 在规划突破口上，找准上海人才发展的定位，牢牢树

9、立“科教兴市、人才强市”的核心理念；在规划重点上，要体现向政治家人才、国际金融人才、国际航运人才、国际CEO人才、世博人才、科技原创性人才、高技能人才等7类紧缺人才的政策倾斜。,a,21,（3）探索建立统一的人力资源大市场 要结合体制改革，整合“人才市场”、“劳动力市场”，建立全市统一的“上海人力资源大市场”，解决人才市场分割和行业垄断的问题。,a,22,（4）整合和完善新的海外人才引进机构 一是建议建立“外国移民局”，作为引进海外人才的独立主管部门，统揽上海市海外人才的引进和管理工作。 二是可利用上海人事局现有的“上海外国专家局”的牌子，强化外国专家局的功能与职能，作为引进海外人才的主管部门

10、。,a,23,2构建人才工作机制 （1）抓紧引进一批建设“四个中心”急需的海外人才 一是探索实施“万名海外留学人才集聚工程”。 二是试行“驻市专家”制度。 三是探索以资产运作方式，重点拿出一些事业单位，以国际竞标的方式，成建制引进国际先进科研、管理团队。,a,24,（2）充分整合教育资源 一是要调整学科专业结构，适应上海产业结构调整升级的需要。 二是进一步落实高校办学自主权，让高校自主调整学科专业。 三是要切实改革教育制度，扩大学生的知识和专业面，培养复合型人才。 四是建立高校和机关、企业人才交流机制，每年组织一批优秀机关工作者、企业家、高级工程师到高校任教，一批优秀青年高校教师到机关和企业任

11、职。,a,25,（3）建立激发各类人才创造热情的兼职制度 全面放开人才兼职政策，鼓励全市的各类专业技术人才和管理人才，在不侵犯本单位知识产权、经济权益的前提下，在企事业单位之间受聘兼任技术和管理职务，实行兼职兼薪，使人才效益得到充分发挥，人才价值得以充分实现。,a,26,（4）构筑长三角的“人才共享”机制 进行制度创新，拆除“人才共享”的人为门槛 。 用人单位：开阔眼界，将江、浙人才纳入自己的使用范围。 政府：做好服务，尤其是在法规和信息化方面为用人单位提供服务。 信息化：以上海人才资源数据库为基础，以多级联网的“长三角”人才现代信息系统为支撑，建立国内最大的人才信息网络，为上海“人才共享”奠

12、定信息平台。,a,27,3突破人才建设的一些基本政策 （1）构建人才统计新标准 遵照国际通行规则，按照学历、职位和薪酬进行人才统计。下放判别人才的权力，即由各用人单位自主决定。要坚信“没有一个企业会花钱买傻瓜”。,a,28,（2）突破限制事业单位人才活力和动力的瓶颈 为了形成“能上能下、能进能出、能高能低”的事业单位用人机制，迫切需要加快推进事业单位机构和人事制度改革。,a,29,（3）造就一支职业经理人队伍 努力实现“四个创新”和“四个转变”： 一是创新领导体制，实行多样化的法人治理结构，实现企业法人机构从“单一化”向“多样化”的转变； 二是创新选拔方式，加速经理人队伍职业化进程，尽快实现企

13、业干部身份从“组织人”向“市场人”的转变；,a,30,三是创新管理模式，以合同管理模式，确立国有产权的委托代理关系，实现企业领导职务从“任命制”向“任期制”的转变； 四是创新激励机制，经营者薪酬激励实行“双轨制”，市场化配置的经理人实行市场工资制度，组织配置的经理人实行保留“组织人”身份的经营者收入制度，实现激励约束从“低效能”向“高效能”的转变。,a,31,（4）加大对非公经济人才的扶持力度 一是探索成立专门机构，加强对非公经济人才的管理服务； 二是要加快开放政府的各类资助、基金、国内外培训项目、博士后工作站、人才信息库等，做到对非公经济组织人才一视同仁； 三是引导大集团、国家重点实验室等，

14、到高科技园区、留学生创业园和民营企业相对集中的区县，建立一批公共实验设备、技术装备服务平台，为民营企业创业提供服务； 四是着力宣传一批优秀民营企业家，为非公经济发展营造良好社会环境。,a,32,（二）建设国际人才特区：以浦东新区为例 上海国际人才特区建设的目标模式：就是率先建立符合浦东实际的“国际人才特区”，这个特区的重点就是针对国际人才这一特定人才群体，在人才的管理体制、政策法规、公共服务和综合环境等方面大胆创新、不断改革，与国际惯例全面接轨，率先建成具有国际竞争力的国际人才高地。,a,33,1.探索建立绿卡制度，落实海外人才的国民待遇 对于外籍人才，2004年公安部出台外国人在中国永久居留

15、审批管理办法，也就是“中国绿卡”制度。但现行绿卡制度申请门槛较高，地方没有审批权。 （1）细化绿卡内容，建立绿卡申请准入标准。 （2）进一步借鉴发达国家的绿卡制度，赋予海外人才更多的国民待遇。 （3）争取国家有关部门授权浦东设立绿卡服务窗口。初期可以只办理在浦东就职和创业的国际人才，在形成比较成熟的制度框架和办法后，浦东窗口可升级为上海全市，以及长三角地区，乃至泛长三角地区的绿卡窗口。,a,34,2.探索教育体制改革新路，搭建吸引、留住国际一流学者的一流工作平台，建立国际人才教育培养基地 目前来看，最薄弱或不足的平台有三个： 一是缺少集聚国际一流学者的平台。 “没有梧桐树，哪来金凤凰”。 二是

16、缺少集聚国际高端服务业人才的平台。 三是缺少集聚国际非政府组织人才的平台。,a,35,（1）加大高等教育改革力度，创办一所体制全新的综合性大学（如上海科技大学）。香港科技大学在短短的十年时间中就跃居亚洲排位居前的大学，并吸引、集聚了一批国际一流的顶尖学者，对提升香港的国际影响作出了积极的贡献。 （2）引进国际知名教育培训机构，建设国际化的继续教育基地。 （3）鼓励、支持企业开办职业技能培训中心或学院，并为社会提供服务。,a,36,3.加强知识产权保护的政策法规体系建设，构建鼓励创新、保护创新的制度软环境 对国际人才来说，事业发展所需要的综合环境问题主要包括创业的融资环境、创新的知识产权保护环境

17、和基本的生活保障环境。 在知识产权保护环境方面，我国的知识产权保护工作才刚刚起步，意识淡薄，制度不全，管理缺失，影响了国外高新技术的转移。,a,37,（1）率先细化与知识产权保护相关的各类政策。 （2）加强舆论宣传，提高公众的知识产权自我保护意识和监督意识。 （3）强化知识保护政策法规的执行和处理，杜绝地方保护主义。 （4）充分发挥各类行业协会、人才社团的作用，赋予其维权、监督的职能和能力。,a,38,4推进人才中介、医疗、教育、货币汇兑方面的国际化建设，搭建符合国际惯例的国际人才综合服务体系 国际人才在基本的生活保障环境方面，核心问题有三个:一是国际人才的子女教育问题。二是居住成本上升较快的

18、问题。三是居住环境的生态化、国际化程度仍然存在一定的差距。 （1）进一步开放、提升人才服务业，为国际人才提供高效的中介服务。 （2）对外开放医疗保健行业，引进外资医疗保健机构和从业人员。 （3）在中小学基础教育领域，开办公益性质的国际学校。 （4）为国际人才开辟人民币汇兑绿色通道。,a,39,5建立符合国际人才特点的个人所得税制度，充分发挥税收对人才的激励调节作用 对于国际人才的激励保障，主要存在两大问题：一是现行税制对外籍人才税率偏高，激励调节作用没有得到发挥；二是对外籍人才的社会保障和医疗保障缺乏制度保障。 我国现行的个人税税种单一，基本上实行一刀切管理。 国家至今尚未出台加入外国籍的留学人员和外国专家在我国工作期间享受我国社会保险和医疗保险待遇的有关制度和规定。,a,40,（1）对于国际人才，要切实降低税收负担。 （2）借鉴发达国家的通常做法，适当增加税前列支项目。 （3）运用税收杠杆鼓励用人单位对作出杰出贡献的