新劳动合同法实施的对策

1、新劳动合同法实施的对策以下是根据我所在公司的情况写的，作为抛砖引玉吧一、签订的劳动合同期限问题：1、建议尽快梳理公司现有人员情况，对于不符合工作要求的应在2008年前解除劳动关系。2、对现有人员的劳动合同续签期限进行分类：现有人员的劳动合同到期日普遍为为2007年12月31日，建议在此时间前续签，对于留存下来的员工，工人可以续签35年；其他人员可以续签3年。3、新员工的劳动合同期限建议根据以下情况进行分类： 应届毕业生可为1年，试用期1个月。在这一年中，严格考查，可否满足公司需要，否则解除劳动关系。若能够胜任工作，续签劳动合同，期限可为5-7年。防止产生成熟期共振，若应届毕业生不续签劳动合同或

2、在此期间跳槽，公司不负违约责任。 管理类员工首次签订劳动合同，若仍需在试用期内观察的，劳动合同期限可定为1年，有无试用期看具体情况，但不可超过1个月，若不能胜任管理工作，立即解除劳动关系，不可拖延。若能胜任工作，可续签79年劳动合同。 技术类、业务类、业务支持类及行政职能类员工，首次签订劳动合同的，劳动合同期限可定为3年零1天，试用期为6个月。人力资源部需在试用期内判断其是否能够胜任工作，如果可以胜任，技术类、业务类、业务支持类员工可以续签5-7年劳动合同，行政职能类可以续签3-5年劳动合同。 已十分肯定的人员不宜约定试用期，防止人才流失。 支付了较高招录代价（户口、培训等）的人员不宜约定试用

3、期。4、建议将除行政职能类员工以外的其他员工的劳动合同到期日错开，每个职类中，每个员工错开一个月（再讨论）二、劳动合同中不再约定违约金事项，相关内容可在保密及竞业禁止协议和培训协议中规定。三、企业规章制度1、企业规章制度中对于劳动合同中规定的参照企业制度执行的内容，要明确。例如，对“严重违章违纪”、“造成严重经济损失”等这些模糊概念进行量化。2、新规章制度和修改后的规章制度要进行公示，并留有证据。3、企业规章制度要具有法律效力，作为法院判断的依据，就必须经职工代表大会民主商议通过。建议选出几名职工代表，对讨论过程进行记录，并作公示。四、办理离职时注意事项：1、公司认为员工不能胜任工作时，可以通

4、过考核、转岗等方式降低其薪酬，由员工本人提出离职，或在离职申请中写明是由员工本人申请离职，而非公司要求其离职的。2、试用期内员工离职也需提前3天通知。3、对于处于孕期、产期、病期的员工，若想解除劳动合同，也要提前30天下劳动合同到期通知，以免事后形成事实劳动关系。4、对于不辞而别或递交离职申请后就不再上班的员工，公司可采取暂停其劳动合同的措施，停缴其社会保险和住房公积金。5、公司可向离职员工追回的费用：招聘费用（猎头费用，代缴的违约金）；培训费用；对公司造成的直接经济损失；劳动合同中约定的其他赔偿费用（如社会保险滞纳金、罚款等）。6、必须在员工提出离职申请30日内完成工作交接。（以离职申请签署

5、日期为准）7、涉及到赔偿金的时候，需考虑员工离职时间，因为赔偿金计算的基数是自离职之日起前12个月的平均工资，这里的工资包含所有奖金，所以应尽量避开年终奖发放日期。五、关于退休反聘人员：1、对于已达到退休年龄的人员进行反聘，注意是否补充他的商业保险，并要求其定期进行严格的体检。2、对其他公司内退人员进行反聘，注意如果其距退休年龄超出5年，要出示其与原公司签订的内退协议，查看相关责任内容。并且，超出5年的协议为无效协议，企业可以撕毁。六、招聘工作：1、谨慎对待招聘新人的工作，增加面试和笔试的次数，全面考察，但要缩短招聘的周期。2、对于一些人员可采取劳务派遣的方式进行。（再议）七、绩效考核：1、月度考核和年终考核的结果可作为员工不胜任目前工作以及严重违规违纪的证据，因此，可作为公司与员工解除劳动关系的依据，尤其在试用期内，出现这种情况，利用绩效考核的结果可以与员工解除劳动关系。2、转正考核结果可作为新员工不胜任目前工作的依据，公司可根据新员工的具体情况进行操