2010人力资源管理课件

1、，李雷副教授中央党经济学部，人力资源管理，混杂内容安排，课程的结构考试类型复习重点，一，课程的体系结构，课程的整体框架，课程是人力资源管理概述(第一课)人力资源管理基本工作(第二课，第三课)人力资源管理技术和方法(第四课) 第二节课：人力资源计划第三节课：工作分析、人力资源管理技能和方法；第四节：招聘和选择员工5节：业绩管理讲座6:工资单管理、人力资源开发技能和方法；第七节：员工培训讲座8:职业管理，第二节，考试问题类型，考试满分100分简短答案：共3题，每个问题10分。论述及案例分离问题：共2题，各题20分，3题，复习重点，1，辩论问题，1。人力资源的特性。(第2页)2。人力资源管理和人事管

2、理的区别。(第4页)3。人力资源管理活动的主要承担者。(第6页)4。人力资源计划的目标(第37页)5。工作分析的原则。第49页)，分析问题，6。比较效果。(第107页)7。绩效的定义。(第125页)8。绩效评价的主体。(第136页)9。绩效反馈需要注意的问题(第139页)10。什么是报酬管理。第154页)，分析问题，11。影响工资的企业内部因素。155页)12。什么是工资单曲线？(第165页)13。员工培训方法。(第190页)14。教育模式。第194页)15页。职业主播。(第218页)，第二，简单的回答，1。人口资源、人力资源、人力资源的差异和联系方式的简要说明。(第1-2页)2。人力资源管理

3、任务(第14页)3。组织中的某些要素是组织的人力资源需求(第25-26页)、快速响应、4。会影响工作说明的基本内容吗？67-69页)5。定性工作分析的基本方法是什么(第53-58页)6。面试是最常见的选拔测试工具之一。面试应该如何组织？(第105-108页)7。如何设置绩效评估的内容？(131-132页)，简短的回答，8。工资单付款的依据是？(159-160页)9。根据教育目的和教育对象的特点，教育方法的选择对提高教育效果具有十分重要的意义。一般的教育方法有哪些？(第190-192页)10。如何发现培训要求？200-201页)，断案，11。职业生涯管理为什么重要？(第216页)12。一个人在职

4、业生涯中期，组织所做的工作最有效地提高人力资源价值是什么？229-230页)，第三，论述的问题，1。结合实际谈人力资源管理的基本原则。(第12-14页)2。你怎么知道人力资源计划？(20-24页)3。讨论了如何设计合理的组织薪酬体系。(第160-162页)，案例分离，员工培训评估管理职业管理要求：理论支持，案例分析，实际联系，案例西门子人才战略：自我教育，案例背景材料，“教育和继续教育，提高人类能力。这是西门子一贯追求的原则。德国最大的民间企业西门子在该原则的指导下，设计并实施了选拔、培养和培养人才的方法。西门子的两个教育系统，为经理的选拔和员工的培养而进行的职业教育，西门子的教育资源，西门子

5、在国内外开设了600多个教育中心，700多名专业教师，近3000名兼职教师，开设了50多个专业。公司每年投资6-7亿马克，用于购买员工培训和教育设备。西门子的培训方法，西门子公司员工培训的特点是“双轨系统”，即企业的实际教育与职业学校的理论学习相结合，具有实践方面和基础，最大限度地考虑员工的专业需求和社会需求，适应不断变化的实际情况。、西门子课程设置、培训中心的培训内容非常广泛，培训课程主要取决于部门的特点和员工的实际需要。为了适应技术进步和管理方式的变化，课程内容每年调整20%以上。案例问题，1 .分析一下为什么西门子能够凭借人类的素质获得市场竞争优势。有关如何有效实施员工培训的问题，请咨询

6、实践。案例研究框架，西门子教育系统成功关键点有效实施员工培训的一般原则。案例ii a公司的评估管理，案例背景，公司a成立于20世纪50年代初。经过近50年的努力，业界已经有了很高的知名度和很大的发展。现在公司有一千名左右的职员。总公司本身没有部门，只有部分职能部门。总公司下面有几家子公司，各有不同的业务。中层干部考核、考核方法：由公司高层管理人员和相关职能部门人员组成考核团队。被评估人写报告，在自己的单位内召开全体员工大会，舆论评价(涵盖全体员工的范围)，向科学级干部甚至全体员工征求意见(面谈)，审查组综合评价意见，征求主管副所长的意见，向公司总经理报告。中间干部考核、考核内容是三个方面考核单

7、位的管理情况(根据指标)，被考核者的德国、能源、勤劳、绩效和管理工作情况(比较抽象)，下一个工作计划、集中努力的方向、中间干部考核、中间干部考核完成后，公司领导在年终总结会议上说明，将具体情况反馈给个人。在审查方案中，虽然明确表示审查与人事晋升、工资上升等相关，但最终结果总是不可缺少，没有任何下文。一般职员评价，一般职员的评价由各部门主导。对业务人员的评价通常是在完成经营指标上进行的。对于非商业审查，总公司或子公司都由各部门领导自由进行。通常的做法都是年底分奖金，部门领导才能按一般顺序排列下属。普通员工评价，第一年取得了更大的成功。因为征求了意见，一般职员都很重视，很满意。领导认为这个方案得到了大多数人的支持，感到满意。但是被实验者们感到彼此无法平衡，内心不服。需要300人左右的采访，尽管手足无措，但大权在握，意识到考官的权威，仍然不知所措。普通职员评价，我们失去了第二年的热情。在第三、第四年的审查中，职员考虑了过去两年的审查结果，结果不佳或好的领导人没有什么区别。自己还得在他手下工作，对征求意见只能大概地思考。被评估人每年都认为是那种审查方式，没有新的想法，失去积极性，