公共人力资源管理-第8章公共部门员工绩效管理

1、第8章 公共部门员工绩效管理,8.1 公共部门员工绩效考核的内涵 8.2 公共部门员工绩效考核的内容 8.3 公共部门员工绩效考核的方法 8.4 公共部门员工绩效考核的流程及偏差控制 8.5 绩效考核结果的应用,第一节 公共部门员工绩效考核的内涵,一、绩效与绩效考核的含义 绩效就是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达成其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。 绩效考核是人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法，收集有关信息，建立测量指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组织产

2、出水平（质量和满意度）的管理控制过程。,二、绩效考核的类型,以实现公共部门战略目标为目的的绩效考核 以实现人力资源管理为目的的绩效考核,三、绩效考核的作用,激励员工改进绩效 与员工沟通组织管理层的目标与目的 促进组织成员的发展 制定和改进人事决策,第二节 公共部门员工绩效考核的内容,一、公共部门员工绩效考核内容选择的基本导向 1、继承传统个人品质考核的优势，仍将个人品质作为考核指标体系的组成部分； 2、以测量员工与工作相关的各种行为和行为的结果为中心； 3、重视成果的管理，将业绩成果作为员工发展的主要依据，这使得绩效管理有了比较统一的标准； 4、将员工的个人考核与组织目标管理结合在一起。,二、

3、公共部门员工绩效考核的具体内容,工作能力考核 -体能 知识 智能 技能 工作业绩考核 -责任 目标 指标 任务 关键成果领域 工作态度考核 潜力考核,三、我国公共部门人力资源绩效考核的内容,德，指公职人员政治、思想及道德品质的表现。 能，指公职人员从事本岗位工作需具备的业务知识和技能。 勤，指公职人员的工作态度、工作积极性及工作效率。 绩，指公职人员工作产出的质量、数量、效益和贡献。 廉，指公职人员廉洁自律的程度。,第三节 公共部门员工绩效考核的方法,一、非系统的绩效考核方法：,二、系统的绩效考核方法,（一）关键绩效指标法 （KPI） 关键绩效指标的主要特征： 1.关键绩效指标是用于考核和管理

4、被考核者绩效的定量化或行为化的标准体系。 2.关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的指标。 3.通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以就工作期望、工作表现和未来发展等方面内容进行沟通。,（二）平衡记分卡（BSC） 1.平衡记分卡的考核标准 （）因果关系 （）绩效驱动器 （）与财务挂钩 2. 引入平衡记分卡的基本程序 （1）说明远景 （2）沟通 （3）业务规划 （4）反馈与学习,3.在公共部门运用平衡记分卡应注意的问题 （1）在公共部门与在企业组织中运用平衡记分卡的区别 （2）在公共部门中运用平衡记分卡具体操作时应注意的问题： 平衡记分卡应将公共部门的绩效管理与组织的战略管理紧紧地联系在一起。 平衡记分卡所揭示的四个方面的指标存在明确的因果驱动关系，但在公共部门内部针对不同类别的职位系列或个人分别列出这四方面的指标并不容易。 实施平衡记分卡前，要确定配套制度是否健全。,三、其他绩效考核方法,目标管理法 360度考核法 情境模拟考核法,第四节 公共部门员工绩效考核的流程及偏差控制,一、考核绩效的主体,二、绩效考核的基本流程,准备阶段 衡量绩效 绩效反馈面谈 制定绩效改进计划,三、绩效考核工作中常见的偏差及控制措施,从众心理 趋中误差 优先与近因效应误差 光环效应误差 刻板印象误差 自我比较误差 盲点误差,第五节 绩效考核结果的应用,一、合理使用考核结果的理论