人力资源管理师三级指南-答案

1、.第三次咨询练习相关知识和能力要求第一章人力资源规划参考答案第二，简单的回答1.a:(1)职业分析为企业选拔和聘用有能力的员工奠定了基础。(2)工作分析为员工评价和晋升提供了基础。(3)工作岗位分析成为企业改善工作岗位设计和优化工作环境的必要条件。(4)工作岗位分析是企业制定有效的人力资源计划和执行人才预测的重要前提。职务分析是职务评价的基础，职务评价是建立和完善企业薪酬体系的重要阶段。因此，工作岗位分析为企业建立更加公平合理的工资制度提供了前提条件。2.a:事业扩大和事业丰富化都是改善工作岗位设计的重要方法，但两者都有明显的差异。扩大工作是通过增加任务、扩大工作结构、完成任务的形式、改变手段

2、来实现的。工作的丰富化是身心发展和成熟度家为员工提供机会，扩充工作内容，促进完成工作任务，促进员工综合素质的提高和全面发展。3.a:在工作岗位分析准备阶段，主要解决以下问题。(1)根据职务分析的总目标、总任务，初步掌握企业各种职务种类的现状，掌握各种基础资料和资料。(2)设计职务调查方案。明确职业调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确认调查表格并填写说明。确定调查的时间、地点和方法。(3)做好员工的精神工作，说明其职业分析的目的和意义，建立友好的合作关系，使相关员工对职业分析做好心理准备。(四)按照工作分析任务、程序，分为多个工作单位和会话，逐步完成。(五)组织相关人员，学习和掌握

3、调查内容，熟悉具体的执行阶段和调查方法。必要时，可以通过对几个核心职位的初步调查和分析，获得事后调查经验。4.a:(1)合理的劳动定员是企业雇佣的科学标准。(2)合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础。(三)科学合理的定员是企业内各种人员配置的主要基础；(4)先进合理的劳动定员有助于提高员工素质。5.a:(1)花园应基于企业的生产经营目标。(2)花园要以精简、高效、节约为目标。(三)必须调整各类人员的比例关系。(4)人们要尽力而为，问候恰当。(5)要创造实行庭院的好环境。(六)定员标准要及时修改。三、计算问题1.解决方案：2.解法：(1)以十天内的访问统计为基准，每日访问次数的平均值和标准差如

4、下。123(年号)8.478(计数)在已知能保证95%可靠性的前提下，因此，诊所每日就诊次数的上限为123 1.68 (2)除了需要的医疗人员外，还需要按一定比例部署辅助人员和勤杂工(这里各安排一人)。考虑到医务人员要上夜班，还要增加1名医护人员，因此在该义务中需要安排的医护人员数量为5 2 1=8人。四、案件分离问题1.答：(1)我同意李明的方法。职务分析是企业各种职务的性质、任务、责任、工作条件和环境、职员本职务应具备的资格条件的系统分析和研究，是制定职务规范、职务说明书等人力资源管理文件的过程。(2)工作分析阶段和程序：第一阶段，准备阶段根据工作量分析的总目标、总任务，初步掌握了企业各种

5、工种的现状，掌握了各种基础资料和资料。设计职务调查方案。明确职位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。识别调查表格并填写说明。确定调查的时间、地点和方法。为了做好职务分析，要做好员工的思想工作，说明其职务分析的目的和意义，建立友好的合作关系，对相关员工的职务分析做好心理准备。按照工作岗位分析任务、程序，分为多个工作单位及环节，按项目完成。组织相关人员，学习和掌握调查内容，熟悉具体实施步骤和调查方法。第二阶段，调查阶段现阶段的主要任务是在调查方案的基础上，对职务进行认真细致的调查研究。问卷调查中灵活地使用采访、问卷调查、观察、集团集体讨论等方法，广泛深入地收集了有关职位的各种资料。每个

6、调查事件的重要性，发生频率的详细记录。第三阶段，分析阶段摘要在这个阶段，首先深入分析事后调查结果，利用文字表等进行归纳和总结。对职位的特点和要求进行全面深入的调查，充分阐明其主要任务结构和主要影响因素，在系统分析和归纳总结的基础上，制定工作说明书、工作规范等人力资源管理的规章制度。答：(1)郭福总经理的错误是：由于对公司人力资源费用没有预算审议和支出控制，销售额减少，费用没有减少。面对公司的亏损，不与别人讨论，更不深入地分析原因，而采取主观臆测的行动。盲目裁员，不考虑不同部门之间的划分，要求所有部门减少10%。(2)摆脱郭福困境的对策：作为总经理，郭福要深入分析，找出真正的原因，采取适当的措施

7、。分析案例，找出导致销售减少、费用不减少的原因，因为没有对公司人力资源费用的预算审查或支出控制，郭福建议采取以下措施。第一阶段，审查人力资源费用预算审查人工成本预算。具体方法是关注内部和外部环境变化，动态调整。注意成本使用趋势的比较分析。保障企业的支付能力和员工的利益。审查人力资源管理费用预算。首先，从人力资源管理的各个方面对活动及其流程进行仔细分析，然后确定所需资源、要支持的资源(如人力资源、财政资源和物质资源)的数量。第二步是控制人力资源费用支出制定控制标准。这是实现控制的基本和前提。实施人力资源费用支出控制。将控制标准实施到每个项目中，以确定在发生实际支出时是否在确定的标准内实现了目标。

8、差异处理。如果预算结果和实际支出有差异，应尽快分析不一致的原因，根据实际情况进行综合分析，进一步调整，尽量消除不一致。第二章招聘和配置第二，简单的回答答：文档筐测试(in-basket test)，也称为文档处理。经过多年的实践证明和完善，被证明是一种非常有效的经营干部评价方法，对实际工作管理人员的各种资料分析、信息处理、决策等业务活动进行了集中和抽象。在模拟方案中执行测试。此方案模拟了日常可能或经常发生的情况，例如下属的请求、客户的投诉、同级部门的支持请求、外部供应商提供产品信息等。提供给考生的公文还有下级的咨询、工作联系函、备忘录、电话录音等其他一些背景知识公司的基本情况、市场信息、外部的

9、各种环境等。如果把这些公文等资料放在一个公文篮子里，公文筐考试的名字就出现在这里。用诱导语解释应试者作为管理者，假设自己处于某种情况经常模拟特定的危机情况，结束各种公文处理。监督人观察自己的处理过程，判断和评价个人自信、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、对危险的减数倾向、信息敏感度等实践能力。工作时，请注意以下事项：写作要真实。处理文件的难度要有差异，材料要足够。向申请者介绍背景情况。处理结果将移交给评估组。三、计算问题1.解决方法：招聘成本合计2000 15000 2000 3000 35000=49500(元)申请人人数=38 19 35=92(人)总成本公用程序=实际招聘/总招聘成本

10、=2/49500 0.4(人员/万韩元)招聘雇佣成本=招聘/申请人=2/92 2.2%招聘完成费=招聘/计划招聘=2/3-66.7%聘用率=申请人/计划招聘=92/3-3066.7%解决方法：计算步骤如下：(1)创建矩阵105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)(2)对于上述矩阵，减少行，即每个数据行减去此数据行的最小数目，然后新矩阵为：504137120610229017(-1)(-2)矩阵的第一列和第四列都不包含“0”，因此转到第三步以执行列减少。(3)以上矩阵中的列减少，即每个数据行减去此数据行的最小数目，然后新矩阵为：404116120400208

11、015(4)在上述矩阵中绘制“cover 0”线。绘制最少的线以复盖矩阵3的所有0。由于只有3条“封面0”线，且小于矩阵的维4，因此请转到步骤5执行数据转换。(5)数据转换。在上述矩阵中，“盖0”线未复盖的最小数量为1，在矩阵中，“盖0”线未复盖的数量减去1，“盖0”线相交的部分的数量加上1，新矩阵如下所示：303106130401207004(6)在上述矩阵中绘制“cover 0”线。由于只有3条“封面0”线，且小于矩阵的维4，因此请转到步骤7执行数据转换。(7)数据转换。在上述矩阵中，未被“cover 0”线复盖的最小数量为3，在矩阵中未被“cover 0”线复盖的数量减去3，然后将“co

12、ver 0”线相交的数量加上3，新矩阵如下所示：00373130104504001(8)在上述矩阵中绘制“cover 0”线。“封面0”行有4个与矩阵的维4相同的维，因此，请转到步骤9以找到最佳解决方案。(9)寻找最佳解决方案。最后一列只包含一个“0”，在这一列中把“0”打成了“”。在第三行打了另一个“0”。在第一栏中用“”打另一个“0”。在第一行打另一个“0”。在第二栏中用“”打另一个“0”。在第四行打了另一个“0”。在第三栏中把另一个“0”打成“”。最终结果显示在以下矩阵中000373130010450040001最佳解决方案包括：乔 a；钱d；sun b；李C。与任务完成时间表相比，完成

13、任务的总时间为10 9 6 4=29第四，纠正错误的问题1.答：(1)“配置的根本目的是为优秀人员寻找和创造工作条件”改为“配置的根本目的是为所有人员寻找和创造工作条件”。(2)“这是要素的有用原理。”将更改为“这是能量对应原理”。(3)“不管怎样，集团的整体功能将扩大”，相反，“集团的整体功能不扩大，需要互补的努力。”(4)“这是弹性冗余的原理。”将更改为“这是动态适应的原理”。(5)从“尽量填满负载”改为“尽量填满，不超过身心的极限”。(。2.a: (1)“多核销反映了随着时间的推移劳动者的分工关系”中，“轮班工作制反映了随着时间的劳动者的分工关系”而代替了。(2)“工程不能中断。要实行轮

14、班工作制，“去”工程不能中断。要实行多班制”。(3)“班次制组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工作时间和节约时间”，“班次制组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工作时间和人力。”(4)从“一个月平均工作时间196小时以下”改为“确保公司职员一个月平均工作时间不超过169小时”。(5)“我国目前的周制度工作时间从44小时”改为“我国目前的周制度工作时间为40小时”。五、图表分离问题1.a:参加招聘会员工推荐报纸广告网络招聘特征要做好充分的准备，成本比较低，充分发挥宣传的作用。降低成本，了解员工推荐人，成功率高，保证申请人的质量和可靠性；但是裙带关系很容易形成。影响力大，能吸引很多求职者，但

15、往往不是必需的。时间效率高，信息发布快。成本低，方便快捷，不受时间和空间的限制，便于求职资料管理。招聘雇佣费100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%单位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000结论：不同招聘方法的招聘率有所不同，一般来说，招聘率越低，质量越高。单价也有差异。在这个问题中，网络招聘最低的是网络招聘最容易招聘优质人才。参加招聘会的费用最低，但招聘人员的质量不一定理想。因此，公司聘用其他人时，应采用其他招聘方法。2.答：笔试用得不太多。在各种各样的人中是这样的。笔试方法

16、的偶然性较大，对实际工作能力评价的可行性不高，不适合过多使用。说明公司对笔试的态度是恰当的。面试在招聘不同类别的人员时使用的频率很高。面试方法实施工作方便，成本低，容易掌握，覆盖面广。这家公司对所有三类人员都采取了更多的面试，表明该公司对面试的态度是适当的。但是要特别注意面试方法的运用。心理测试方法在我国还不成熟，其应用需要专家掌握，不适合大规模使用。这家公司没有在心理测试中使用高频率，说明也很合理。没有论据的可行性检查和实际招聘部门的反馈意见都证明是有效的人才评价技术和人事评价的科学方法。但是，对会计师来说，这种适用性并不是最合适的。该公司过于依赖无理取闹集团讨论，缺乏对各种其他人员适合性的研究。该公司在招聘过程中综合采用笔试、面试、心理测试、无领导小组讨论，确保缩短长补短，对应聘者进行全面评价，这是科学合理的。-是的