如何管理90后员工

1、.,1,.,中国本土化的原创称谓-“90后” 形形色色的外来标签 “草莓族” “非主流（肥猪流）” “新新人类” 月光族,Who Are They,.,职场中的90后员工是怎样的？,3,问题？,.,8点上班，迟到；9点上班，还是迟到； 做报表总是出错，自己算账从来不错； 经常帮助做处理一些我所不会的东西; .,.,一、90后员工的成长背景,.,曾经的小皇帝、小公主,现在社会评价,.,升学难,.,就业难,.,置业难,.,1、自我修养失衡,知识不如技能，技能不如智慧。 只有修养才能开悟智慧-掌握技能-学习知识。 对企业管理影响：擅长掌握知识，不擅长处理事情。,.,2、家庭教育失衡,生育不如养育，养

2、育不如教育。 家庭教育重在培养自己的身心灵， 健身要适应强，身体好。 修心要头脑灵，心绪静。 养性要道德高，灵性活。 对企业管理影响：缺失家教会造成有才无德。,.,3、学校教育失衡,重视分数不如重视质素。 只有专才教育，没有通才教育，更没天才教育。 对企业管理影响：有知识没能力，有思想没经验,.,第一个大坑高考。 第二个大坑大学课程落后于社会发展。 第三个大坑父母往往让我们混淆“优秀”与“占有社会资源”。,.,二、成长背景带来的心理及个性的表现,.,网络流行这样一个段子,在一次电视台策划会上，主任对一名实习生说：“麻烦你开完会给大家订盒饭，按人头，我请客。”结果该实习生认真地说：“对不起，我是

3、来实习导演的，这种事我不会做的。”,.,16,90后的一些典型特点：,1.平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强； 2. 自信又脆弱； 3. 往往具有成年人很难理解的古怪爱好； 4. 比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实； 5. 市场消费观念强烈； 6. 张扬自我个性，相对缺乏团队忠诚感。,.,17,90后在职场上的表现,1、离职率较高 2、学习需求较高 3、自我追求更高 4、目标定位过高 5、工资待遇要求高 6、职业定位模糊 7、忠诚度较低 8、责任心较弱 9、抗压性较差 10、缺乏团队精神,.,有没有包月？,.,现实枷锁,现实压力,思想压力,住房压力,婚恋

4、压力,竞争压力,赡养压力,迷茫,焦虑,人生规划,理想,升职,挣钱,.,90后的目标是多元化的,群体特征,事业,社会,家庭,.,从以偏概全到一分为二,摒弃偏见,垮掉的一代？ 颓废的一代？ 懒惰的一代？ 自私的一代？ 叛逆的一代？ 享乐的一代？ 浮躁的一代？,正面欣赏,觉醒的一代！ 进取的一代！ 平等的一代！ 独立的一代！ 创新的一代！ 现实的一代！ 奋斗的一代！,21,.,1、只要时代变化则差异永远存在,2、表面上是90后员工管理问题，其实质则是时代变迁,3、管理者的惊慌失措说明什么,4、不要给90后标签化脸谱化,为什么要研究90后的管理,.,三、90后的真实想法,.,24,90后想要什么？,请

5、选择排序： 工作方面 90后员工 1、好工资 2、工作保障 3、晋升更高职位 4、良好的工作环境 5、有意思的工作 6、管理忠诚 7、公平的纪律 8、个人职业发展前途 9、评价 10、参与感,.,25,90后的想要什么？,工作方面 管理者的排列 90后员工的排列 1、 好工资 1 5 2、 工作保障 2 4 3、 晋升更高职位 3 7 4、 良好的工作环境 4 9 5、 有意思的工作 5 6 6、 管理忠诚 6 8 7、 公平的纪律 7 10 8、 个人职业发展前途 8 1 9、 评价 9 3 10、参与感 10 2,.,90后离职原因探讨,.,跳槽与忠诚度,会议还没开始，参会的经理们不由自主

6、地大发感慨。 “看看部门员工的名单，令人惊讶的是三年前招聘的大学生，现在90%都不在了。”客服的主管摇着头说。 “哎！现在的年轻人，3天没有达到自己预想的目标，便怀疑自己是不是选错了单位；6个月没有得到提升，便怀疑自己受了亏待；1年没有致富，便怀疑自己是不是已经没有前途；真不知道他们能干些什么？”销售部的老王感叹道。 “可不是！总是这山望着那山高，认为当前的工作不能发挥自己的才能，如果外面有看起来不错的机会，他们就会毫不犹豫地选择离开。真拿他们没有办法！”财务部经理如是说。,.,理由1：职业倦怠下的另觅新欢 A在一家公司担任绩效专员两年了，期间业绩突出，深受领导赏识。但感觉在工作中进一步学习新

7、技能的空间越来越有限了，于是希望能够获得企业内部岗位轮换的机会。考虑到内部轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而是加薪一级作为鼓励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了她半年。之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资虽不算高，但却有了一个拓展职业生涯的空间。,90后员工跳槽的N个理由,.,跳槽原因分析： 员工长时间从事同一部门同一岗位工作，滋生职业倦怠 企业希望胜任的员工长期从事一项工作，既确保质量和效 率，又节省成本 企业应对之道： 建立内部岗位轮换机制 建立内部招聘制度 建立学习型组织制度,.,理由2：升迁无望中的另谋高就 小C在取得了名校的MBA后，在我公司做了一名财

8、务人员。不在意一时职位和薪酬高低的他，更看中我公司职业发展的广阔平台，他相信只要努力，日后一定会有很大的发展。转眼两年过去了，小C工作兢兢业业，屡创佳绩，但却没有得到自己所期望的职位晋升。因为我公司在提升员工时遵循一定的时间规定（要工作满5年才有提升的资格），而忽略了小C的远大抱负及巨大的工作潜质。结果，不久小C便被其他慧眼识才的公司挖走了。,.,跳槽原因分析： 高潜质员工有明确的自我发展规划，当企业不能满足他们的发展要求时，便会向外寻求更广阔的平台 企业都希望聘用高潜质的员工，关键是企业能否为优秀人才提供足够大的发展平台 企业应对之道： 建立高潜质员工的职业生涯发展计划 构建更科学、合理、快

9、捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制,.,我公司员工满意度调查表,1、你认为公司目前的工作环境 A很好 B好 C一般 D差 （如果选D，你希望哪方面有所改进） 2、现在的工作时间安排是否合理 A很合理 B合理 C一般 D不合理 （如果选D，你希望哪方面有所改进） 3、你认为工作的挑战性如何 A很有挑战性 B有挑战性 C一般 D没有挑战性 如选D，哪方面有所改进： 4、你认为自己的能力是否得到了充分发挥 A已完全发挥 B未完全发挥 C感觉才能埋没 如果选C，哪方面有所改进： 5、你与同事的工作关系是否融洽 A很融洽 B融洽 C一般 D不融洽 如果选D，你希望哪方面有所改进： 6、你的上级是否能够倾听和

10、采纳你的建议和意见 A能 B偶尔能 C不能 7、是否受多重领导 A经常是 B偶尔 C从来没有,.,8、你的工作是否得到了领导及同事的认可 A非常认可 B认可 C一般 D不认可 如果选D，你希望哪方面有所改进： 9、你认为目前的工作 A很适合，并且有信心有能力做好 B是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C不是我理想的工作，但我能够做好 D不适合，希望换一个岗位 10、你的职业倾向 A希望在目前这个方向一直干下去 B希望换一个方向 C没有想过 D根据环境的变化可以变化 11、你认为在公司工作有没有发展前途 A有 B说不准 C没有,.,12、你认为目前最大的问题是 A没有提高自己能力的机会 B工作

11、环境差 C人际关系不和谐 D工作没有成就感 13、你对目前的薪酬待遇是否满意 A很满意 B满意 C一般 D不满意 14、你对公司目前的福利政策（社会保险、住房公积金、健康体检、带薪休假、集体生日）是否满意 A满意 B不满意 （如果选B，你希望哪方面有所改进）： 15、除薪酬福利外，你最看重的是 A提高自己能力的机会 B好的工作环境 C和谐的人际关系 D工作的成就感 16你对公司的其他建议（请概述）：,.,离职原因,1、先就业，再择业的宣传 2、工作环境造成心理落差大 3、置业难、婚姻问题 4、升学 5、薪酬与职业发展 6、人际关系 7、.,.,我们每个人从小或多或少都被灌输了一种“完美模式”。

12、 在这个成功学大行其道的社会里，每个人似乎都铆足了劲，高喊着我要赚钱，我要成功。可事实上，真正能成功的人，凤毛麟角。 尤其是初出茅庐的大学生们，在经历了四年象牙塔的生活，面对现实与梦想的差距，难免会有心理落差，迷茫或者困惑，失望甚至绝望。 那么，你有多大的勇气去做你真正想要做的事情，你又有多大的能力，配得上你想要的东西呢？,.,37,世界500强企业极力推崇的理念及价值观,不管你在哪里工作，都别只把自己当成员工，应该学会努力适应，把公司当成自己开的一样。 英特尔总裁 安迪葛洛夫 如果你视工作为一种乐趣，人生就是天堂；如果你视工作为一件差事，人生就是地狱。 石油大王 洛克菲勒,.,38,世界50

13、0强企业极力推崇的理念及价值观,我们公司聘人的标准是敬业精神，能力不是主要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提高的。 搜狐总裁 张朝阳 把每一件简单的事做好就不简单，把每一件平凡的事做好就不平凡。 海尔总裁 张瑞敏,.,四、管理者的自我修炼,.,马斯洛的需求理论,生理需求,安全需求,社会需求,自尊需求,自我实现,衣、食、住、行等，希望能解决温饱,不确定感、防备心理等，希望有个家的感觉,归属感、爱欲等，希望有情爱、友谊,自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，知道尊重别人,希望能依自己的性向实现自我，发挥自己的潜能，不受束缚,.,1、转变心态及角色。 （1）作为管理人员应有的心态：大家都是企业

14、的员工，大家都是平等的，不要认为你是企业的管理人员就高人一等，只不过你的角色不同而已。 （2）作为管理人员应有的角色是：企业信息的上传下达者；人际关系协调者；所属部门团队的决策领导者。,做一个90后喜欢的上司,.,首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专长、性格等，掌握他们的基础情况，和他们做朋友，了解他们的内心真实想法，才能更好地管理，引导他们更好地完成工作。不能靠以前那种骂、罚等强硬方式，那样只会适得其反。,2、与90后的员工沟通,.,（1）创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工都成为朋友。 （2）及时给予员工表扬。 （3）物质奖励。 （4）合理公平的分配员工的工作，发挥员工的个人特性，将合适的

15、人安排到合适的岗位，人尽其才。 （5）工作扩大化、轮岗作业。 （6）给予员工多一些关怀，了解员工的实际困难与需求。,3、激励90后员工,.,1、不要人身攻击。 2、具体指出错误所在。 3、处理时不要伤及员工的自尊。 4、要选择适合的场合进行处理。 5、同时可以要求员工站在你及企业的立场。 6、处罚后，还要与员工商讨补救或改正措施。,4、艺术的批评90后员工,.,5、给予适当的一对一指导 增加“90后”员工的学习乐趣； 增进管理人员和员工的感情；“90后”的叛逆心理较强，容易做出感性的判断。有了一定感情基础，员工往往更加容易接受管理。 树立管理人员的权威形象；现在我们管理人员缺乏的就是这种权威形

16、象。,.,五、如何管理90后,.,我该拿什么管理你90后？！,.,请您将身边90后员工抱怨的例子与大家分享,.,在招聘应届毕业生时，发现了一个既有才气又很有个性的毕业生。当时在决定是否要聘用该毕业生时，产生过犹豫：从能力上来讲，是可用的，但他个性中过于凸显的自我是否会影响部门的团队协作和他本人的发展？几经考虑，还是决定录用。 果不其然，工作一段时间后，员工和他的主管都觉得很不适应。 主管向我们抱怨，“该员工眼高手低，对一些具体、琐碎的事情极其的不在乎，不注重团队协作,只想做一些大动作来证明自己，而且表现得很急迫”。 针对该主管的抱怨，我们立即安排时间与该员工沟通。在沟通过程中，谈及进入公司后对

17、工作的感受时，员工满脸困惑，“工作怎么会是这样，除了琐事还是琐事，没有一点成就感”。,.,我追问道：能否与我分享一下你都做了哪些工作？为什么觉得没有成就感？你自己最想做的是什么？如果换了你是部门经理，你会一开始就把重要的事情交给他做吗？”通过帮员工分析实际情况，同时提出了具体建议：“先沉下心来做些具体的工作，想想怎样融入团队合作。” 经过引导，员工开始按照建议去做，但过程并不顺利。没过多久，我们给这个员工换了部门，并且和新的部门经理沟通，“该员工在工作中存在哪些问题，在分配工作任务时需要关注，但他在哪些方面又很有潜力和特长”。换部门如同换战场，员工的工作状态稍有好转，但他依然太自我、太浮躁，两

18、个月后他又来到了第三个部门。,.,原因分析： 初入职场的“蘑菇效应”,应对之道： 采取“师带徒计划”，给新员工指定几个辅导员 抓典型、树榜样-绝对生瓜到好瓜,.,52,对待90后： 引导不是去左右，影响不是去支配， 感染不是去教训，解放不是去控制。,不是你有权力，而是你有魅力！,.,知人善任、任人唯贤，求贤不求全。 善于授权、充分信任。 广开言路、向下属征求意见、让下属参与管理。 喜欢沟通、善于变通。 重激励、轻批评，多肯定、少否定。 公私分明、公开公平公正。 思想有深度和广度、令下属敬佩，忌狂妄自大、嫉贤妒能。 能倾听基层员工心声、会换位思考。,.,从今天开始行动吧！,.,公司的发展愿景与个人的发展规划相结合、培养接班人。 重视培训、传帮带、 鼓励创新。 先之以身、 后之以人，己所不欲勿施于人。 刚性原则、以理服人，柔性管理、以情感人。 兄弟姐妹、良师益友、分享与分担。 尊重自主权、个性化管理，加强监控、帮助进步。 树立威信、有领导风格，不摆架子、平易近人。 严肃认真，幽默搞笑、年轻心态。 丰富业余文化生活。,.,.,57,每一代人都是被所处时代塑造的，每一代人都有属于他们自身不可替代、不可复制的特点。 沿用过去的管理方法，面对不同时代的人群，却想获得相同的结果那是异想天开。,.,浮燥的社会中， 管