OB-08 outline 组织激励

1、，1，组织行动第8章组织激励，2，1，动机模型中的大多数导致了动机移动或elicited。动机始于个人生理或心理的缺乏，刺激行为或推动力，使个体朝着特定目标努力的过程。经理的职责是确认、理解员工的驱动力和要求，引导和激励员工行动，以实现任务成果。3，激励模式环境机会要求和驱动力努力成果奖励目标和激励能力要求的满足，以及目标和激励的选择是激励的两个关键因素，4，2，同步驱动驱动器是开始行动以满足某些要求的欲望的产物，是文化环境的产物，David C. McClelland发现了四种与业务相关的驱动器类型。成果：实现目标，将前进的动力归因于：建立有效人际关系的动力：影响他人和环境的动力：完成优质工

2、作，发展个人技能的驱动力。了解五、四种同步驱动器的差异，并要求经理了解每位员工的工作态度，然后发现最强的同步驱动器，从而区别不同的员工。示例：将任务分配给面向成就的员工时，可以详细说明该任务的挑战性。如果向能力导向的员工分配相同的职务，则可以降级对高质量业务的要求。6、不同的动机组成和领导结果，7，3，需要人的欲望激励的内容理论人类有很多理论需要分类，也有不断变化的自我实现的自尊/爱；社会安全生理学，高级/增长包括初级/基本需要，马斯洛的需要层次理论。8，马斯洛的理论需要超越世俗的层次理论，世界大战自我实现审美认知自尊是安全生理学。9，需要第二次(高级和增长):经历的影响很大。每个人的类型和强

3、度都不同。在对象内部，随着时间的推移而变化。一般来说，不能孤立地对待，相反地，它们联合工作，相互作用。通常躲在内部，不易察觉。与明确的生理需要相比，第二次需求是模糊的感觉。影响行动。10、一些主要的子要求示例，安全要求失业和经济危机需要稳定的工作，有避免身体损失或避免疾病和残疾威胁的危险环境，避免工作或决策失败的危险。11，一些主要的子要求示例，亲和力受到很多人的喜爱，作为团队一起工作，与友好合作的同事建立和谐的关系，防止对良好社会活动的冲突，12、一些主要的子要求是，地位有舒适的车，可以为合适的公司工作，有合适的工作，住在适合在自己大学里获得学位的社区，参加乡村俱乐部是经理特权。13、一些主

4、要子要求的例子，权力影响员工改变他们的态度和行为，将员工和活动控制在比其他人高的位置，控制信息和资源，从而战胜对手或敌人，14、一些核心要求的例子，要超越竞争对手更好地完成或困难的目标，制定更好的方法来解决复杂的问题，成功地解决挑战的任务，15、满足要求是组织的长期任务。确认和接受员工必须发现员工之间的不同要求，以满足尚未实现的特殊要求。特别是，为了满足较低水平的要求，提供相同的奖励，认识到激励的作用会减少。16，Hertzberg双因素健康-激励理论不满意的反对不满意：“不满意”33543“不满意”3“不满意”激励行动的结果：b=(Rb)影响行动的结果，行动的结果变化，行动的结果影响外部结果

5、，4，行动修正动机过程理论4.1效果规律。20，4.2可选结果，21，4.3强化程序，22，应用行为修正的一般准则确定需要修正的行为。确保预计行为在员工的能力范围内。识别员工认为有价值的报酬，确定可能影响行为的报酬大小。明确期望行动和补偿之间的关系。尽量使用正面加强。只有在特殊情况下，才使用特定行为的惩罚。忽略次要的非大学行为，让自己消除。使用形成程序开发复杂的正确行为。减少正确反应和加强之间的时间间隔。经常提供强化，并遵循预先选择的程序。23，shaping(整形)意味着系统地、逐步地应用积极强化。随着频繁而有力的强化，不断适用于员工，员工越来越接近理想的行动。编队对训练复杂任务特别有用。2

6、4，4.4评估行为修正对复杂任务只有有限的可行性。例如，在公司律师或CEO工作中，确认和加强具体行为是非常困难的。行为矫正强调外部环境的作用，忽略内部原因。事实上，人类有智力，有思想，可以自我控制，个人可以自己做决定，可以自我激励。25，人们在完成成果的过程中作为积极的参与者有认识(判断和选择)的能力。Albert Bandura提出的社会学习理论认为，员工通过观察和模仿周围的模范人物，可以获得有关如何行动的很多信息。观察学习/替代学习，4.5社会学习理论social learning，26，摘要报酬的设计必须符合工人的紧迫性和特定文化的需要。因此，管理者应该更加关注工作中的社会环境。例如，在

7、某些地区，所需级别低于5层，各种顺序确定了所需级别。在一些文化中，所有权的需要可能更加明显。一些组织的经济体制缺乏工作效果和报酬之间的直接联系。27，3部分过程理论，28，1，期望模型Victor H. Vroom(1964)通过提出预期模型(也称为期望理论)被广泛采用。Vroom认为动机是三个因素的产物。一个人需要多少努力才能取得成功的报酬(效价)概率估计(期望值)成果可以补偿的估计(工具性)效价预计工具=动机，29，预期模型运行，30，2，比较模型以前的激励模式将员工视为个人，与其他员工无关，但在一定程度上处于相互依赖和相互作用的社会系统中。职员们互相观察，互相判断，比较。阶段模型，31，

8、2.1公平模型大部分职员不仅对绝对补偿感兴趣，还对相对补偿感兴趣。换句话说，我希望补偿系统是公平的。根据约翰史黛西亚当斯(1963年)的公平理论，员工倾向于比较自己和别人的输入/输出比率，做出公平性判断。，32，某人的产出某人的投入，别人的产出投入，=，比较自己和其他人的输入/输出比率：33，内心公正的猫头鹰，34，对确定的不公平可能的反应，35，对公平的敏感度意味着对象对公平有不同的偏好。有些人喜欢过分的报酬。有些人不能充分理解哪些员工属于不同的类别。管理者可以预测谁经历了不公正，在多大程度上影响了他们的行为。(约翰肯尼迪)。36，小案例：明星销售员杰瑞总是以自己的独立性为由奖赏父母。开学后

9、，教室内外都表现出色，学校经常被授予交通管理员或餐厅班长等职位。但是他的妈妈开始担心，因为他和同龄的朋友们相处不好。杰里总是说：“是的，我不需要他们。另外，我能做的事没有他们能做的能力。我没有时间帮助他们。我必须提高自己。”杰瑞在高中和大学都很优秀，学习成绩总是最高水平，也是高校和大学田径队的优秀长跑运动员。在大学的时候，他不想和别人住在一起，自己只住了一个单元。毕业后，他进入了一家大型保险公司，很快成为公司最好的销售人员。Jerry非常自豪，在过去8年中，他是公司6年里最优秀的5名销售人员之一。保险公司总部负责主要人事晋升的委员会正在讨论中西部地区销售经理职位的空缺问题。Hr经理认为：“中西

10、部地区的表现远远低于其他地区，拖着整个公司的后腿。需要有进取心的人来扭转这种局面。通过综合调查，我们建议杰瑞担任这个职位。他的业绩很出色，他的工作动机也很强烈。我认为他是这个职位的最佳人选。单击，37，小例子：他们需要什么？Pat在美国中西部一家制药公司获得了负责生产和运营的副总经理化学博士学位，但20年来没有直接参与研究或新产品开发，所以从学校毕业后直接进入了经营业务。公司职员几乎没有离职问题，但只是在8小时内完成工作，没有充分发挥自己的潜力。Pat对这种情况非常失望。因为面对不断增加的成本的公司解决这个问题的唯一方法是提高员工工作的效率。帕特打电话给人力资源经理卡门说：“我们的员工发生了什么事？根据工资调查报告，我们的工资在同一行业已经是最好的了，我们的条件很优越。但是我们的员工仍然不