企业如何避免和减少可能败诉的劳动争议

1、企业如何避免和减少可能丢失的劳动争议劳动争议是企业经常遇到的难题，近年来呈快速上升趋势。此外，员工向劳动争议仲裁委员会申请仲裁后，越来越多的企业败诉。企业因劳动争议败诉时，其损失不仅是支付一定数额的经济补偿金、赔偿金及相关仲裁费用，还包括因应诉而发生的人工费、交通费、会议费、时间费及其他费用。而且，还有一个更重要的损失，那就是因为企业败诉的情况下，必然会在社会、客户和企业范围内形成一定程度的反响，其企业形象也会受到一定程度的损害。如何避免和减少可能丢失的劳动争议是企业管理者追求的目标。本文通过对大量劳动争议案例的分析和研究，提出了企业在劳动用工管理中应注意的几个问题，希望能帮助企业加强人事管理

2、，不断完善人事管理制度，减少劳动争议的发生，避免劳动争议的可能流失。一是建立规范的劳动合同关系。一些企业不与劳动者签订劳动合同，以规避劳动合同的约束。这种做法是不可取的。如果没有订立劳动合同，劳资双方的劳动权利和义务就缺乏合同的依据，容易发生纠纷。一旦有争议，双方都有自己的观点。当纠纷诉诸法律时，雇主仍必须承担法律责任。劳动法明确规定，用人单位和劳动者应当依法签订劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系在法律上被称为事实劳动关系。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定，人民法院也应当受理事实劳动关系争议。因此，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反，很容易引起纠纷

3、，增加处理纠纷的难度。因此，企业使用劳动者时，应当依法签订劳动合同。劳动合同订立后，情况发生变化，企业应就未尽事宜与员工签订补充条款或补充协议，或修改劳动合同的部分条款。二、协议明确可行的违约责任。违约责任协议不仅可以起到警示作用，还可以成为未来处理违约责任的有力依据。当你上法庭时，你不需要依靠法官对违约责任的“自由裁量权”，这为保护企业自身的合法权益提供了必要的保障。至于违约责任，主要是指违约赔偿责任，在各种违约情况下，企业和员工可以约定具体的赔偿金额。然而，违约赔偿金的数额不应太高。根据劳动部关于企业职工流动中若干问题的通知的规定，企业和员工可以在劳动合同中约定违约金。未经双方协商一致或者

4、未完成劳动合同约定的任务，职工解除劳动合同，给企业造成损失的，应当承担赔偿责任。这里的损失包括：(1)企业为招聘员工支付的费用；(2)企业为员工支付的培训费用(双方有约定的，按约定办理)；(三)劳动合同约定的其他费用。至于如何计算违约金，法律没有明确规定。一般要求违约金的设定应遵循社会公平正义的理念，即既要保护企业的合法权益，又要保证人才的合理流动，应根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定，不应过高。否则，法律不会支持它。第三，试用期内不要随意解雇员工，福利不好时也不要随意解雇员工。根据劳动法第25条，雇主在试用期内随时终止劳动合同的条件是证明员工在试用期内不符合录用条件。用人单位必须证明劳动者不

5、符合录用条件，否则用人单位不能随意解除劳动合同。用人单位在试用期内随意辞退劳动者的，应当承担因非法解除劳动合同而支付经济补偿金等相应的法律后果。根据劳动法第27条的规定，企业经济裁员的条件和程序是：(1)企业濒临破产，正在进行法律整顿或生产经营出现严重困难，确需裁员的；(二)企业应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；(3)裁员必须向劳动行政部门报告。此外，企业在进行经济性裁员时，应当对终止劳动关系的员工给予经济补偿。如果员工在六个月内被录用，被解雇的员工应该得到优先考虑。因此，如果一个企业想在一段时间内效益不好的情况下减少开支，就应该尽量避免随意裁员，最好给富余员工

6、一个“假期”。第四，不要随意调整员工的职位和工资。首先，企业依法享有用工管理的自主权，可以根据生产经营的需要和员工的表现调整员工的岗位和工资，但不得随意；第二，在承认和保护企业用人自主权的同时，要防止这种权利的滥用(如滥用报复权)，同时，企业也要注意不要单方面改变劳动合同中关于岗位和工资的规定；最后，为了防止这一权利被滥用，企业应通过提供其工作地点差价调整数和薪金调整数的证据来证明其“充分合理性”。因此，如果符合要求，企业有权调整岗位和工资，但这一权利不是无限的。企业应该谨慎，最好与员工协商变更劳动合同。五、通过合同保护商业秘密和不竞争。近年来，我国侵犯商业秘密案件时有发生，以保密协议约束员工

7、是企业普遍采用的手段。与员工签订保密协议时，应注意针对不同的工作签订不同的保密协议。对于不直接接触企业核心机密的员工，如一般行政后勤人员和安全人员，他们的保密义务与其他人员相比并不具体和简单。对于此类人员，不需要签订专门的保密协议，相应的保密义务可以添加到其劳动合同中。对于在其工作范围内可能接触到企业商业秘密的人员，应签订专门的保密协议，协议内容应根据其接触商业秘密的程度和范围尽可能详细。由于R&D的高级技术人员和高级管理人员通常掌握着企业的核心商业秘密，他们也应该签订竞业禁止协议。但是，应该注意的是，如果签订了竞业禁止协议，协议应该规定公司应该给予员工一定的经济补偿，以体现公平原则，否则竞业

8、禁止条款可能无效。根据劳动部关于企业职工流动中若干问题的通知的规定，竞业限制的基本条件是：(1)员工必须掌握企业的商业秘密；(二)竞业限制的范围是，不得经营本身或者为他人与原用人单位竞争的业务；(三)劳动合同终止或者解除后，竞业限制期限不得超过3年；(4)对非竞争员工给予一定的经济补偿。同时，如果上述条件成立六、建立劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件。劳动合同终止有两种情况，一种是合同到期，另一种是约定的终止条件出现。劳动合同到期后未续签的，为避免不必要的争议，企业应在到期日前30天书面通知员工解除合同，并要求员工签字。劳动合同中约定的终止条件是指劳动合同中约定一旦发生某种情况，劳动合同

9、即被终止，双方不再受劳动合同的约束。例如，在劳动合同中，约定“如果停工日期超过XX天，无法立即恢复生产，本合同将终止”。企业单方解除劳动合同的条件，即劳动合同中规定，劳动者有一定行为的，企业可以单方解除劳动合同，不支付经济补偿金或赔偿金。例如，劳动合同中规定“员工当月无故旷工2天，企业可以解除劳动合同，不支付赔偿金”。但是，应当注意的是，劳动合同不可能规定合法解除劳动合同不需要支付经济补偿，否则将因违反法律法规而无效。例如，像“如果员工经过培训和工作变动后不称职，劳动合同将被终止，企业将不支付经济补偿”这样的规定将不会生效，因为它是非法的。就企业终止劳动合同或单方解除劳动合同的条件达成一致的好

10、处是，一旦达成一致，企业就不能在不支付经济补偿的情况下履行劳动合同。七、建立健全合理的企业管理制度。企业管理体系是企业自己制定的内部规范性文件，是企业管理的基本准则。企业在制定和修订管理制度时，应注意与国家法律法规的衔接，不应与国家法律法规相冲突。例如，在设置岗位和安排班次时，我们应该考虑国家对工人工作时间和休息休假的规定；在实施结构性工资制度时，应考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇的相关性；在人事管理方面，应考虑国家劳动合同制度和社会保险制度；我们还应该考虑国家劳动安全和卫生系统、女工和未成年工的特殊保护系统以及鼓励职业培训的国家系统。通过有效引用过错解除条款，可以预防和解决解除赔

11、偿纠纷。根据劳动法的有关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，不支付辞退补偿金： (一)证明试用期内不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；(三)严重失职、渎职，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。在解雇纠纷中，上述第(2)和第(3)项经常被企业作为解雇的理由。然而，在司法实践中，很难掌握这两个标准。什么是“严重”违反纪律，多少损害被认为是“重大”的，这些都是非常模糊的标准。如果提交劳动仲裁委员会或法院进行裁决，大多数违规行为不会被视为“严重”，大多数损害不会被视为“重大”。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但是，如

12、果企业在规章制度中明确规定辞退和不支付赔偿金，只要这些规定不违法，争议发生后，劳动仲裁委员会和法院一般会按照企业规章制度的规定作出裁决。企业规章制度中规定辞退条件有几种方式：一是单独规定辞退条件。如果某单位规章制度规定：“员工有下列行为之一的，将被立即开除，不支付经济补偿金：1”；第二，它是在具体的法典中规定的。例如，“不能正常上班的员工应该请假，不按程序请假的员工被视为旷工。那些完成工作超过3天的人将被解雇，并且不会支付经济补偿。”；第三，虽然有些纪律处分性质较轻，但如果经过反复教育仍未改变，也应规定为开除条件；第四，由于企业的规章制度无法详细列出所有违规行为，因此也有必要规定类似条款，如：

13、”.对于其他违规行为，公司可参照本条款根据其性质进行处罚。”；第五，建议在上述解聘条件中附加“无经济补偿”和“无补偿”等字样，以减少争议。虽然根据企业自身情况和需要制定规章制度是法律赋予企业经营管理自主权的重要内容。但并非所有的规章制度都能有效约束员工。根据相关法律法规，制定合理有效的企业规章制度应做到以下几点：一是通过民主程序制定。工会或职工(代表)大会通过的；第二，内容不违反法律的强制性规定；第三，它已经呈现给员工。员工可以公开或阅读。然而，企业应该让员工公开或阅读证据，以证明员工“应该知道这些规定”。八、过错驳回在保存和收集相关证据中的作用。在辞退赔偿纠纷中，如果企业以严重违纪或失职为由辞退员工，一旦发生纠纷，企业必须提供员工严重违纪和失职的证据。因此，保存和收集证据非常重要。企业需要保存和收集的证据主要有两种：一种是员工违反的企业规章制度和劳动纪律的具体规定；第二是员工的纪律行为。通常，能够证明员工违纪行为的证据主要包括：第一，自我批评书、情书、辩护书、违纪情况描述等；第二，有纪律处分员工自己签署的纪律处分记录；第三是其他员工和内部人员的证明；第四，相关物证；第五，相关的书证和视听资料；六、政府有关部门的意见、记录和证明。在司法实践中，违反纪律的员工签署的书面材料往往是劳动争议仲裁委员会和法院愿意接受的最有力的证据。因此，