企业人力资源成本分析和控制

1、企业人力资源成本分析与控制hryudong 2008年8月，主讲人介绍，yudong:信息科学硕士、人力资源硕士、机械工业第三设计研究所人力资源部长；大成资产集团特别顾问；重庆说服人力资源管理公司董事；弗瑞(中国)商业信息研究所主任；国家职业技术评估中心项目经理职业资格认证指定培训员；担任多家企业经营顾问和公司外董事。企业分析和控制人力资源成本的必要性，市场竞争的必要性买方市场的形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企业人力资源成本压力很大。经济全球化所需资源贫乏，技术、管理落后，必须在全球经济一体化的背景下保持人力资源成本优势，谋求生存和发展的空间。从传统的

2、人事管理向现代企业人力资源管理的需要从单纯的管理型向经营型转变。从被动到主动，以分析和控制人力资源成本为目的，加强成本和市场竞争意识，了解有助于企业生存和发展的相对人力资源成本水平，探索企业利润和员工工资收入水平的最佳组合，利用补偿系统的激励和抑制作用降低产品成本，提高经济效益，在企业经济持续增长的基础上提高员工工资收入水平，提高人力资源成本的概念，人力资源成本是企业在一段时间内提供生产、运营和人工的活动中使用人力资源产生的直接和人工成本。这包括员工总劳动报酬、社会保险费、员工福利费、员工教育费、劳动保护费、员工住房费和其他人力资源费用的7个组成部分。，人力资源成本的类别，1，人力资源购置成本

3、2，人力资源开发成本3，人力资源使用成本4，人力资源保障成本5，人力资源分离成本，人力资源购置成本，(1)招聘成本，(2)可选成本，(3)雇用成本，(4)部署成本人力资源保障成本(1)劳动事业保障成本(2)健康保护成本(3)退休养老保障成本(4)失业保障成本、人力资源分离成本、(1)退休补偿成本(2)退休前低效率成本(3) null成本，第一第一：购置成本2:开发成本3:使用成本，1，人力资源购置成本会计，招聘成本和部署成本，2，人力资源开发成本会计，专业定位成本实践培训成本脱产培训成本，3，人力资源使用成本会计，保管费用员工计时或部分支付劳动报酬津贴各种福利费年末劳动分配报酬费用奖金1:购置

4、成本2:开发成本3:离职成本，2:人力资源重置成本会计方法，1，退休补偿成本2，退休管理成本3，退休前效率损失4，空白成本，3，人力资源退休成本会计方法，人力资源保证成本主要由四部分组成。1、劳动事故保障成本、劳动事故保障成本=8721；员工劳动事故员工工资等级事故补贴率2，健康保障费用健康保障费用=8721；员工病假员工薪金等级病假工资率，3，人力资源保证成本会计，3，退休养老保险成本退休养老保险安全成本=4，失业保障成本失业保障成本=3，人力资源保证成本会计，1，确定现有人力资源来源信息2 人力资源费用的原始证明必须包括1、耗时的原始记录2、人力资源数量变更和投资变更的原始记录3、实际人力

5、资源费用的原始数据4、人力资源费用的原始数据5、人力资源计划的数据、人力资源来源数据、财务部门审核原始数据后，进行登记和汇总。 登记汇总：1，每个人员的登记汇总。2、分类登记为取得成本、开发成本、保证成本、重置成本等。3、各类人力资源的特别登记必须将费用信息保持为负数。4、新增、计算人力资产总额与人力资产的折旧或摊提金额。5、人力资源流动费用的登记、核算。，现有人力资源分类汇总，人力资源标准成本一般包括1、取得成本2、标准开发成本3、标准保证成本和标准重置成本、人力资源标准成本、人力资源成本状态报告反映1、人力资源投资报告2、人力资源成本报告3、人力资源移动报告4、人力资源资金平摊、损益表、人

6、力资源企业从业人员平均人数企业销售收入(营业收入)企业增值(净利润)企业成本(成本)企业总人力资源成本(成本)人力资源成本分析主要指标，与增值(净利润)相比人力资源成本收入(营业收入)比重人均人力资源成本人力资源成本占总成本(成本)比率时间人力资源增值(净收益)是企业在一定时间内进行生产经营和提供劳务过程中创造的新价值，是企业为了合计国内生产总值和国民生产总值(GNP)而必须向政府统计部门报告的基本数据。人力资源成本是企业新创造价值的一部分，是企业为实现新价值创造和收益而必须支付的成本，也是企业以直接或间接的方式对员工进行部分新创造价值的全部支出。在增值(净利润)比重指标中确立人力资源成本的重

7、要性，(1)说明人力资源成本的投入产出比例；(2)说明企业新价值创造中从业者补偿的份额。(3)从业者人均薪酬与劳动生产率的比较；(4)更容易用于国际比较，人力资源成本占销售收入(营业收入)的比重，人力资源成本合计占销售收入(营业收入)的比重=-占销售收入100%注意：占营业收入(营业收入)比重的人力资源成本也称为人力资源成本比率。从实际情况来看，由于惯例原因或生产管理流程的复杂性，有些企业很难及时准确地统计一定时期的附加值或净收入，很难通过人力资源成本占用增值(净收益)指标反映人力资源成本状况，因此需要通过人力资源成本确定销售收入(营业收益)指标，从其他角度反映企业人力资源成本状况。制定人力资

8、源成本与销售收入(营业收入)的比重指标，(1)说明人力资源成本的I/o比率；(二)描述企业总收入中从业者补偿的份额；(3)说明从业者薪酬与劳动生产率的比较关系。(4)人均人力资源成本指标及其意义，人力资源总成本人均人力资源成本=-从业者平均人数注意：人均人力资源成本是企业在一段时间内全部人力资源成本支出平均分配给每位从业者的份额。这可能意味着(1)从业者以直接或间接的方式从企业获得平均报酬水平；(2)企业雇用一名从业者所要承担的平均成本水平。人力资源成本等于总成本(成本)的比率及其含义，企业人力资源总成本人力资源总成本等于总成本(成本)的比率=-企业总成本(成本)的100%。附注：与总成本(成

9、本)相当的人力资源成本的比率基本上可以从总成本(成本)表示人力资源成本的结构状况和结构的变动状况。人力资源成本和其他成本(成本)都是企业为获得一定经济利益而支付的价格，因此，该指标基本上可以反映企业部分成本和全部成本之间的关系。表示人力资源成本相当大的总成本(成本)比率的指标缺陷，不应将该指标作为直接或直接判断企业人力资源成本水平的标准。企业在保持人力资源费用支出不变的情况下，努力降低其他费用(费用)支出水平，使企业获得更多的经济利益，但这个指标反而呈上升趋势。同样，在企业人力资源成本增加的情况下，如果浪费更严重，其他成本(成本)支出失控，则该指标反而显示为下降状态。因此，使用这个指标要慎重。

10、否则，在正常的分析判断中，会产生不应发生的误导和妨碍作用。人力资源费用支出的最大和相应的标准图表，人力资源费用支出的最大值，支出增加，支出减少，损失增加，利润增加，-人力资源费用支出的相应水平，企业损益分支点细目图表，固定成本，总成本，总利润，E 人力资源成本占人力资源成本(1-变更费)销售收入=-100%最大人力资源成本固定成本人力资源成本增加最大限度=人力资源成本在销售收入上的最大增长率增加=- -100%销售收入(营业收入)请注意：公式中的固定成本是指人力资源成本以外的固定成本人力资源成本占人力资源成本(1-变更费比率)销售收入的份额=-100%适当水平的人力资源成本固定成本目标利润人力

11、资源成本占增加值的适当水平=营业收入的适当水平增长率，如何确定适当的人力资源成本控制标准，经验法对企业历史情况的纵向分析比较法对同一行业企业情况的横向分析比较法的原则是劳动分配率或人力成本比率竞争对手目标益法一家公司的人力资源总费用120万元，工资总额96万元，变动成本60%，固定成本80万元，增值率40%，目标收益60万元等。 计算结果：1，公司最大人事成本率24% 2，公司中间人事成本率18.5% 3，公司最大工作分配率60% 4，公司中间工作分配率46.2%注：变动成本率=变动费销售收入100%，薪金成本计算(如计算结果：1、公司最高人事成本率19.2% 2、公司合理人事成本率14.7%

12、 3、公司最高工作分配率48% 4、公司合理工作分配率36.7%、企业人事成本控制前提、企业领导部负责全体员工的理解和支持人力资源管理部门某人负责企业财务等部门，企业人力资源成本根据当前企业运营状态的基本数据计算人力资源费用支出的最大和适当级别。在综合分析的基础上，确定企业人力资源成本支出的适当水平目标。定期分析企业人力资源成本支出状况，分析偏离目标的原因，研究控制措施(1/2年)，建立企业人力资源成本的动态控制(2)企业每个职位的成本责任系统，确定模拟市场会计企业的成本-利润决策企业需要管理的总成本成本成本。由上而下分割每个特定指标，每个工厂、每个特定指标团队和职位可以在职位清单上制定每个职

13、位应负责的费用成本的具体指标，定期调整职位清单上的费用标准，以便员工了解该职位负责的费用成本标准，并努力实现这一目标。 可以将每个职位负责的成本标准和质量标准一起写在职位清单上，并以评估为基础建立适合企业人力资源成本动态控制(3)人力资源成本控制的报酬体系。以工资作为控制的重点，加强工资支付能力的测算，以测量结果作为控制企业和下属事业单位总工资的基础，将活动职务工资制职务变动工资、职务绩效工资、职务工资点工资和奖金支付与该职位负责的成本比基准的控制结果结合起来，制定合理的工资标准定位战略，建立有助于成本和技术、产品创新的激励机制，降低成本，提取新产品，根据该职位负责的成本比基准。 企业人力资源成本动态控制(4)完善人力资源成本投资方法，核心职务和重要职务解决核心投资方向、高工资、低工资高工资问题，合理把握工资的投入结构，整合补贴，确定死亡和工作工