薪酬结构设计

1、薪酬结构设计，重点：薪酬结构的内涵，企业薪酬政策线的绘制方法，薪酬结构设计的意义和特点，薪酬宽带，案例指南，A公司是一家国有高科技企业，该公司两年前启动了一个研发项目，但是，由于R&D骨干人员的不断流失和断断续续的研究，原来的项目完成日期被前后推后，特别是一些R&D人才的外流给竞争对手带来了结果，在A公司之前推出了新产品.虽然A公司暂时拥有市场份额的优势，但其未来前景并不乐观。在新的薪资体系中，级别越高，薪资范围就越宽，最低级别的月薪差为10元，最高级别的月薪差为几百元。第三档的最低工资和最高工资之间的差距是100 150%。它在激励优秀的R&D人才方面更加灵活。除了基本工资，还有绩效工资。根

2、据R&D的特点，项目团队是主要激励，个人是辅助激励。对于公司想要留住的核心R&D员工，采取长期激励和3-5年福利计划。第一节是薪酬等级结构概述，一是典型的内部薪酬等级结构，一是薪酬结构的基本内容，二是薪酬结构的内涵及其相关概念，一是薪酬结构，一是薪酬等级的数量，二是同一薪酬等级内薪酬变化的范围(最高值、中间值和最低值)，三是两个相邻薪酬等级之间的重叠和重叠关系，三是企业薪酬结构的基本原则。基本原则，执行内部一致性原则和考虑外部竞争力原则，动态调整原则，按工作流程支付原则和符合组织目标原则，确定薪酬结构的过程，(2)薪酬结构设计的基本方法和步骤， 制定薪资政策线-确定由薪资中点形成的薪资级别-确

3、定多个级别和不同级别的薪资级别范围-薪资标准重叠或重叠的薪资结构调整幻灯片5，薪资级别序列设计的第二部分，第一，确定最高和最低级别之间的薪资差异，R=8355/3885=2.15，第二，薪资结构调整幻灯片5。 等级数、企业规模、工资等级差、设计工资等级差、工资等级差是指工资等级中相邻两个等级的工资中位数之比。(1)等级差，即各薪级以相同的级差百分比逐级递增，公式为：其中：D等级差；N工资等级数；A薪金表的倍数。(2)各等级工资之间的级差以累进百分比逐级递增；(3)各等级工资之间的递减级差以递减比例逐级递增；(4)各等级工资之间的不规则级差根据“分段式”决定级差百分比和绝对值的变化。4.工资等级

4、中位数位置的确定。薪资变动幅度的中值通常代表外部劳动力市场中薪资等级中职位的平均薪资水平。比较比率：实际基本工资相应级别的中位工资大多数公司通常将其实际工资水平与市场平均水平的比率控制在100%左右。第四节：薪级范围的设计；1.薪酬区间的设计；1.工资间隔。所谓工资区间是指在一定的工资等级范围内，允许的工资变动的最大范围。它解释了同一薪级内最低工资和最高工资之间的绝对差距。(例如，一年级是3100-4660；八年级是6680-10030)。2.薪资变动率通常指同一薪级内最高值与最低值之差与最低值之比(最高值-最低值)最低值=(10030-6680) 6680=50%。另一种计算方法：上半部薪资

5、变动率=(最高值-中间值)/中间值=(10030-8355)/8355=20%，下半部薪资变动率=(中间值-最低值)/中间值=(8355-6680)/8355=20%。中值=(最高值最低值) 2=(10030 6680) 2=8355(元月)，20%，20%，不同薪资等级的薪资变动率通常在10%-150%之间波动。如果薪资变动率为30%，则：(最高值-最低值)最低值=30%(最高值-最低值) 2=3200，10%级差率，最高值为6000元/月，中值工资幅度的重叠和重叠程度取决于两个因素：一是薪级内幅度变化率；二是工资等级中位数之间的等级差异；第三，薪酬区间重叠度的设计；第一，不同等级之间的等级

6、差异中值，即指不同工资等级之间的等级差异中值，PV=Fv (1 I) n，Pv-中值区间(现值)Fv-最高工资等级的中值区间或中值区间(未来值)I-等级差异中值n-未来值与现值之间的等级数，让一个公司设计一个8级工资结构，最高等级的中值区间为4162元， 最低等级的中位数区间为18，200元，即PV=1825fv=4162n=7，然后1825=4162 (1 I) 7i=12.5%。 2.不同薪酬等级之间的区间中值差异越大，同一薪酬区间的变动率越小，薪酬区间的重叠面积越小。恰恰相反。薪资间隔变化率，中位薪等差异和薪资间隔交叉和重叠，薪等，1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 3 5，元月

7、，3600 3400 3200 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1800 1600 1400 1200。、4660，3885，3110，5130，4275，3420，5640，4700，3760，6260，5215，4170，6950，5790，4630，6950，5190，8720，7265，5810，10030，8355，6680，6485，1如果一个公司设计了8个等级的薪酬结构，薪酬区间比率为50%，区间的中值差为10%，最低薪酬为3110元/月，请画出公司的薪酬结构图。首先，薪酬结构？第二，工资变动幅度？薪资变化率？3.工资中位数？比较比率？4.薪酬结构设计

8、步骤：根据工作评价对工作进行排序，根据工作点对工作进行初步分组，根据工作评价点的数量确定工作等级的数量和工作点的变化范围，将工作等级和工作评价点与市场薪酬调查数据相结合，通过薪酬区间的中位数与市场水平的比较来调查问题工作的中位数。第一步是根据评估点对头寸进行排序，第二步是根据点数分布对头寸进行分类，第三步是确定头寸数量及其点数变化范围，正式的头寸分类及其点数值变化区间，第四步是评估点数和市场工资水平，例如最小二乘法，其基本原理是：找到一条直线来满足原始序列和趋势线之间的偏差之和为零。平滑后与岗位等级相对应的工资范围的中值，y=a Bt，由岗位评价点和市场工资水平组成的散点图，组织内的岗位评价点

9、，市场工资水平，月工资单位(1000元)，100 150 200 250 300 350 400，7 6 5 4 3 2定义：传统上，大量等级的垂直工资等级体系不符合扁平化、柔性化和团队化的文化。因此，一些组织开始采用一种称为“薪带”或“加宽薪带”的新战略，用几个相对较宽的薪带取代大量的薪级。来源：薪酬宽带这一薪酬概念来自广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”，而是希望他们能够覆盖“宽频道”，并具有各种技能和素质，以便在需要时能够承担各种任务。性质：薪酬宽带本身并不是一种新的薪酬策略，而是一个技能或能力薪酬得以建立和有效运作的平台。传统的薪级制度和薪级宽带，意味着将多个薪级和薪级变动范围重新

10、组合，从而成为只有几个薪级和相应的更大的薪级变动范围。幻灯片18、0 A、B、D、总经理、员工、主管部门、108、64、2000元/月、3万元。如果薪酬变动率为150%，7775，6680，16700，(2)宽带薪酬的优势，(2)美国企业采用宽带薪酬的原因，(2)传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较，(2)宽带薪酬等级的设计，(1)宽带薪酬数量的确定没有统一的标准，主要根据不同员工的贡献水平，2。宽带价格一般针对同一宽带中不同工作家庭分别定价、1000元、2000元、1800元、3000元、2500元、4000元、3500元、生产、金融、3。宽带薪酬管理，绩效方法，技能方法，市场基准，能力方法

11、，工作知识和绩效，能力增长，1200元，5500元，员工定位，2。跨级薪酬调整和宽带内薪酬调整，在大多数情况下，员工大多在同一薪酬级别的宽带之间流动，这与同一薪酬范围内的变化基本一致。当员工在不同级别的薪酬宽带之间流动时，主要的核心问题是如何确定薪酬变动标准，即建立科学的评价体系，这也是实施宽带薪酬的前提。宽带薪酬的引入和实施要点1。检查公司的企业文化。注重加强非人力资源经理的人力资源管理能力。启动员工参与并加强沟通4。有支持员工发展和培训的计划。通用电气零售商金融服务公司薪酬宽带：1级。通用电气零售商金融服务公司薪酬宽带：第5级，运营关键概念1，薪酬结构2，薪酬变动范围3，薪酬区间中位数4，

12、薪酬变动率5，薪酬中位数差异8，宽带薪酬结构，思考问题：1。如何根据企业需要确定工资变动幅度和工资变动率？不同工作类型的工资变动率的总体情况如何？2.如何设计企业的薪酬结构？主要流程和步骤是什么？3.宽带薪酬结构的特点和功能是什么？1.薪酬方案设计根据第二章中各组对企业的岗位评价，完成了企业的薪酬结构。要求：1。提议薪资调查方案2。参照P187中的表6-17，制作与职位等级3相对应的工资中位数范围表。绘制企业的薪酬结构并分析其合理性。名词解释1。薪酬结构2。薪资变动范围3。工资范围中位数4。工资变化率5。薪资比较比率6。工资范围渗透7。工资中位数差8。宽带薪酬结构。薪资10，薪资管理11，薪资

13、级别12，薪资外部竞争力13，薪资政策14，薪资调查15，基本薪资16，职位薪资制度17，技能薪资制度18，能力薪资制度。2.宽带薪酬结构不利于员工技能水平的提高。3.薪酬对员工有心理激励作用。4.企业通常选择同一地区和行业的类似企业作为薪酬调查的对象。5.职位薪酬制度和技能薪酬制度的一个重要区别在于是否鼓励员工跨职位发展。6.薪酬变动率和薪酬比较率是同一个概念。7.薪酬具有强化企业文化的功能。8.薪级重叠程度主要受薪级中位数差异和同一薪级变动率的影响。9.薪酬结构的设计主要解决内部公平问题，因此没有必要考虑外部劳动力市场的薪酬水平。10.技能薪酬体系的设计主要关注员工的技能分析，不需要分析工

14、作任务。11.任何企业都实行岗位工资制。12.基本工资是根据员工承担或完成的工作或员工完成工作的技能或能力支付的稳定报酬。13.高度灵活的薪酬模式具有很强的激励功能，薪酬与绩效紧密联系，适合工作热情高的员工；企业人员流动率小的企业。14.薪酬公平是指企业内不同岗位之间的薪酬公平。15、薪酬水平是指整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争力。16.一个岗位的工资制度不仅能反映不同岗位的劳动差异，也能反映同一岗位的劳动差异。17、确定工资点值应根据企业效益的好坏，使工资分配与企业效益紧密相连。18.技能补偿系统通常适用于工作具体且可定义的操作员和技术人员。19.技能薪酬体系最适合管

15、理层和员工都愿意合作的组织，并且职位结构有严格的职位描述约束。20.混合薪酬政策是指企业在确定薪酬水平时，对所有岗位和员工采用相同的薪酬水平。石油销售分公司的工资制度，将所有岗位分为六个等级：管理级、行政级、会计级、技术级、销售级和加油员级。相应的薪酬体系分为三个部分，即岗位技能薪酬体系、晋升薪酬体系和吨油含量薪酬体系。(a)岗位工资制度适用于管理、行政、会计和技术等级的雇员。它由基本工资、岗位工资、技能工资、年度工作工资、福利工资和各种津贴组成。1.基本工资：20%，根据当地最低工资标准确定；2.岗位工资：50%；3.技能工资：10%；员工技能水平：4。年薪：10%；五年。福利工资：根据企业福利确定工资总额，然后按岗位分配；