盖洛普Q12数据分析

1、Q12 数据分析,问卷介绍： 美国盖洛普公司在长期研究基础上总结出来的12个问题 测量一个公司对员工工作积极性的激励程度以及员工工作的敬业程度 结果用来帮助企业经理有效改善部门管理 实践检验： Q12是盖洛普公司通过对12个不同行业，数十家企业，2000多个经营部门，十几万员工的调查分析，总结出来的。 Q12得分高的企业比得分低的企业员工保留率高13，生产效率高5，顾客满意度高52。,Q12问卷介绍,组织氛围与员工绩效： 盖洛普的研究表明，组织氛围和员工绩效存在着必然的联系并且互为因果关系。员工评分越高，说明公司越优秀，越有可能产生高绩效。这种联系称为盖洛普路径。,盖洛普路径,普通员工,高层管

2、理人员,公司领导,中层管理人员,Q12是一种测量组织氛围和员工敬业度的工具 组织管理是自上而下、层层传递的，所以Q12的结果是直接指向其直线上级的管理情况 例如：普通员工Q12的测量结果很低，则直接反映中层管理人员的管理水平有待加强,Q12问卷的作用,我的奉献,我的归属,我的发展,我的需求,大本营,一号营地,二号营地,三号营地,Q3：我在工作中有机会每天 做我最擅长的事情 Q4：在最近七天内，我因工 作出色而受到表彰和赞 扬 Q5：我的领导或上司关心我 的个人情况 Q6：我在工作中有人鼓励我 的职业发展,Q7： 在工作中，我的意见受到重视 Q8： 公司的目标使我感到我的工作很重要 Q9： 我的

3、同事对工作精益求精 Q10：我的同事中有一个我非常要好的朋友,Q11：在前六个月中，有同 事跟我谈到我的进步 Q12：近一年来，我有机会 学习和成长,Q1：我知道公司和上司对我的工作的期望 Q2：我有做好本职工作所需要的必要条件（材料和设备等）,Q12题目介绍,我公司3.701,总体来看，我公司员工的组织氛围水平中上，优于一般企业，但距离优秀企业还有距离。参考同行企业的标准来看，联想集团06年的得分为3.58，而我公司得分为3.7。,优秀企业：75分位3.91,一般公司：50分位3.62,2006年联想:3.58,Q12调查1：组织氛围分类调查结果,Q12调查1：组织氛围分类调查结果分析,员工

4、组织氛围阶梯数据对比分析,根据组织氛围阶梯数据对比分折,可以看出： 1、最高：公司在满足员工低层次需求方面（如：办公环境、材料设备、工作要求）做得很好，员工的满意度明显优于一般企业。 2、最低：公司在满足员工高层次需求方面（如；学习培训机会、个人职业发展），平均得分相对最低，甚至远低于一般企业。 3、尚可：公司在满足员工中高层次需求方面（如：工作成就感、归属感），平均得分达到或略超过一般企业。 4、关注：在公司得分相对最低的高层次需求中，基层经理人员最为不满；而在组织氛围总体评价中，基层经理的得分也是最低的，需要公司特别关注。 提示： * 当公司在满足员工低层次需求方面过高、同时在满足于员工高

5、层次需求方面过低时，容易使有些员工安于现状、不思进取，而使另一些求发展、求创新的员工感到失望、甚至流失； * 公司的各级经理人员是公司的核心力量，其中的基层经理又多为技术骨干，他们在高层次需求方面的不满，提示我们应该将更多地培训、学习、成长类的资源倾向于他们。他们的满意度高了，公司的核心团队才能更为稳定，技术和管理的总体水平才能获得提高。,Q12调查-2：组织氛围分类调查结果_顶级回答,公司组织氛围阶梯数据对比分析,顶级回答（单位：）,* 顶级回答，是指对所有问题回答为“完全同意”的比例，是体现员工整体敬业度的重要指标之一。本次问卷调查中的顶级回答数据表明： 1、公司员工仅在“我的需求”这块领

6、地（低层次需求）持完全肯定回答比例超过业界一般水平公司，其余“我的奉献”“我的归属”“我的发展”三个领地（中高层次需求）均低于业界一般水平。表明公司在满足员工中高层次需求方面做得不够，员工敬业度不高。 2、从不同类别人员分析来看，基层经理的得分最低，尤其是在中高层次需求方面“我的归属”、“我的发展”等领地，即：无论从组织氛围中的哪个角度分析，基层经理人员的满意度都相对最低，需要特别关注。,Q12调查-2：组织氛围分类调查结果分析_顶级回答,公司组织氛围阶梯详细数据对比分析,根据相关详细数据对比分析，可以发现下述较为突出的几点： 1、几乎各类人员都不认为自己在日常工作经常有机会做“自己擅长的事”

7、，也就是说，上级交办的工作未必是下级认为最适合自己的工作。原因是什么？是个人技能与公司期望间的误差？还是沟通问题、岗位设置问题、任务分解问题？需要每一位经理人思考。 2、所有人都需要经常获得肯定，普通员工在被表扬、关心、鼓励方面的满足度尚可，但职位越高，所获得的表扬和鼓励就越少。 3、在意见受重视方面，职位越高则受重视程度较高，反之则越低。公司员工是知识分子群体，他们被尊重和重视的需求并不会因为职位低而降低。 4、关于“我的同事对工作精益求精”的顶级回答很特别：总体水平较低，其中普通员工顶级认同率尚可，中高层经理认同率较低，而基层经理的认同率为零。基层经理应该是最了解普通员工的工作状况的，何以

8、与员工的认同反差如此大？绩效考核的必要性因此凸显。 5、员工间的关系良好，“同事中有好朋友”的认同率高于一般企业；但职位越高，“好朋友”越少。 6、在高层次需求（进步、学习、成长）方面，顶级认同率最低，远低于一般企业，且职位越高，认同率越低。,Q12调查-3：各环节组织氛围得分总体情况,以上数据表明： 1、在低层次需求（我的需求）方面，公司各类人员的满意度都较高，其中尤以分支机构和职能管理部门更高。 2、在中层次需求（我的奉献和归属）方面，分支机构、营销部门、职能管理部门的满足度尚可，而研发、实施部门的满意度低于一般企业水平。 3、在高层次需求（我的发展）方面，总体水平低于一般企业水平，其中尤

9、以研发、实施部门的满意度更低。 * 公司的研发、实施团队人数众多，是公司技术力量相对集中的部门，他们如果仅仅满足了最低层次的需要，稳定性则不会高，与公司所希望的“长期留人”目的不符。,Q12调查-4：各部门组织氛围得分情况-我的需求,50分位,3.600,Q12调查-4：各环节组织氛围得分情况-我的需求,在“我的需求” 环节： 1、研发、实施部门的得分最低。 其中：A、实施人员较难感受到公司所提供的软硬件环境，故满意度不高； B、研发人员对于公司的工作要求感觉不够清晰；较难获得衡量自身进步的标准。 2、职能部门、分支机构的得分较高。,Q12调查-4：各部门组织氛围得分情况-我的奉献,3.590

10、,50分位,Q12调查-4：各环节组织氛围得分情况-我的奉献,在“我的奉献” 环节： 1、研发、实施部门的得分最低。 其中：A、研发人员未能很好地获得公司对其未来发展的关注与投资； B、实施人员未能很好地获得公司对其工作业绩、个人价值的肯定与尊重;个人专长与优势未被认同或发挥。 2、分支机构的得分普遍较高。,Q12调查-4：各部门组织氛围得分情况-我的归属,50分位,3.560,Q12调查-4：各环节组织氛围得分情况-我的归属,在“我的归属” 环节： 1、研发、实施、营销部门的得分最低。 其中：A、研发人员认为公司价值目标的实现与个人关联度不高，较难实现成就感、归属感。 B、实施人员认为公司对

11、其意见的重视程度较低、团队成员间的认可度不高。 C、营销人员对工作场所、人际关系的满意度略低。 2、职能部门、分支机构的得分较高。,Q12调查-4：各环节组织氛围得分情况-我的发展,50分位,4.030,Q12调查-4：各环节组织氛围得分情况-我的发展,在“我的发展” 环节： 1、研发、实施部门的得分最低。 其中：A、实施人员认为得到学习和成长的途径非常困难； B、研发人员认为上下级之间交流严重不足，很难得到肯定。 2、分支机构的得分普遍较高。,总体分析,改进建议,1、公司总体情况良好，员工敬业度和满意度水平中上。 2、员工对公司福利、员工关系、人文环境、办公条件较为满意，普遍认同公司的核心价

12、值观。 3、员工对薪酬体系、培训和职业发展机会、制度和流程的有效执行较为不满。 4、对薪酬最为不满的有：研发人员、营销服务类人员、分支机构人员。对培训学习、职业发展最为不满的有：中基层经理人员、实施人员。 5、入职35年、年龄在2530岁人员的不满率较高，如果他们又同时属于对薪酬和职业发展最为不满的岗位类别，则稳定性相对较低，需要特别关注。 6、有相当部分的员工对公司产品质量表示担忧，甚至将影响他们是否在公司长期工作。 7、大多数员工对没有建立适当渠道以供了解公司重大信息感到不满，这将影响他们的成就感和归属感。,1、制订较为科学的薪酬体系，结合同类企业薪酬调查数据，进行适当的公布和宣导，使员工

13、理解和认同。须重视分支机构人员对薪酬的长期不满。短期内可以优先考虑对薪酬最为不满人员的调薪及宣导。 2、结合公司目前在实施的职业发展双通道项目，建立相应的培训体系。各级管理人员应加强对员工的关心和工作指导，满足员工在培训和发展方面的愿望。短期内可以将培训学习资源向最为不满人员倾斜。 3、建立较为科学合理的绩效考核体系和激励机制，使员工能客观评价自己和身边同事的工作质量和工作效率，使公司在调薪、晋升方面更有依据。 4、提倡管理公平公正公开；梳理公司制度和流程，推动有效执行。 5、建立有效的渠道或平台，及时公布、宣传公司的重要政策和信息；建立持续有效的意见和建议沟通反馈机制，增强员工的成就感和归属感。 6、切实抓好产品质量，使员工对公司的长期稳定发展具有信心。,本次调查问卷命名为员工工作现状调查问卷，问卷内容超出Q12问卷要求、增加了员工满意度类问题，总体符合企业一般需要的多个维度的调查要求。 本次问卷调查对象针对公司总部、分