人力资源重点整理 (最终版)

1、人力资源管理重点整理第一章人力资源管理概要#资源：有价值、可用、原始物资人力资源：智力正常的人都是人力资源。 人力资源是推动特定社会体系发展并能达到其目标的系统人民能力的总和。 (人力资源具有归属性、功能性、能力的包容性)#就业人口的整体(人力资源的数量):1 .适龄就业人口2 .未成年就业人口3 .高龄就业人口人力资源的质量：构成人力资源的个人劳动力素质的集合(心理素质、知识、技能、身体素质)#经济增长的途径：1.投入新的资本资源2 .发现可以利用新的自然资源3 .提高工人的平均技术水平和劳动效率4 .增加科学、技术和社会知识储备#5种基本资源：人、财、物、信息、时间#人力资源的含义：1 .

2、是企业取得和维持成本优势的控制因素2 .是企业取得和维持产品歧视优势的决定性因素3 .是制约企业管理效率的重要因素4 .企业是知识经济时代立于不败之地的宝贵财产#人力资源特征：1 .双重性：人既是生产者，也是消费者2 .可塑性：能力的大小取决于开发的程度3 .能动性：自我强化、职业选择、积极劳动4 .时效性：青年中年老年期5 .持久性：随着时间的推移而积累，持续强化6 .可再生性：通过修养可以再蓄积能量7 .社会性：人力资源是社会资源#人力资源学：研究最有效、合理地利用企业所拥有的最宝贵的财富的员工的才能和热情，达到企业目标，最大化经济效益和社会效益的方法。人力资源管理：通过对整个社会人力资源

3、的计划、组织、控制，调整、改善人力资源状况，适应社会再生产的需要，保证社会经济的运营和发展。人力资源管理的特征：1.员工是组织的宝贵财产2 .强调员工与组织的“共同利益”3 .理论上跨学科4 .人力资源管理运营的整体性#人力资源管理的基本任务：吸引、保持、激励和开发组织所需的人才人力资源管理的职能：人力资源计划、录用与选拔、人力资源开发、报酬与福利、安全与监视、劳动关系。#人力资源管理的基本功能：获取、集成、激励、控制、开发人力资源管理要点：1.人的素质和工作要求一致2 .人的需求和工作报酬一致3 .人与人的合作4 .工作的协调#人力资源管理的重要性： p9#战略人力资源管理可以帮助企业取得三

4、个重要成果：1.提高工作业绩2 .提高客户和员工满意度3 .提高股东价值第二章人事战略和计划#战略：每个组织都有大局或决定性的计划。#战略管理者的四项任务：1.制定目标2 .制定计划方案3 .付诸实施4 .接收反馈信息监视行动进展，进行战略控制#企业经营战略的三个层次：整体战略(长期/宏观)、事业战略(中期性、3-5年)、职能战略(短期性、1-2年)#企业经营战略的类型：1 .企业基本竞争战略：1)成本领导战略2 )产品差异化战略3 )市场焦点战略4 )高质量产品战略？ 什么？2 .企业发展战略：1)增长战略(集中、纵向整合、多样性)2)维持战略3 )收缩战略(转换、转移、破产、转移)4)重组

5、战略(合并、联合、收购)。3 .企业文化战略：发展式、市场式、大家族式、官僚式人力资源战略：人力资源战略决定企业如何实施人力资源管理以实现企业目标。 是为了管理变化的有方向的行动计划，使人才管理和企业经营战略一致的手段。#人力资源战略的作用： p281 .定义实现企业目标的机会和障碍2 .促进问题的新思路，引导教育参与者，提供比较广泛的事业3 .测量管理流程的投入度，开始将资源分配给具体的计划和活动的流程4 .培养紧迫感和积极的行动精神5 .确立对今后2、3年的重点问题的行动方针#人力资源战略的分类魅力战略、投资战略(招聘多的员工形成人才储备库)、参加战略#状态和顿菲人力资源战略的分类：家长式

6、、发展式、任务式、变革式p30#人力资源计划：预测未来组织任务和环境对组织的要求，完成这些任务，并提供人员以满足这些要求的流程。 简单来说，有战略地计划和管理组织的“人事流”，决定企业什么时候需要人、需要多少人、需要什么技能的人和如何供给。#人力资源战略决策：警告性或反应性、狭小或广泛、非正式或正式、企业经营和发展战略规划和宽松，或没有完全整合、灵活性或灵活性#人力资源计划的目标：1.防止人员配置过剩或不足2 .确保组织在适当的时间、地点拥有适当数量、具有必要技能的员工3 .确保组织能够适当地响应环境变化4 .为所有的人力资源活动和系统提供方向和一致标准5 .业务管理者和职能管理者的视角#人力

7、资源计划步骤： p33#人力资源需求预测：1 .主观判断法：1 )经验预测法2 )团体预测法：德尔菲法(专家在互相不知道的情况下进行自己的预测，整理结果，让专家看，重复再预测)，名义团体法(成员面对面坐着，但互相不进行交流，每个参加者都独立地拿出视点2 .定量分析预测法：1)作业负荷法2 )趋势预测法3 )多元回归预测法#人力资源供给预测：1.外部人力资源供给预测2 .内部人力资源供给预测3 .预测方法：人员替代法#平衡人力资源供求的措施：1 .寻求供给：1)改变员工的使用率2 )使用不同种类的员工实现企业目标(录用或培训)3)改变企业目标2 .供给过剩：1)考虑不同的减员方法和减员成本2 .

8、改变员工的使用率3 .改变企业目标的可能性#人力资源计划方案的制定：目标(提高生产效率、简化内部人员、录用外部人员、培训替代人员)、战略的确定、具体目标和计划的制定、预算编制#人力资源计划的管理和评价：(目的是审计计划的效果)可靠的评价体系应包括： 1、可行性高、有弹性的评价标准2、比较标准和实际成果的方法3、分析偏差原因和矫正方式人力资源计划的评价内容：1.通过实际劳动力市场和预测的劳动力市场的比较分析，确定是否需要调整最初的预测2 .工作计划预算和实际活动成本的比较3 .实现人力资源计划目标的效果4 .整体人力资源计划的成本-利益分析第三章职务分析和职务说明#职务：是工作，是指相同的职务或

9、部门的名称。#职务分析：也称为工作分析，是全面理解职务的管理活动，也是该职务的工作内容和职务要求的记述和研究过程，即制定职务记述的系统过程。具体来说，职务分析全面收集某一职务的相关信息，并对其工作从六个方面展开调查研究。 工作内容what、负责人who、职场where、工作时间when，如何操作，以及为什么要书面记述和整理那个职务的任务要求？-通过工作分析得到的信息(补充):1 )工作内容：员工的工作活动2 )工作背景：完成工作时的外部条件3 )对员工的要求：完成工作时员工应该具有的资格条件-职务分析的主要用途：制作职务说明书，制作职务资格说明书#职务分析的意义：只有进行职务分析和设计，才能完

10、成以下工作1 .让整个企业有明确的责任和工作范围。 2 .录用、选拔、使用所需的人员。 3 .制定员工培训、发展计划。 4 .设计合理的工资、奖励和福利政策制度。 5 .制定评价标准，正确进行业绩评价。 6 .设计制定企业组织结构。 7 .制定企业人才计划。#职务分析的意义(补充):职务分析职务说明书、职务说明书人的招募和选拔、工作业绩评价、职务评价-报酬、人员训练的需要#职务分析的基本术语：工作要素(工作中不能再分解的最小工作单位)、工作任务(为了实现某一目的而从事的一系列活动)、工作责任(个人在职场必须完成的主要任务或大部分任务)、职务(根据组织目标为个人规定的一系列任务和相应的责任， 职

11、务(一组工作责任类似或同一职务，同一职务可以具有多个职务，职务是同类职务的集合)，职务分类(根据业务性质按职务组、职务系和职务大小等分为等级、职权、职业。职种：虽然工作性质相同，但由于责任的重量和困难程度不同，所以等级、等级等不同的职种。等级：把工作内容、难易度、责任大小、必要资格相似的等级分成统一等级，实施相同的管理、使用、报酬。职务等：工作性质不同，或主要职务不同，但其困难度、职务大小、工作所需资格等条件相同的等级合称为职务等。职权：依法授予职务的权利，保障履行职务，完成工作任务。职业：从事不同组织、不同时间、类似工作活动的一系列工作的总称。工作族：两个以上工作相似或被要求的人特征相似的一

12、组工作。#职务分析所需资料：背景资料、工作活动、工作行为、工作设备、有形无形物质、业绩标准、工作条件、人员条件。#职务分析的战略决定：1.是否进行职务分析。 2 .明确职务分析的目的。 3 .规定职务分析的范围。 4 .选择进行职务分析的人。 5 .确定职务分析的时间。#职务分析的方法：1.采访法2 .观察法(变化少，只能适用于动作性强的工作，应该和其他方法一起使用)3.问卷调查法4 .功能性和职务分析法(fja) 5.资料分析法6 .重要事件记录法7 .实验法8 .工作秩序分析法(动作时间研究或工作模板)#职务分析问卷类型：1.职务分析问卷paq (人员主导型)2.职务说明问卷mpdq (工

13、作主导型)3.管理综合职务分析问卷#重要事件记录包括以下方面：1.引起事件的原因和背景2 .员工特别有效或多馀的行为3 .重要行为的结果4 .员工自身能否控制上述结果实验法分为实验室实验法、现场实验法(常用)#实验法的运用原则：1.尽可能得到被实验者的协助2 .严格控制各种变量3 .设计严格4 .变量的变化符合实际情况5 .不能伤害被实验者#职务分析的基本步骤：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。职务说明一般有以下内容：1.职务概要(职务陈列式、任务目标式)2.责任范围和工作要求3 .机械、设备和工具4 .工作条件和环境5 .工作要求#好的职务说明具有以下特点：1.明确的2 .具体的3 .

14、合作完成的4 .简洁简洁-设定工作标准的技巧：1)将工作分解为适当的水平2 )设定工作标准的想法：定位(用什么来测量)，尽可能量化3 )从时间段的视点重新审视工作功能的性能标准-职务说明书(工作说明书)的内容：1.工作识别信息2 .工作描述信息(工作概要、工作责任)3.工作背景信息(硬环境、软环境)第四章员工的录用和选拔招募员工：企业为了发展的需要，把有劳动力的个人的全过程吸收到外部。#录用的意义：1.选择适合职场的员工2 .通过录用来扩大企业的知名度，树立良好的企业形象#录用成本： p84#员工招聘的战略决定：一)是制造还是购买员工。 是通过公司内部培训强化员工的技术和专业，还是从内外招募技

15、术和专家？ 2 )是进行公司内录用还是公司外录用，3 )录用和选拔工作的财务预算4 )录用和选拔工作采用的技术先进度5 )录用在现实企业中是否有更深的问题，如士气是否低，6 )公司外录用者是否引起现有者的不安和不满，是否引起两种人员的冲突#招聘员工的原因：1.设立新公司2 .调整不合理的员工队伍3 .目前的职位因各种原因而产生空缺4 .公司业务扩大5 .为了改造企业文化而引进管理干部和专业人才#招聘员工的要求：1)符合国家有关法规和政策；2 )确保录用人员的质量；3 )降低录用成本，提高录用生产率；4 )公平原则#招聘员工的步骤：1.制定录用计划2 .公布录用信息3 .应征者资格审查4 .评价

16、和选拔5 .录用决定6 .录用评价。 p85#员工招聘责任的划分： p86制定录用计划一)两个基础：人力资源规划、职务分析2 )需求的确定：根据企业的人力资源计划和招聘部门的人员增加申请三)制定招聘活动执行方案p88#公布招聘者信息：1 )目的：吸引足够数量的录用者进行筛选2 )录用收益：录用照片过程中各环节筛选后剩下的应征者人数，剩下的数量越多，录用收益就越大。#申请人和资格审查：1 )求职申请书的设计2 )申请资格的确定申请资格是企业对应征者的最低要求3 )资格审查#评价和选拔应注意以下几点：1)注意能力分析；2 )注意职业道德和高尚品格的分析；3 )注意特点和潜力的分析；4 )注意个人社会资源的分析；5 )注意发展背景的分析；6 )注意面试中的现场表现#录用决定：包括发行录用通知、签订劳动合同、管理试用期等#劳动合同和试用期管理的误区说明：1 )试用期是指使用者和劳动者的家庭劳动关系后，为了相互理解、选择而约定的6个月以内的考察期限。 (试用期取决于劳动合同期的长度，同一用户约定同一劳动者的功能和试用期p92 )。2 )使用者只约定试用期，不签订劳动合同是违法行为。3 )试用期内，用人单位不得擅自解雇员工。4 )用人单位在劳动合同的中国