《薪酬管理》PPT 第二章 战略性薪酬管理

1、,第二章 战略性薪酬管理,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534

2、A,学习方式：全国招生 函授学习 权威双证 国际互认 认证项目：注册职业经理MBA、人力资源总监、品质经理、生产经理、营销策划师、物流经理、 项目经理、企业管理咨询师、企业总经理、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、采购经理、IE工业工程师、医院管理、行政总监、市场总监、工厂管理、服装企业管理、六西格玛管理师、车间主管、经济管理师、生产运营管理师、微营销管理师MBA等高级认证。 颁发双证：高级注册 经理资格证+MBA研修证+人才测评证+全套学籍档案 收费标准 ：仅收取1280元 招生网址： 报名电话045188342620 咨询邮箱： 咨询教师: 王海涛 学校地

3、址：哈尔滨市道里区尚志大街75号（美华企管教育） 颁证单位：中国经济管理大学 主办单位：哈尔滨美华企业管理有限公司,全国迷你型MBA职业经理双证班,引导案例,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36E

4、D6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,SF酒店的薪酬管理问题 SF酒店是C市唯一一家中外合资四星级酒店，集餐饮、住宿、会议、婚礼、休闲娱乐于一体，占地面积七千多平方米。自2010年开业以来，SF酒店以优质的服务，良好的信誉赢得了国内外客人的好评和信赖。 面对日趋激烈的市场竞争，酒店面临着新的挑战，为此，SF酒店提出的经营战略是：“向客人提供一流的服务，让每一位入住的顾客都有一种回家的感觉。以温馨、便捷的家庭式酒店风格吸引并留住顾客，力争三年内成为C市最具竞争力的五星级酒店。” 目前，SF酒店实施的

5、是以固定薪酬为主的岗位等级工资制，按岗位等级确定的岗位工资是整个薪酬结构的主体。员工的薪酬由岗位工资和奖金等组成，实行垂直薪酬制度，即制定薪酬的基本依据是员工在酒店的岗位差异、职级高低以及工作年限。不同岗位的薪资等级不同，无论员工在自己的岗位上表现如何，职级越高的员工总是获得更高的薪酬。在奖金方面，SF酒店视酒店年收入及税后净利润制定年终奖金发放方案，按净利润的固定百分比，向全体员工等额发放20005000元不等的年终奖金。,引导案例,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773F

6、C6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,公司人力资源部经过调研后，对该公司的薪酬战略做出以下判断： （1）酒店的竞争战略是“力争三年内成为C市最具竞争力的五星级酒店”，而目前的酒店薪酬结构设计与酒店的发展战略之间几乎没有任

7、何内在联系。完全倚重于岗位等级制的薪酬管理使得员工薪酬与酒店的经营成果缺乏关联。这样的薪酬结构使得员工往往将工作重点放在如何“升职加薪”上，而忽略本职工作。这样的薪酬设计也无法体现员工的努力程度、工作表现和工作绩效。 （2）酒店的整体薪酬水平低于市场平均水平，不具备外部竞争性的薪酬战略定位难以支撑“最具竞争力的五星级酒店”的战略目标。这样的薪酬水平无疑是不具有市场竞争力的，所带来的后果就是企业很难吸引优秀人才的加盟，同时原本酒店的中高级核心人才也开始逐渐流失。 （3）目前酒店实施的是僵化的岗位等级工资制式的薪酬制度，在这种依岗位确定的薪酬制度中，固定薪酬占整体薪酬的比重很大，而以奖金、福利、津

8、贴等形式表现的可变薪酬比重过小。显然，这种带有“大锅饭”性质的分配制度无疑将出现“柠檬市场”现象：优秀员工不断流失，而业绩平庸的员工不断沉淀，酒店最终将可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”（“柠檬”一词在美国俚语中指“次品”或“不中用的东西”）。工资与个人技能及工作业绩没有合理联系，不能激励员工，导致员工流失率高，关键岗位员工经常缺乏，无法提供持续、稳定、高质量的服务，因而不利于酒店战略目标的实现。,引导案例,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3

9、461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,案例思考： 1. 什么是战略性薪酬？战略性薪酬的设计包括哪些方面？ 2. 薪酬结构设计应该与企业的发展战略密切结合起来。那么，SF酒店具体应该如何将薪酬结构的构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬结构成为

10、实现企业发展战略的重要杠杆？ 3. SF酒店的战略性薪酬设计还应该注意哪些问题？,PART ONE,2.1 战略性薪酬管理的定义,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA

11、4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,2.1 战略性薪酬管理的定义,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B

12、18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,战略性薪酬管理是以薪酬战略为核心的薪酬结构的设计与制定、薪酬结构的贯彻与实施、薪酬结构的协调与变革，使之与企业战略相匹配的薪酬管理活动。它是将企业薪酬结构的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬结构成为实现企业发展战略的重要杠杆。,2.1 战略性薪酬管理的定义,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFB

13、B3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,战略性薪酬管理与传统薪酬管理的差异 1. 出发点 传统薪酬结构里的薪酬主要是为员工管理提供支持。战略性薪酬管理体系着眼于组织战略，是为吸引、保留和激励优秀员工而构建的能够实现组织目标与个人目标协调发展的一种薪酬结构。 2. 薪酬认识本质

14、战略性薪酬管理体系把薪酬看成一种投资行为（通过这种投资，吸引和留住优秀人才），并坚信通过这种投资，组织将取得有利于战略发展的回报。 3. 薪酬与员工之间的关系 战略性薪酬管理体系认为人是核心，是组织获取竞争优势的“本钱”，因此，强调的是通过动态调节和心理开发实现薪酬管理与员工激励相得益彰。,2.1 战略性薪酬管理的定义,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF356

15、79A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,战略性薪酬管理与传统薪酬管理的差异 4. 对绩效关注度 战略的薪酬结构中，鼓励员工做出明显不利于企业长远发展的短期行为。其着眼于组织的长远发展，更加注重长期绩效，也更加有利于企业的长期可持续发展。 5. 对员工参与的重视程度 战略性薪酬管理体系认为薪酬关乎员工切身利益，员工有权参与进来，因此在薪酬结

16、构的设计中重视充分听取员工的意见，提高薪酬政策的透明度。 6. 对薪酬的动态调整性不同 战略性薪酬管理体系除了在制定时遵从国家政策和结合经济环境之外，在执行时还注意时刻进行薪酬调查并进行动态调整，使之能够一直适应市场变化，保持对优秀人才的吸引力。,PART TWO,2.2 战略性薪酬管理的作用,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF

17、0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,2.2 战略性薪酬管理的作用,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A

18、5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,贯彻实施企业战略 企业战略与企业外部环境的匹配程度、战略的执行力度以及员工对战略的认同程度都决定了企业能否在激烈的市场环境中获取优势。薪酬战略本就是在企业战略在薪酬领域的延伸，所以当企业经营战略发生改变之后，薪酬战略也要随之改变。 塑造企业文化和价值观 战略性薪酬管理通过薪酬来教育和引导员工的工作行为和工作态度，向员

19、工传递优秀的企业文化，不断强化企业价值观。所以战略性薪酬对于企业价值观和企业文化的塑造起到了重大作用。 激励核心员工，增强市场竞争力 战略性薪酬管理把薪酬看作是培育和增强自身核心能力的潜在手段，也就是发挥薪酬的导向作用来增强企业的市场竞争力和激励核心员工。 加强企业的科学管理水平 制度建设对企业发展战略起到了巨大的支撑作用，其中，战略性薪酬管理是科学管理制度的有机组成部分。,PART THREE,2.3 战略性薪酬管理体系 设计的影响因素,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D77

20、3FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,2.3.1 宏观环境的影响,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2

21、D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,战略性薪酬管理体系的设计需要考虑很多因素，特别是宏观环境、行业环境和企业内部环境。 宏观环境的影响 通货膨胀水平 通货膨胀是指一般价格水平的持续和显著上涨。薪酬水平和通货膨

22、胀水平之间有很强的关联性。 劳动力供求关系 在劳动力市场中，薪酬水平是劳动力供求均衡的结果，但薪酬与劳动力供求之间存在着互动关系。 宏观经济政策 宏观经济政策主要指货币政策、财政政策和收入政策。它要与相关的宏观经济变量保持协调。 经济系统的开放性 经济系统的开放性也是企业设计战略薪酬时需要重点考虑的因素。,2.3.2 行业环境的影响,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA

23、4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,行业生命周期 企业在引入期，薪酬制度多采用职务等级或技术等级薪酬制度；在成长期，多采用分散型和混合型的薪酬制度；在成熟期，倾向于保留原薪酬制度；在衰退期，企业薪酬结构稳定，福利内容增多。 行业性质 在技术含量高、熟练工人比例高、人均资本占有量大的行业，多采用基于知识和技术的薪酬制度。

24、行业工会 在集体谈判的薪酬决定机制下，行业工会的谈判力决定着行业薪酬的结构和水平，行业工会的谈判力受工资索求水平、工会密度的影响。 行业竞争 在竞争激烈的市场中，薪酬制度的差异就会引起人才的大量流失。所以企业必须定期或不定期地收集竞争对手的薪酬资料并作出分析，及时调整薪酬，才能吸引并留住企业所需的各类人才。,2.3.3 企业内部环境,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA

25、4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,企业文化与价值观 企业文化是企业在长期的经营活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。因此，企业在构建战略薪酬过程中，应当使薪酬政策充分体现企业文化的内涵和价值观。 员工对薪酬制度的期望 企业在制定薪酬制度的时候，一定要考虑员工在个人薪酬问题上的期望。员工个人的态度、偏好和需求的多样

26、性会使企业的薪酬设计面临众多的问题和困难，企业需要认真对待，尽量满足各类员工的需求。 工会组织 工会组织在企业员工薪酬管理方面发挥着积极的作用。因此，企业在设计战略薪酬时，必须充分考虑工会组织的要求，认真听取工会代表或员工代表的意见。,PART FOUR,2.4 战略性薪酬管理体系的设计流程,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0

27、C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,2.4 战略性薪酬管理体系的设计流程,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A923

28、15A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,内外部环境的调查分析 企业需要对其面临的内外部环境以及这些环境因素对薪酬的影响进行调查分析。这些因素包括当时的社会、政治和经济体制，全球经济的竞争压力，企业文化和价值观，员工需求，工会的压力等。 寻找企业发展的战略瓶颈 战略性薪酬管理设计还需要发现企业发展中的战略瓶颈，因为这些战略瓶颈因素都会直接、间接地对薪酬

29、管理产生影响和制约作用。常见的战略瓶颈分析方法有关键成功因素分析法（Key Success Factors）、对标分析法（Benchmarking）和平衡计分卡（Balanced Score Card）等。 分析相应的人力资源瓶颈 在确定了企业发展的战略瓶颈之后，则需要进一步分析造成这些瓶颈的人力资源因素。企业在分析相应的战略瓶颈部门存在的人力资源瓶颈时，应当结合企业战略目标，从战略性薪酬管理的视角解决上述问题。,2.4 战略性薪酬管理体系的设计流程,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C

30、9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,战略性薪酬决策 战略性薪酬决策的基本目标是使企业的薪酬管理有助于企业战略目标的实现。战略性薪酬应该具备竞争性、公平性和有效性。 评估薪酬系统的适用性 战略性薪酬管理体

31、系的设计与再设计是一个动态过程，在薪酬管理体系设计完成后，需对管理体系进行不断检验、评估、调试等，保证企业薪酬管理体系与企业的战略目标和不断变化的内外部环境保持动态平衡。 制定战略性薪酬调整政策 战略性薪酬管理需要持续分析不同时期企业的发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并具有预见性地制定战略性薪酬调整政策。其具体的实施是循环战略环境分析、战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析、战略性薪酬决策和评估薪酬管理体系的适用性等。,PART FIVE,2.5 战略性薪酬管理体系的实施要点,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7

32、A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,2.5.1确保战略性薪酬管理的战略匹配,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E

33、0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,低成本战略 企业采用低成本战略时，其薪酬管理体系也具有与之相适应的特点。 较低的薪酬成本实现规模性生产。当企业的总体薪酬支出一定时

34、，企业面临着选择雇佣少量高效率员工和雇佣大量低效率员工的基本选择。 建立基于成本的薪酬决策制度。基于成本的薪酬决策可以采用两种基本方式，基于产品质量和数量条件下的总成本包干制度，或者是采用针对员工的在核定成本基础上的成本降低的奖励制度。 有限的奖金。同样由于低成本战略背景下的企业薪酬制度强调的是效率工资。 差异化战略 在差异化战略的背景下，企业薪酬管理体系一方面要注重提高员工的薪酬水平以增加激励效果，同时也需要注意团队建设，建立团队薪酬制度，建立完善相应的补贴和津贴制度等。,2.5.1确保战略性薪酬管理的战略匹配,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c

35、8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,专一化战略 为了吸引、保留和激励相应的技术人才，实行差异化战略的企业通常给技术人员支付远超市场平均水平

36、的效率薪酬。在专业化战略背景下，企业通常采用基于技术等级的薪酬决定制度，在一定条件下，甚至可以采用股权激励和期权激励等长期薪酬激励计划。 稳定发展战略 适合采用稳定发展战略情况包括：企业对历史战略满意度较高，企业的外部市场环境相对稳定，企业在核心资源和核心能力方面的成长受到一定制约。在这种背景下，企业的薪酬管理制度通常相对稳定，薪酬水平保持着与企业成长水平相当的增长。,2.5.1确保战略性薪酬管理的战略匹配,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D34

37、61389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,快速发展战略 与企业的不同多元化内容相适应，企业的薪酬管理制度的设计也应该针对不同的多元化形式进行多样化设计，如企业不同业务板块，不同经营区域可以建立不一样的薪酬管理体系，以满足企业经营领域多样化和经营地域多样

38、化的需要。 收缩战略 在这一战略类型中，企业的薪酬制度应注重维护企业核心资源和核心竞争力，强调薪酬制度的统一性。选择收缩战略的企业，常常会面对市场中的恶意收购，这就需要设计相应的薪酬策略措施来反恶意收购，或者在收购之前对管理层收购（MBO）和员工持股计划（ESOP）等进行设计等。,2.5.2 紧跟战略性薪酬管理的趋势,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF3567

39、9A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,薪酬管理更强调外部竞争性 随着信息技术和资讯手段的发达，企业内外部之间薪酬的信息不对称性得到了极大改善，这就要求企业在薪酬管理方面，尤其是在薪酬结构变革的时候，更需要注重对外部薪酬数据调查分析，设计具有较强外部竞争力的薪酬水平。 薪酬管理与企业战略与运营的关联更加密切 为了对企业的长期发展提供强大的薪

40、酬管理支撑，同时为了更好地吸引和保留员工，越来越多的企业在薪酬设计中开始逐渐降低固定薪酬的比例，逐渐增加浮动薪酬的比例。 薪酬管理强调宽带薪酬结构设计 与企业组织的扁平化发展趋势相适应，企业薪酬结构的设计倾向于层级更少，层级内薪酬幅度更大的宽带薪酬设计。宽带薪酬设计不仅与企业层级相关，同时也与企业的管理情况有关。 强调总体薪酬概念 随着企业员工构成的复杂化、员工的薪酬诉求多元化，企业薪酬管理不仅关注传统的经济性薪酬，对员工的非经济薪酬也开始受到越来越多的关注。,2.5.3 根据不同价值标准确定不同薪酬模式,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b66

41、2a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,岗位价值 岗位价值是指某岗位对组织的贡献程度大小，岗位价值是岗位对组织的价值，是岗位本身的价值，与在该岗位上的员工的能力、素质等没有关系。 能力价值 能力价值也叫胜任力价值。与岗位价值不同，能力价值聚焦于在某岗位上的员工的个人能力、素养等。即使是相同的岗位，因为在岗员工能力存在差异，其能力价值也是不同的。 绩效价值 绩效价值是一种现实的价值，它与员工的工作业绩表现紧密相连，它是由员工对组织所做出的现实贡献来衡量的。 市场价值 市场价值由企业外部市场劳动力的供求关系决定，当某岗位的劳动力市场供不应求的时候，就会出现该岗位劳动力的购买价格高于其岗位价值的现象。企业在设计战略性薪酬管理体系的时候，需要结合不同价值