薪酬体系的构建与管理

1、零售业HR专家，著者李晶：,1,中国零售超市人力资源经理培训研讨班,薪酬体系的构建与管理,零售业HR专家，著者李晶：,2,破 冰,记忆大考验！ 奥妙在哪里？,零售业HR专家，著者李晶：,3,薪酬体系的构建与管理,1、为什么要关注薪酬？ 2、何谓薪酬？ 3、薪酬体系构建要达到什么目标？ 4、薪酬体系构建应遵循的原则是什么？ 5、薪酬体系构建与管理的流程是什么？ 6、薪酬管理的发展趋势如何？,零售业HR专家，著者李晶：,4,1、为什么要关注薪酬？,零售业HR专家，著者李晶：,5,（一） HRM职位知识体系现实要求,人力资源法律、法规,零售业HR专家，著者李晶：,6,（二）竞争日趋激烈的必然选择,现

2、状： 出路？ 著名零售业人才服务机构NextStep调查 高管平均留职时间：1.5年 离职的三大原因：事业受挫、人际不顺、薪资不满,零售业HR专家，著者李晶：,7,2、何谓薪酬？,零售业HR专家，著者李晶：,8,（一）薪酬的含义,薪酬是工资和奖金吗？,零售业HR专家，著者李晶：,9,辞海中的解释,薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。,零售业HR专家，著者李晶：,10,（二）薪酬的概念,狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回

3、报。 广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。,零售业HR专家，著者李晶：,11,经济性报酬,直接的经济性报酬 间接的经济性报酬 其他,零售业HR专家，著者李晶：,12,非经济性报酬,工作方面 有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、 责任感、成就感，等等 企业方面 社会地位、个人成长（升迁）、个人价值的实现，等等 其他 友谊及关怀（良好的人际关系）、舒适的工作环境、 便利的生活条件（如：企业为员工排忧解难），等等,零售业HR专家，著者李晶：,13,内在薪酬,内

4、在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。,零售业HR专家，著者李晶：,14,外在薪酬,外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类： 货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等； 非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。,零售业HR专家，著者李晶：,15,3、薪酬体系构建要达到什么目标？,零售业HR专家，著者李晶：,16,薪酬体系构建要达成的目标,企业战略、各项政策、公司目标 企业文化、价值观 吸引人才 激励 管理寓言：渔夫、蛇与青蛙 保留人才 提高满意度,零售业HR专

5、家，著者李晶：,17,案例：2003年的华润变革,裁减三千中层管理者 强化门店独立运营 薪酬体系大调整,零售业HR专家，著者李晶：,18,4、薪酬体系构建应遵循的原则是什么？,零售业HR专家，著者李晶：,19,薪酬体系构建应遵循的原则,公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 简洁原则,零售业HR专家，著者李晶：,20,（一）公平原则,外部公平 内部公平 Op/Ip = Oo/Io？ Op：个体对自己所得到报酬的主观感觉； Ip：个体对自己所作投入的主观感觉； Oo：个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉； Io：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。,零售业HR专家，著者李晶：,2

6、1,（二）竞争原则,外部竞争性 与市场价格比 与竞争对手比 内部竞争性,零售业HR专家，著者李晶：,22,（三）激励原则,与绩效相挂钩，奖勤罚懒 行动 = f （人 环境） 绩效 = f （能力 态度）,零售业HR专家，著者李晶：,23,（四）经济原则,考虑企业的支付能力 薪酬支付水平与业绩匹配 人事费用率 人力配置以合适为原则,零售业HR专家，著者李晶：,24,（五）合法原则,法律法规 企业制度,零售业HR专家，著者李晶：,25,（六）简洁原则,易于理解 劳资共赢 有效沟通 便于操作,零售业HR专家，著者李晶：,26,5、薪酬体系构建与管理的流程是什么？,零售业HR专家，著者李晶：,27,薪

7、酬体系构建与管理的流程图,公司愿景,经营战略,人力战略,薪酬战略,工作分析 职位说明,工作分析 职位说明,岗位评价,非量化评价 量化评价,薪酬水平 确定,薪酬调查 人才供求 公司支付能力 确定薪资水平,薪酬结构 设计,确定薪酬结构 确定各部比例,薪资级别表 拟订,薪资级别表,薪酬制度的 制订、实施,薪酬制度结构 薪酬制度要点 及法律问题 薪酬调整政策 人工成本管理,零售业HR专家，著者李晶：,28,（一）薪酬战略,领先 跟随 低成本 现场调查,零售业HR专家，著者李晶：,29,（二）工作设计及其分析,1.工作分析的目的 2.工作分析的方法 3.职位说明书,零售业HR专家，著者李晶：,30,1.

8、工作分析的目的,明确每一个职位所需的知识、能力、经验及性格特征、身体状况、使用设备、体能要求、环境条件等要素 为职位说明书的编写提供依据 为岗位评估提供依据,零售业HR专家，著者李晶：,31,2.工作分析的方法,工作观察法 标准问卷法 访谈法 综合法,零售业HR专家，著者李晶：,32,3.职位说明书,要素 范例,零售业HR专家，著者李晶：,33,（三）岗位评价,岗位评价的目的 制订岗位级别表 为薪资级别表的制订奠定基础 岗位评价的方法 1.非量化评价方法 2.量化评价方法 提醒：岗位评价评估的是岗位，不是岗位上的人！,零售业HR专家，著者李晶：,34,1.非量化评价方法,两两比较法,零售业HR

9、专家，著者李晶：,35,2.量化的岗位评价方法,元素评分法 （点因素法） HAY、Mercer的IPE、CRG（国际资源管理咨询集团）等,解决问题难度,任职资格,沟通技巧,环镜条件,对企业的影响,监督管理,责任范围,零售业HR专家，著者李晶：,36,海氏（HAY）法简介,评分的三个因素 技能水平（投入） 专业理论知识 管理诀窍 人际技能 解决问题的能力（过程） 思维环境 思维难度 承担的职务责任（产出） 行动的自由度 职务对结果的形成所起的作用 职务责任 海氏（HAY）岗位评估指导图表,零售业HR专家，著者李晶：,37,实做演练：元素评分法,零售业HR专家，著者李晶：,38,建立岗位等级,找出

10、不同岗位 评分的最大差距 (Point Differential),.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,把评分接近的 岗位放在同一 等级。大型企业职级多达17级以上，中小企业多采用11-15级。,零售业HR专家，著者李晶：,39,（四）薪酬水平确定,影响公司薪酬水平因素 影响个人薪酬水平因素 公司薪酬水平的确定原则,零售业HR专家，著者李晶：,40,薪酬调查,薪酬调查范围 薪酬调查方法 薪酬调查两大“盲点” 薪酬调查结果运用,零售业HR专家，著者李晶：,41,薪酬调查方法比较,零

11、售业HR专家，著者李晶：,42,公司薪酬水平确定示意,Q1,Q3,平均,公司,Q3=市场75%工资 公司=公司平均工资 平均=市场平均工资 Q1=市场25%工资,等级/岗位评分,工 资,零售业HR专家，著者李晶：,43,实做演练：如何找到市场平均薪资线,Y = a + bX a = Y bX B = XY n（XY）/ X n（X） Y：每个职位的市场平均工资 X：每个职位的评价点数 n：职位的数量 市场平均薪资线计算数据 答案： Y = 4323.87 + 177.49X,零售业HR专家，著者李晶：,44,（五）薪酬结构设计,1.薪酬结构的要素 2.各要素所占比例 3.奖金的设计 4.福利的

12、设计 5.长期激励的设计,零售业HR专家，著者李晶：,45,1.薪酬结构的要素,一般员工 基本工资+奖金+福利/底薪+岗位工资+绩效工资 高级管理人员 基本工资+奖金+福利+股权/股票期权/虚拟股权 年薪制 销售人员 保底工资+福利+提成,零售业HR专家，著者李晶：,46,薪资结构各要素对员工的影响,组成薪资的要素,基本工资,员工福利,特殊津贴,短期薪酬,长期薪酬,对员工的影响,吸引,保留,激励,高,高,中,低,低,高,中,中,中,中,中,高,高,低,低,零售业HR专家，著者李晶：,47,2.各要素所占比例,基本工资/奖金/福利,零售业HR专家，著者李晶：,48,3.奖金的设计,月度奖金（绩效

13、工资） 年终奖金 单项奖金,零售业HR专家，著者李晶：,49,4.福利的设计,“五险一金” 补充保险（年金04年5月1日、补充医疗保险01年4月1日）和商业保险 经济性福利 非经济性福利,零售业HR专家，著者李晶：,50,5.长期激励的设计（略）,股票期权计划 沃尔玛的“利润分享计划” “雇员购股计划” 年薪制,零售业HR专家，著者李晶：,51,股票期权计划,股票期权（Golden Handcuffs）的概念 股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。 财富500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。 股票期权计划的一些重

14、要规定 在股票期权计划中，包含受益人、股票期权的有效期、行权价、行权的有效期和购买额等几个基本要素。 美国和香港的规定有所不同,零售业HR专家，著者李晶：,52,股票期权计划的收益模式,某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股本公司股份。 6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50元/股的价格出售，获利？万元。 如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，

15、等到更高价格再转让。,零售业HR专家，著者李晶：,53,年薪制,概念 所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。 意义 促进企业建立现代企业制度（所有权、经营权分离，经营者责、权、利统一）； 有利于激发经营者的工作热情（不仅仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定）； 有利于促进企业家市场的形成，造就企业家队伍； 有利于制约经营者的贪污腐败行为； 可以进一步强化约束机制； 有利于保护出资者利益。,零售业HR专家，著者李晶：,54,年薪制实施的基本条件,建立现代企业制度； 建立公开招聘、优胜劣汰的用人机制

16、； 以契约的形式规范经营者的责、权、利，管理、监督机制科学、严谨； 有一套全面反映企业状况的指标体系以及社会评估机构的介入； 完善的企业家人才市场； 健全的股市和股权制度。,零售业HR专家，著者李晶：,55,年新制的主要模式,基本工资 + 风险收入（奖金、股票、股票期权）+ 福利、津贴（职务补贴） 基本年薪+效益年薪 基本年薪 + 效益年薪（其中一部分用于购买本企业股份） 基本年薪 + 股票期权（上市公司）,零售业HR专家，著者李晶：,56,（六）薪资级别表拟订,1.薪资级别图例释义 2.薪资级别表拟订技术 3.薪资级别表样表,零售业HR专家，著者李晶：,57,1.薪资级别图例释义,薪资 (货

17、币价值),等级(相对岗位价值),a,c,b,d,f,e,g,政策线或薪资线,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等级封顶薪,某等级起薪,带宽,相邻等级的重叠,某等级中位值,相邻等级中位值级差：行政人员5-10%；专业技术或管理人员8-15%；高级管理人员30-35%。,f-e,g-f:,零售业HR专家，著者李晶：,58,2.薪资级别表拟订技术,以政策线或薪资线与薪资等级对应的数值为中位值 工资范围 工资范围=（封顶薪起薪）/起薪起薪=中点工资/（1+1/2*工资范围）封顶薪=起薪*（1+工资范围） 实做演练一 如果某一工资等级的中点工资为8,000元，工资范围为30%，那么这一工资

18、等级的起薪为多少元？封顶薪为多少元？ 实做演练二 薪资级别表的编制,零售业HR专家，著者李晶：,59,薪资级别表的编制,某公司经过岗位评估及薪资调查得到如下数据 该公司的薪资政策如下： 采用级数法，每隔15%来区分职级 市场平均薪资线方程式经线性回归法计算后为 Y = 2143 + 160X 以高于市场平均薪资5%为公司的薪资政策线 各等级的薪资范围为 1-2级 25% 3-4级 30% 5-6级 35% 7-8级 40% 9级及以上 50% 编制薪资级别表（计算过程）,零售业HR专家，著者李晶：,60,3.薪资级别表样表,零售业HR专家，著者李晶：,61,（七）薪酬制度的制订、实施,1.薪酬

19、制度的基本结构 2.薪酬制度要点及法律问题 3.人工成本管理 4.薪酬体系评估,零售业HR专家，著者李晶：,62,1.薪酬制度的基本结构,（1）目的 （2）原则 （3）适用范围 （4）支付办法 （5）工资结构 （6）工资的扣除项目 （7）工资标准 （8）工资的计发 （9）非正常情况下工资 （10）薪资调整 （11）小时工工资 （12）促销员工资 （13）其它事宜 （14）执行日期及解释权限,零售业HR专家，著者李晶：,63,2.薪酬制度要点及法律问题,（1）“工资结构”中的“独生子女费” （2）试用期工资 （3）最低工资标准,零售业HR专家，著者李晶：,64,2.薪酬制度要点及法律问题,（4）病假工资 （5）产假工资,零售业HR专家，著者李晶：,65,2.薪酬制度要点及法律问题,（6）加班工资规避（劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法） 不定时工时制 综合工时制（麦当劳天津公司） 案例：应支付加班工资吗？,零售业HR专家，著者李晶：,66,2.薪酬制度要点及法律问题,（7）薪资调整 （8）小时工工资 （9）促销员工资 （10）个人所得税,零售业HR专家，著者李晶：,67,3.人工成本管理,Wal-Mart 的成功之道