第三章--职位薪酬体系与职位评价.ppt

1、第三章职务报酬体系和职务评价jo B- basedpaysystemandjobevaluation， 学习目的1 .了解职务工资体系的主要特征和实施条件2 .理解职务评价的意义和作用3 .掌握常用职务评价方法的使用技巧4 .了解如何根据职务评价结构构建企业的职务结构5 .职务评价的最新发展趋势和成因， 理解重要术语的职位薪资(job-based pay )职位分析(job analysis )职位说明(job description职位规格)职位评估(job evaluation )报酬要素(com pensable fax ) 排序方法分类方法要素点方法要素比较法职位结构内容fiew.co

2、 第一节职位工资体系和职位分析和说明第二节职位评价技术案例人才价格到底谁说了算(1.1)，引进洋设备花了2000万元，但是能修理该设备的唯一一个技术人才的年平均工资是436元，比当地的最低工资标准仅高26元。 当地媒体把这件事引起的现象称为“周国翠现象”。 为了知道事情的经过如何，人才的价值如何判断，记者打电话给上虞市劳动局劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事件前后的经过。 据介绍，这家企业是上虞市的大企业，为了加快企业的技术改造，这家企业从美国进口了2000万元人民币的价值，并特意从美国公司上海事务所委托了3位专家进行调整。 这家企

3、业仅调整和培训费就花了70多万元。 但是，负责此工作的是案例人才价格是谁计算的(1.2 )，还是高价值管线技术人员周国翠工资与普通工人工资同等。 周国翠对此不满，他认为作为一个有理论知识和实践经验的技术人员，这种报酬无法表达自己的价值。 因此，周国翠和公司希望就此进行协商，提高工资水平，但没有结果，在这种情况下，周国翠要求上虞市劳动争议仲裁部门解除与公司的劳动合同。 上虞市劳动争议部门负责人朱文龙说，周国翠的工资水平确实不值得表现人才。 周国翠的一家企业认为，只要不低于当地最低工资标准，维护单位的员工能拿到这样的工资就好。 第一节职务报酬体系和职务分析和说明，第一，职务报酬体系的特征，实施条件

4、和操作流程，(第一)职务报酬体系的特征和适用性，职务报酬体系首先客观评价职务自身的价值，然后根据该评价结果给负责该职务的人相当于该职务的工资的基本报酬决定制度。 最大的特征是员工担任什么样的职务，能得到什么样的报酬。 职务报酬的特征有： (二)实施职务工资体系的前提条件、职务内容是否明确、规范、标准化？ 具备进行职位分析的基本条件。 职位的内容是否几乎稳定，短期内没有大的变动。 工作序列关系有明显的局限性。 是否有根据个人能力来配置职务和职场的机制。 企业是否有比较多的等级。 企业的报酬水平是否足够高。 即使是处于最低地位的员工，也必须通过其报酬来满足基本的生活需求。 (3)职务工资体系设计的

5、基本流程，二，职务，职务分析和职务说明书，(一)职务的意思和相关概念，为了统一口径，对相关概念进行如下定义：(1)任务要素(element):可以分割或分解所有的完全工作活动的最小的活动单位。 例如，行政秘书有可能接电话的活动要素是，拿着麦克风，放下记录接电话的回答电话内容的麦克风等。(2)工作任务(task )是由一个或多个任务要素构成的完全有意义的工作活动。 例如，教师的工作之一是上课。 (3)由职责、一个或多个工作任务组成的明确的相关责任区域或业务流程节点。 例如，教师的工作责任是完成教育工作，教育工作除了上课教育外，还包括准备教育大纲、准备上课、批改学生作业、组织考试等多项工作。 (4

6、)职位job，一个人能做的工作的角色的集合。 通常也称为职场，也称为工作。 比如说，行政秘书这个单位负责社长的日程、接待来访客人、文字工作、行政事务管理等多项工作。 如果一个组织中多个人负责的所有工作的责任几乎相同(一般标准是，相同部分达到80%以上)，他们可以说是在同一职场工作。 (5)职种有着非常广泛的类似的工作内容，但是工作资格条件有很大差异的各种各样的职种组成的集合，有时被称为职种和职种。 例如，高中的职位类型分为教育级、房地产物流级、教育辅助级、职能管理级。 (六)职业、不同组织分布的工作性质类似的职务。 这些工作必须完成的是一套共同的工作任务，或者这些工作的目的、方法和工作中使用的

7、原材料、生产的产品、工作负责人的行为和个人特征有相似性。 (7)职业生涯，一个人根据过去的工作经验从事的一系列工作。 职业是指一个人在组织内的职位的变化。 还指一个组织之间的雇佣关系和职位的变化。 (二)职务分析的意义及其重要性、职务分析：是指理解一个职务，以一种形式记述该信息，使其他人能理解该职务的过程。 想回答的主要是以下两个大问题。 第一，“某职位的在职者应该做什么？ 怎么办？ 为什么？ “第二，“什么样的人担任这个职位的工作最合适？ ”，(二)职务分析的意义及其重要性，组织可以通过职务分析得到两种信息：第一类信息称为职务说明，说明了一个职务的范围及其工作内容的第二类信息是职务规范(jo

8、b specification ) 也被称为职务资格条件，明确了主要从事某个职务的人应该具备的教育程度、技术水平、工作经验、身体条件等。 职务分析的意义在于： (1)从组织结构和职务设计的角度，职务分析有助于企业检查自己工作的组织和分工方式，充分理解各职务人现在的工作。 通过分析和判断，可以进行职务的工作调整和职务再设计，充实员工的工作量，使工作内容合理，同时避免职务间职能的交叉和蜕变。 (2)从招聘选拔的角度来看，职务分析有助于确定某个职务的性质及其职务资格要求，并正确评价组织内部或外部求职者是否具有该职务所需的能力和经验等要求。 (3)从培训开发的角度来看，职务分析有助于企业根据职务要求和

9、员工的实际情况，制定培训和开发员工的实用计划，以满足现在和未来特定职务的要求。 (4)从绩效管理的角度，职务分析有助于理解企业从事不同职务的人应该承担什么样的责任，进一步挖掘评价负责情况的重要绩效指标，合理评价员工完成工作的情况和是否适合自己的工作。(5)从报酬管理的角度来看，职务分析是职务评价最重要的信息源。 组织只要获得关于职位的综合信息，就能相对准确地判断职位本身在组织中的相对重要性和相对价值的大小，确定职位的价值等级结果，为确定基本报酬奠定基础。 (6)从战略角度来看，职务分析也有助于员工理解组织对工作的要求和业绩期望，有助于实现组织整体目标。 同时，职务分析流程对员工、直线管理者、人

10、事管理者有着重要的作用。 首先，有助于员工反省和审查自己的工作内容和工作行为，有助于员工自发地找工作，圆满地实现对公司的贡献。 其次，有助于企业人才管理者充分理解企业经营的各重要业务环节和业务流程，有助于企业人才管理功能真正提高到战略地位。 最后，有助于管理员理解公司的业务流程。 有助于人事部门在招聘和甄选员工时确定合适的雇佣者。 同时，有助于有效管理下属员工的业绩。 (3)职务说明书的制作、职务说明书是职务分析活动所得到的自然结果。 通常分为职务说明和职务规范两个组成部分。 主要包括以下因素： (3)职务说明书的编制，第二节的职务评价技术，一、职务评价的概要(一)职务评价的内涵和职务评价方法

11、的类型，职务评价的定义和作用，定义：系统地确定职务间的相对价值，为组织建立职务等级结构的流程。 职务评价是以职务的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化和外部市场为综合依据。 职务评价的定义和作用、作用：职务评价计划实际上是一种强大的沟通和管理工具，它向员工传达了有关组织如何管理，以及员工应该为组织的成功发挥什么样的作用的规则信息。 这说明了什么样的行为和结果会被加薪，什么样的行为和结果会在工资方面受到处罚(被赋予管理责任、履历要求的分数多的情况)。 职务评价的前提假设是，根据职务对实现组织目标的贡献大小来支付报酬是合理的，给予职位的相对价值或决定报酬是公平的组织，根据职位的相对价值来维持

12、职位结构，可以促进企业目标的实现。 职务评估的基本方法非量化方法：试图确定总体职务之间的相对价值排序。 排名法(Ranking Methods ) :评价者审查职务说明书，根据相对于公司的价值制定排名。 分类法(Classification ) :通过定义职位等级来说明一系列职位。 职务评价的基本方法，量化方法：通过等级尺度系统，试图确定某个地位的价值比其他地位高多少。 要素点法(Point-Factor Method ) :给每个职位的构成要素赋予定量的价值，将这些价值结合起来，就能定量地评价职位的价值。 要素比较法(Factor Comparison Method ) :评价者分别决定职务

13、的各方面，试图估计各方面的货币价值，最后以货币单位直接决定不同职务间的相对价值的顺序。 职务评价方法的分类，(二)选择职务评价工作的几个主要步骤，选择典型的职务评价方法，成立职务评价委员会，训练职务评价者，与员工交流，建立申报机制，定义排序法是最简单的职务评价方法，并作了整体定义类型1，直接排序法(从最高到最低) 2，交替排序法(从最高到最低) 3，配对比较法(矩阵比较周期)，2，职位评价方法：排序法，直接排序法的例子，交替排序法的例子，配对比较法：汇总所有要评价的职务，比较两个配对(2)排名法的操作步骤，1 .取得职位信息2 .选择报酬要素，对职位进行分类3 .对职位进行排名4 .综合排名结

14、果、排名法的评价、优点1、迅速、简单2 .费用低3，容易说明。 缺点1、在排序方面各当事人有可能难以达成协议2、有可能夹杂个人的主观意志和偏见3、职务间的差距的大小不能明确说明4、职位数量过多的话，很难使用(15种可能是界限)。 三、职务评价方法：分类法(classification method )、分类法是把各职种放入预先决定的不同职种和等级(分类)的职务评价方法。 分类法最初是美国联邦政府发明的，其主要特征是能迅速评价大量职务。 现在在公共部门和民间部门依然被广泛使用，特别是在具有技术地位的组织。公司管理、分类法的操作步骤，1、确定适当的职务等级数2、制定各职务等级的定义3、根据职务等级

15、的定义对职务进行分类3、分类法的例子：某工程公司、等级分类的定义例1级：办公室一般在支持职务的情况下，办公室一般支持职务为第一线主管或者部门的管理者工作这些职务是对文件进行分类和分发，通过操作办公室的通用设备(传真机、复印机、装订机等)，为其他职务提供全面的支持服务。 这些职务通常必须在遵守标准处理程序的同时处理日常事务。 非常规则的事件和问题经常委托主管人员或相关人员处理。 从事这些职务的人具备基本的事务设备的知识，要求理解一般的事务程序。 这些职位包括邮件处理工作人员和传真操作员. 分类法：优点和缺点，优点简单，说明容易，执行速度快，对评价者的训练要求少。 定义明确后，管理变得容易了。 在

16、组织中存在很多类似的职位时特别有用。 可以把各种各样的位置放在一个系统下。 分类法：优缺点在职务多样化的复杂组织中，很难确立共同的职务等级定义。 职务等级的记述留下的自由的发挥空间太大，范围可能过大或太小，一些新职务或调整过的职务必须勉强融入这种职务评价体系。 有人可能会修改或歪曲职务说明，试图操作职务评价结果。 职位要求的说明可能会变得复杂。 对组织变革的反应不太敏感。 很难说明不同等级的职位之间的价值差异。 四、职务评价方法的三点法、点法是一种复杂的定量职务评价技术(从20世纪40年代开始运用)。 这通常包括三个组成部分：报酬元素。 一个组织认为职位所包含的价值特征有助于实现组织战略和实现组织目标。 积分法实际上大大改善了名次法和分类法，明确了这两种方法的评价地位的标准。 这个标准是报酬要素。 反映各报酬要素的相对重要性的权重