薪酬设计七步法

1、一般薪资设计第7阶段，1，预先准备，2，薪酬策略说明，4，收集和深入分析薪酬资料，5，设计薪资架构，薪酬设计第7阶段第一阶段-预先准备，6，福利设计，3，职位评估或阶层安排，7 步骤7-预准备活动内容，1，预准备，2，薪金策略说明，4，收集和深入分析报酬数据，5，薪金体系结构设计，步骤7-报酬策略说明，6，福利设计，3，评估职位计划、预算、通信、评估等程序、报酬目标：主要支持哪些人力资源战略目标的实现？薪酬战略的主要内容、薪酬战略管理的两个基本模式比较、职位基准、职位量化、易于实现内部公平的薪酬成本管理和外部市场比较、人力资源的缺点在组织结构变更中提高工作灵活性需要调整时不适用的人才角色增加时

2、不适用的能力标准、灵活的技术人员稳定性提高人才增长、复杂、量化困难、素质模型管理不足的话，论小鸡报酬未来发展：以能力为中心的报酬模型和以职位为基础的报酬模型将替换为相互补充、共同开发、单一报酬模型的复合报酬模型。1，2，3，7阶段2-报酬策略说明活动内容，报酬策略当前扫描诊断，报酬策略定义分析，报酬策略说明，1，预准备，2，薪金策略说明，4，收集和深入分析报酬数据，5，薪金体系结构选择什么样的方式由企业补偿战略决定。、职位评估和工作级别排序、通用职位评估工具、专门设计的职位评估工具、HAY 3d评估美国IPE代码Huaxin huiyues Huaxin huiyue元素分析hanwei因素分

3、析、战略核心能力分解元素特定于企业的职位评估工具设计、量化职位评估工具两个主要类别，以及量化职位评估工具两个类别-比较沟通技能内部4，业务控制范围难度5，思维能力，1，能力，投入，6，独立(产出结果)7，失误结果，产出，左氏7要素分析基本原则，左氏7要素分析基本原则(加权分布)，现场职位评估练习职位评估或层次结构排序；5；设计薪金体系结构；7；报酬管理操作系统设计；报酬数据收集；薪金数据收集-；1；2；3；福利数据收集-；福利数据收集-；薪金数据深度分析，薪酬结构比较，薪酬数据外部比较中需要注意的问题城市薪酬差异，所谓回归分析，主要是指线性回归，数学方法在企业薪酬数据分析中的具体应用。线性回归

4、分析主要是使用回归分析数学模型，确定薪酬等级(或评价分数)和企业薪酬数据之间的逻辑关系。线性回归分析需要预置回归方程。例如，使用曲线回归方程式，在logeY=a bx以上的公式中，y是薪资资料，x是薪资等级，a是y轴上的线截断点，因此y轴上的截断点，坡度比b表示每次x增加或减少一个单位时，y的变更。要确定薪金等级(或职位评估点分数)与其报酬数据之间的连接程度，还可以计算相关系数。连接程度越高，接近10。相关系数的平方表示因变量y变化的大小而可以解释为参数x的比率。薪金数据的外部比较应用技术-回归分析，回归分析-市场薪金比较(中值)，案例，薪金回归分析比较方案演示，福利比较，福利比较案例演示，1

5、，1，前期准备，2，薪金策略说明，4固定工资中间和差异决定，3 .固定工资带宽确定，1 .创建和调整市场薪金曲线，4。确定固定薪金的更改薪金率，薪金体系设计的四阶段歌曲，在市场薪金曲线设计_选择中创建和调整中间调整基点， 100，000，115，000，134，550，161，460，196，981，245，226，生成中值和中值级别差异练习，生成中值和中值级别差异练习(续)，公式333，1 .中值=，RMB80，790带宽35%，计算的最大值和最小值，最小值：最大值：2。最小值=，RMB68，000最大值=，RMB102，000，计算的中值和带宽，中值：带宽：固定工资决定中值带宽练习，3。带宽=50%最大值=，RMB89，000，中值和最小值计算。中值：至少：确定可变薪金与固定薪金的比率，等级，市场比率，薪金结构，1，提前准备，2，说明报酬策略，4，收集和深入分析报酬数据，步骤7 6，为了使员工充分理解和感受公司提供的福利计划，企业必须加强与员工的福利沟通，征求员工的意见。1，预准备，2，报酬策略，4，收集和深入分析报酬数据，第7步-设计薪金管理操作系统，第6步，福利设计，第3步，评估