绩效反馈及面谈技巧.ppt

1、绩效管理绩效面谈，2，执行摘要，2、3，什么是绩效管理？态度、能力、目标、方法、过程和计划；1.对绩效管理的认识；4.绩效管理流程、部门目标和行动计划；过程指南；个人绩效评估；组织绩效评估沟通与共识；薪酬福利工作调整；绩效改进计划；培训和发展；目标设定；激励、反馈和指导；绩效评估；绩效激励。t、a、t、E、P、E、R、f、o、R、m、a、n、c、E、R、E、v、I、E、w、P、E、R、f、o、R、m、a、n、c、E、E、s、t、a、b、l、I、s、h、P、E、R、f、o、R、m、a、n、c、E、D、E、v、E、l、o、P、m、E、n、t、t为主管和部门领导提供日常管理工具；3.培训经理如何使用

2、绩效管理系统；4.确保公司绩效管理体系的正常运行，1。对绩效管理的认知，在绩效管理中的角色，人力资源部门，主管：对员工：对公司和员工，1。指导员工根据公司要求完成各项任务；2.为员工完成任务提供资源；3.提高员工的专业技能；4.解决员工工作中的障碍；5.为员工规划职业发展方向。1.对上级和公司的目标负责；2.它是公司完成业务的支柱；3.它是公司和员工之间沟通渠道的中介；4.确保公司法令的顺利执行。1.制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；2.致力于提高自己的能力；3.寻求主管和同事的绩效反馈，以改进工作；6.公司战略目标、组织结构/业务流程、职位管理、目标实现的过程和结果、检查和验证、综合评

3、估、个人和组织效率的持续改进、奉献、能力和满意度、非物质、物质质量。实现目标的过程和结果，2。绩效面试的意义。绩效评估流程，确定绩效评估表，绩效评估，绩效改进和评估结果的应用，流程管理，绩效面谈，绩效面谈，2。绩效面谈的意义。绩效面谈的定义和目的，定义：指主管目标：通过双向沟通，我们可以一起解决问题，从而提高下属的绩效，促进组织的发展。1.回顾过去，建立一个绩效改进计划：发现问题并教授它们。2.把握现在，保持现有的表现。3.展望未来，制定绩效发展计划。2.理解期望并设定目标。2.绩效面试的重要性。9.为什么绩效面试不仅尊重和激励员工，而且帮助经理加强他们的正确行为；它可以帮助管理者和他们的下属

4、有机会通过制定绩效改进计划来克服工作过程中暴露出来的低效行为；经理可以根据员工表现出的优势和劣势制定员工培训和个人职业发展计划，这提供了一个绝佳的机会。不仅谈论事物(工作)，而且谈论人(发展)；不仅要谈论过去(总结)，还要谈论未来(下一阶段的计划和绩效改进)；2.绩效面谈的意义；10.绩效面谈原则；直接和具体互动的原则；基于工作原则的互信原则；3.绩效面谈的过程和步骤；11.绩效面谈的准备、面谈过程、绩效的确定和改进计划的建议。澄清绩效面谈，以获得对员工绩效的一致看法。面试计划：时间、地点、信息、计划开始、谈话和结束的方法。面试前，所有工作都准备好了。面试形式：主管引导下属表达自己的观点。采用

5、批评的方法是不合适的，但应该以平等的方式讨论它们。面试目标：在面试中避免漫无目的的漫谈。整个面试旨在就绩效评估达成共识，并提出新的绩效计划。我们谈论的是工作表现，与人格问题无关；注意将来要做什么，而不是已经做了什么。确定评估结果：双方就评估结果达成一致。提出改进计划：讨论考生的工作弱点或晋升等人事调整，并提出相应的改进计划。制定改进计划：改进计划是改善下属工作的具体行动，包括做什么、谁来做、改进目标以及何时做。改进计划要求实用性、具体性和及时性。一、绩效面谈的过程，3、绩效面谈的过程和步骤，12、具体准备工作，1。阅读之前设定的工作目标(KPIs)；2.检查每个关键绩效指标的完成情况；3.从各

6、个层面收集员工的工作表现信息；4.对员工的工作成绩和表现进行评分；5.收集高分和低分的详细信息；6.为下一阶段的工作设定目标；7.提前一周通知员工做好准备；8.在精神上和情感上做好准备。1.阅读之前设定的工作目标(KPIs)。2.检查每个关键绩效指标的完成情况和程度。3.从公司价值观的角度审视你的行为。4.你的工作成绩和表现如何？为什么？6.哪些方面需要改进？行动计划是什么？7.为下一阶段的工作设定目标。需要什么支持和资源？员工，主管，3，绩效面谈的过程和步骤，13，绩效面谈的步骤，1。营造和谐的氛围。解释讨论的目的、步骤和时间3。根据每个工作目标评估完成情况。分析成功和失败的原因。检查公司价

7、值观中员工的行为。评估员工工作能力的优势和需要改进的方面。讨论员工的发展计划。为下一阶段的工作设定目标。讨论所需的支持和资源3。绩效面试的过程和步骤。应该这样坐！面试座位安排，3，绩效面试流程和步骤，15，7，考虑(培训)员工发展计划，6，提示员工提前承诺(结果行为)，5，保持平和的态度，这是双方之间的沟通，而不是讲话，1，认真听取员工的意见和看法，鼓励他们多说话，2，具体说话，多使用客观信息。不要在谈话中拐弯抹角。例如，“你认为应该采取什么行动来改善目前的状况？”也就是说，应该根据能够反映员工工作状况的客观数据来执行，如缺勤、迟到、订单处理、费用、任务和计划的完成情况、客户服务投诉、退货、订

8、单处理时间、库存水平、工作报告等。例如，不要对员工说：“你做这件事太慢了”“你怎么能犯这样的错误？”等等。不要将他们的表现与他人的表现相比较；例如，“张三写这份报告比你快得多”。尽管他在某些事情上肯定是错的，但他必须确保员工明白他做对了什么，做错了什么。因此，他需要给他举个例子来说明；在员工知道如何以及何时改进他们的工作之前，确保他们已经理解了问题，更重要的是，你们之间已经达成共识。，4，绩效面试技巧，16，提供反馈积极反馈：让员工知道他的绩效达到或超过了他的期望。员工知道他的表现和贡献得到了认可。强化这种行为，增加重复这种行为的可能性。要求：真诚，专一，4，绩效面试技巧，17，负反馈步骤，4

9、，绩效面试技巧，1。描述相关的行为(说，做)，描述而不是判断。2.客观、准确地描述这种行为的后果，而不是责备。3.要求员工倾听并从员工的角度看待问题。4.讨论下一步，提出建议以及这些建议的好处。a，18，面试中典型的情况处理技巧，鼓励下属自我激励，不要急于许愿(提升或给予特殊的物质奖励)，并公开与他讨论这是否不适合你目前的职位，以及你是否需要改变你的职位；让他意识到缺点，没有取得重大进步的下属，以及优秀的下属必须做出具体的分析，找出真正的原因并采取相应的措施；不要问，不要不分青红皂白，认为这是下属的错。成绩差的低年级学生应该耐心听取他的意见，尽量不要马上和他争论和反驳；仔细分析导致他纵火的原因

10、，与他一起分析，冷静而有建设性地找出问题的解决方案。一、纵火案下属，19岁，面试中典型情况处理技巧，对下属特别尊重；申明他们过去的贡献；耐心而关切地给他们提建议。渴望得到提升或奖励的年龄更大、服务时间更长的下属。我们应该耐心地开导，解释政策是为了奖励功过，并用事实来表明他们还有一定的差距；不要给它泼冷水，和它讨论未来发展的可能性和计划；不要给它错觉，如果你达到了某个目标，你将能够赢得一个奖项或立即得到提升；鼓励他们继续努力工作。待命会到来，它会随之而来。过于雄心勃勃的下属应该耐心地激励那些不喜欢开口说话的人，并敦促他们通过提出非纪律问题或咨询意见来回应。沉默内向的下属，a，20，案例1:正式的

11、绩效沟通，员工同意评估结果，并愿意提高自己的绩效。尽管双方的观点仍有一定差距，但员工们都采取了积极的态度来讨论问题，而不是采取防御的态度。对员工的积极参与表示肯定和感谢。根据上述案例的描述，员工做出了适当的回应。许多员工想知道他们的缺点和优点是什么，以及他们应该如何更有效地改善自己。当员工值得表扬时，不要忽视真诚表扬的作用。例2:正式的绩效沟通，员工不愿意为自己的低水平绩效负责，并责怪公司的政策和其他员工。耐心地听。不要打断员工的谈话，不要和他们争论，找出他们责备他人的原因，然后赢得员工的合作，并转移话题来纠正问题。每当一个员工向承担责任迈出一步，他就应该表达他的肯定。密切关注员工的表现，并在

12、不久的将来安排一次评估，看看员工的观点如何改变。案例3:正式的绩效沟通，员工不同意你的评价，并提供确切的材料来反驳你。仔细听员工的对话。然后表明你将重新检查手头的信息。如果你发现员工的信息比你手头的信息更可靠，你需要相应地调整你的职位。如果你确信员工的信息是无效的或不相关的，你需要坚持你的立场并解释你的观点。案例4:正式的绩效沟通，员工一声不吭地接受了评估结果，准备离开。当员工不愿意交谈时，提问以鼓励他们参与对话。请员工建议对他们有益的活动。并根据实际情况有选择地支持这些活动。一、24、促进员工就目标达成一致；解释员工应该实现什么目标以及如何实现这些目标；将组织战略、任务和核心价值观与员工目标

13、相结合；一起讨论建立具有挑战性和可实现的目标；鼓励主管和员工之间的公开交流。计划与目标的讨论，并一次一起设定一个目标；确保目标是SMART采纳员工的意见；获得员工承诺；有灵活性；达成共识。讨论计划和目标的关键，a，25，在绩效面谈中应注意什么，应做什么，关注工作绩效和未来发展，对评价结果给予具体解释，确定未来发展所需的具体措施， 想想主管在下属未来发展中的角色不应该教员工将工作评估与薪水和晋升相结合，只谈论强调糟糕的表现，只谈论不要太认真，或“不遗余力”地犯一些错误，26，BEST规则，4，绩效面试技巧，它指的是进行绩效面试时的以下步骤：行为。 描述，表达后果，征求意见，谈论积极的结果，27，

14、案例：技术部的周晓在投标时经常出错。4.绩效面试技巧。周晓，8月6日，你方的投标又犯了一个错误，单价与总价不符。这是你第二次在这方面犯错误。你的错误让业务人员被动工作，给客户留下不好的印象，这可能会影响我们中标和后续的客户关系。周晓，你认为这个问题怎么样？你打算采取什么措施来改进？周晓：我准备好了。汤：很好。我同意你的改进建议。我希望你将来能做到你所说的措施。)，28、汉堡原则，4、绩效面试技巧，指进行绩效面试时的以下步骤：首先表扬具体的成绩并给予真诚的鼓励；然后提出需要改进的“具体”行为；最后，它以肯定和支持结束。如何让员工认为绩效评估是公平的？绩效面试注意事项1。经常评估员工的工作表现；2

15、.确保你非常熟悉员工的工作表现；3.确保你和你的员工对他们的工作职责和目标有相同的看法；4.当你为员工制定绩效改进计划时，你应该吸收他们一起参与；30、谈话内容绝对保密，完全接受和容忍，建立信任关系，尊重双方的意见和感受，并取得双方同意采取任何后续措施，并了解员工问题的预防措施。5、绩效面试的注意事项31、清楚地陈述你观察到的不良工作习惯，并指出引起你担忧的原因。解释影响的严重性和后果，询问原因，以开放的态度听取解释，强调必须改善的工作习惯，并要求员工提出具体的解决方案，要求员工帮助讨论每个建议，讨论具体的行动和跟踪日期，以及纠正员工问题行为的步骤。5.绩效面谈的注意事项，32，协助员工进行培

16、训发展需求分析，协助制定发展计划，了解培训内容，为新技能提供实践机会，识别并鼓励旧习惯的改变，进行定期观察和咨询，培训和发展，主管的责任，5。绩效面谈注意事项，a，33，绩效改进计划，找出差距，调查原因，制定措施，绩效改进三部曲，a，34，影响员工绩效。个人能力和工作绩效，企业外部环境资源，市场，客户竞争对手，机会，挑战，企业内部因素资源，组织，文化和人力资源系统，个人身体状况性别，年龄，智力，经验，经验，心理状况，人格态度，兴趣，动机价值观，认识论，找出差距的原因，a，35，绩效差距分析：机会o，环境e，绩效P，(客观性)外因，(主观)内因，P=F(某些)绩效是四个变量的函数：技能，动机，机会和环境，a，36，差距你有运用知识和经验的技能吗？有什么无法控制的外部障碍吗？有正确的态度和自信吗？绩效诊断框，a，37，例如：XXX公司员工的绩效诊断，a，38，解决方案策略要点：如果存在