薪酬管理成套资料-特殊人员的薪酬管理

1、特殊人员的薪酬管理，段华，安徽大学，特殊群体的类型与冲突，一线管理者：上级管理者与普通员工的矛盾。在实现组织目标的需求和帮助普通员工满足个人需求之间寻求平衡。如果处理不当，将会对企业利益和员工士气产生不利影响。高级管理人员：股东希望获得良好的投资回报，政府希望企业遵守法律。总经理必须在两者之间做出选择，即牺牲长期利益以确保短期利益最大化的组织战略，还是注重长期利益的组织战略。董事会成员：受挫的股东可能会抱怨公司战略失败的可能性。特殊群体、专业人员的类型和冲突：职业目标、理想追求、职业道德标准(如向外界披露技术缺陷)与营利老板关注利润的要求之间的矛盾。销售人员：经常在没有监督的情况下加班。总是在

2、很少合同或缺乏监督的情况下积极工作。临时工在企业中起着“安全阀”的作用。当企业需求大时，临时工增加，当需求小时，他们首先被削减。这种状况非常不稳定，所以如何以低成本的方式激励是企业面临的一个挑战。销售人员的薪酬管理；技术人员的薪酬管理；外派人员的薪酬管理；经理的薪酬管理；销售人员的薪酬方案；销售人员的工作特点：工作时间和工作方法的灵活性；量化工作绩效结果指标的可行性；工作绩效的风险(不确定性，受外部因素影响较大)；工作内容的丰富性和可变性；销售人员的薪酬方案。 销售人员业绩评价增长指数：开拓新市场和新客户，销售增长(退货)利润指数：客户满意度和忠诚度指数扣除销售费用和员工工资后剩余部分的销售收

3、入：(客户稳定有助于降低销售费用)市场信息指数：市场调查数据和分析报告人才培训和投资效益指数，A .销售人员的薪酬方案，由此产生的问题：各种指标主要是平行关系，即各指标的权重分配，其中关键的量化指标占了很大的权重； 二是前后关系，即先计算销售、支付回报、利润(费用)等关键量化指标的得分，再乘以其他考核指标的完成率，转化为最终得分。a、销售人员的薪资方案类型，纯提成制，见P291，提成比例相等(销售提成比例统一不变)，分级不等比例提成(比例增减不等)在目标销售任务目标内，如果按比例超过目标销售任务，则采用高比例(或低比例)进行分段计算。超额部分也可以分类和比较，以增加激励。优点：激励效果和柔性管

4、理效果明显，计算和操作容易理解，管理成本低。缺点：收入不稳定，短期行为明显，新员工压力大，绩效水平低，重视经济指标，忽视市场信息、客户服务、管理、人才等指标。这甚至可能导致劳动争议，如违法。适用性：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、营销难度小、销售季节性弱的行业和企业。业绩，佣金，等比例佣金，分级不等比例佣金。想象一下佣金制的等比例和分级不等比例的效果。基本工资佣金基本工资加直接佣金(按50: 50的比例确定)。想象一下：什么因素与基本工资和直接佣金的相对比例有关？这会有什么影响？基本工资，佣金，绩效，工资，绩效，基本工资加平等佣金，风险基本工资加平等佣金，基本工资加不平等佣金，固定基本工

5、资加佣金，2。基本工资加间接佣金(工资点)基本工资、奖金和佣金与绩效直接相关，但奖金和绩效之间的关系是间接的。一般来说，奖金是在超过某个商业指数时获得的。此外，与奖金挂钩的指标通常是多种多样的，如销售业绩、收集、市场信息、客户投诉和法规执行情况。目标是每月5000元，其中基本工资为3500元，奖金为1500元。当月工资总额为3500150050%=4250元。假设最低季度销售额为10万元，目标为15万元，卓越为20万元。最低利润为4万元，利润目标为6万元，突出利润为8万元。如果销售人员第一季度销售额为18万元，利润为6万元，则4000元，4000112.5%=8500元，基本工资提成和奖金提成

6、按比例直接与销售额挂钩，奖金按毛利率发放。如果某一季度销售人员的销售额为20万元，毛利率达到20%，则该季度的工资总额为3500元、320万元(200万元)和10%=23700元。答：销售人员指标体系的设计，销售人员只使用销售等硬性指标进行评估，容易鼓励员工的短期行为，不利于员工的潜在发展和企业的发展潜力。如果增加其他软指标，综合指标体系的薪酬方案将有助于改善上述问题。销售人员薪酬设计。doc，a .销售人员薪资方案设计步骤，1)建立新的薪资方案设计团队(市场、销售、财务、人力资源、信息)，2)评估现有薪资计划：销售目标达成率、销售目标系统实现率、销售人员薪资满意度、主动流失率、客户投诉等。关

7、注销售计划对企业战略的支持程度，销售人员的工资支付水平是否符合正态分布，以及销售人员团队的有效性(士气提升、能力增长和团队稳定性)。3)设计新的薪资计划。4)实施新的薪酬计划：发布沟通、相关培训和实施监控。5)对新薪酬方案的评价：客户(客户结构、客户稳定性、客户份额、客户满意度)、产品(产品结构、主要产品销售、产品库存和产销率)、成本和生产率指标(预算收入、利润实现状况)，a .销售人员薪酬方案的主要内容，1。销售人员薪酬计划的覆盖范围(具体说明销售工作和销售人员)2。目标现金报酬(基本工资和奖金的总和，即直接工资水平)3。工资组合(基本工资与奖金的比率，销售人员的角色与奖金比率正相关)4。绩

8、效衡量指标(绩效评价指标体系、绩效目标和标准、绩效评价程序和方法)。一、销售人员薪酬计划的主要内容，绩效指标主要有1)销售指标：销售数量、销售额、销售额与目标销售额的比率、新产品和新客户的销售额及比率等。2)利润指标：毛利、毛利率、价格实现程度(实际价格与统一报价之比，接近表示高价格实现)3)销售生产率指标：销售收入、一次订单收入、客户群收入4)客户满意度指标：不应有太多的销售业绩指标，如客户满意度调查、客户忠诚度和保留率、客户投诉率、客户维修和退货情况，关键指标应确定并作为设计业绩评价的主要权重。一、薪酬方案设计的主要内容，5。奖励方法1)奖金是否应该封顶(总薪资上限、奖金百分比上限、每个订

9、单或客户的销售上限和销售奖励下降，封顶有优点和缺点)2)是否有销售奖励阈值(最低销售业绩抵消基本薪资成本)3)绩效评估和薪资支付周期4)销售业绩的识别(以合同签订、交付、支付回报等为标志)。)如何解决销售人员盲目追求硬指标而忽视软指标(客户满意度和市场信息调查分析)的问题？如何解决新销售人员业绩不佳、薪酬不满意和人心不稳的问题？如何督促销售人员提高业务技能并保持增长？二、专业技术人员的薪酬管理、专业技术人员的工作特点、脑力劳动模式的知识生产和应用、群体合作中专业分工价值的模糊性和持久性、专业技术人员价值评估的复杂性和难度(国家相关部门和专业协会、企业自身、外部人才市场)、二、薪酬设计、专业成熟

10、度曲线和专业技术人员的薪酬决策。专业技术人员的技术水平取决于正规教育和培训的水平、工作经验和实际工作能力。成熟度曲线反映了专业技术人员的技术水平随工作时间的变化，以及他们之间的关系和薪酬水平的变化。双重职业发展渠道。管理职位和技术职位具有平衡的发展机会和薪酬待遇，宽带薪酬的实施有助于职位序列的横向转移。2 .专业技术人员的薪酬设计和专业技术人员的薪酬水平应参照市场(本地区和同行业)相应的薪酬水平来确定具有竞争力的薪酬水平，同时注意专业技术人员所承担的具体工作以及业绩和贡献的差异。二、专业技术人员的薪酬结构、基本工资和加薪(以技能和岗位工资为基础)、奖金和福利工资(R&D奖励和收入分成)、福利(

11、培训和进修、带薪休假、生活福利)、股权(绩效分成和分红权)、二、专业技术人员的薪酬设计模式专业技术人员薪酬设计的难点在于其绩效和技能难以确定，其贡献价值尤其是未来价值预期难以估计技术人员的薪酬设计。跨国公司的外籍员工应考虑母国和出口国之间薪酬影响因素的差异，并享受应有的薪酬水平。不同地区的国有企业员工在薪酬影响因素上存在差异。外籍员工的工资结构包括基本工资、绩效工资、住房补贴、生活补贴等。管理人员的薪酬管理，管理人员的构成和工作特点主要包括基层、中层和高层管理人员，以及职能经理、直线经理和项目经理。管理者的工作特征是：复杂性、短暂性、可变性和不连续性。四、经理薪酬管理：影响经理薪酬管理的因素：

12、工作性质和职责、管理经验和技能、组织环境、管理范围和难度等。管理人员的薪酬结构：基本工资(保持市场竞争水平)短期奖金(一般以基本工资为基础，经评估后乘以一定比例)长期奖金(一年以上，采取延期支付的形式)福利(住房、车辆、岗位津贴、职务消费、“金降落伞”退休年金)，高级管理人员的薪酬管理，高级管理人员的范围：董事会成员薪酬设计的理论假设，总经理级、董事级、副总经理级、正处级高级管理人员：人力资本理论， 委托代理理论、激励与约束理论、高管薪酬结构：年薪体系、股权(股票期权、期货股票、虚拟股权、业绩股、实际股)、福利、津贴、工作消费和首席执行官薪酬的发展。 1974年，米切尔比格拉斯受雇于露华浓公司，