绩效管理常用的方法和工具.ppt

1、1.绩效管理中常用的方法和工具，鲁彦春通化公司，2015年11月23日，2。内容、3，1。绩效管理的含义，根据迈克尔阿姆斯特朗的观点：绩效管理是管理者和员工在相互理解的基础上，通过人事管理和人员发展、组织、组织、员工、员工、员工等，确定绩效目标和实现绩效目标所需的知识、技能和能力。4、绩效考核与绩效管理的区别、5、考核结果的应用、培训管理、晋升与调配、薪酬管理、绩效分配、2、绩效管理的作用、6、3、绩效管理的过程、7、目标设定、目标实现、目标考核、考核结果处理、绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效辅导。4.绩效管理的实用方法和工具。目标管理(MBO)，英文：MBO定义：MBO是一种管理方法，其中

2、每个人根据公司的总体目标建立具体的工作目标，并负责计划、执行、控制和评估自己。这是目前流行的绩效评估方法。目标管理是以个人在一定时期内应该达到的工作成果为目标，以实际成果作为衡量业绩和支付工资的方法。11，目标设定的要求和依据，具体可衡量的约定现实可实现的时限，12，目标管理方法的步骤，13，目标管理方法的步骤，从而形成一个循环，但不是简单的重复，而是一个循环，目标的制定更有利于员工的进步和组织目标的实现，所以在实施MBO中，我们提出了“四个公地”的理念，在管理咨询的长期实践中，即共识，共享，共享和双赢。如何避免对目标管理的误解？共识是指上级和下级通过相互协商就设定工作目标达成共识，并签订合同

3、全力以赴实现目标。分享指的是为了达到目标或犯错误而一起承担责任并互相检讨。共享是指团队成员之间完全共享信息、知识、技能和资源，充分发挥各自的优势，共同朝着既定目标前进。通过共识、分享和分享，最终达到目标，在个人和团队之间、团队和公司之间形成双赢局面。如何避免对目标管理的误解？17，目标管理的优势，18，(1)目标管理将为组织内易于衡量和分解的目标带来良好的绩效。对于那些在技术上是可分离的工作，目标管理由于明确的职责和任务通常会产生立竿见影的效果，而对于在技术上是不可分离的团队工作，则很难实施目标管理。(2)目标管理有助于改善组织结构中的责任划分。(3)目标管理激发自我意识，调动员工的主动性、积

4、极性和创造性。由于强调自我控制和自我调节，个人利益和组织利益紧密相连，从而提高士气。(4)目标管理促进意见交流和相互理解，改善人际关系。目标管理的优点，目标管理的缺点，以及设定目标的困难。随着经济的发展，企业的内外部环境变化越来越快，导致外部变量越来越多，内部活动越来越复杂，企业活动的不确定性越来越大。这使得企业的许多原始目标难以量化和具体化；许多团队工作在技术上密切相关，甚至可以说是不可分解的。所有这些都使得为企业的许多活动设定量化目标变得非常困难。(2)管理层收购的理论前提并不一定存在于所有组织中。目标管理思想建立在人性假设的基础上，对人的动机做出了过于乐观的假设。事实上，许多企业对员工的

5、行为监管不力，而许多员工有“投机”心理。因此，在许多情况下，很难形成目标管理所要求的承诺、自我意识和自主的氛围。目标管理方法的缺点，21。很难确定目标之间的权重。由于市场环境的复杂性和可变性，企业通常很难确定目标之间的权重。经常会有忽视一方而失去另一方的现象。(4)目标管理的协调成本相对较高。目标管理需要上下级之间的充分沟通和共识，这个过程是浪费时间。此外，每个部门和个人都注重完成自己的目标，很可能忽略了相互合作和组织目标的实现。(5)目标管理对管理者的素质提出了更高的要求。在许多企业中，许多经理很难充分听取下属的意见，他们的武断和傲慢是很常见的。目标管理方法的缺点，22，关键绩效指标(KPI

6、s)，23，KPI，几个核心指标(核心点)衡量工作是否做得好，几个关键点反映关键绩效，1。关键绩效指标(KPI关键绩效指标、关键点指标)，目标时间指标程度示例：2015年销量达到150，000千升，例如33，360，24。2.关键绩效指标体系的设计思路。关键绩效指标体系结构、职位级别、部门级别、公司级别、企业愿景和使命、企业战略/目标、公司关键绩效指标、部门责任、部门关键绩效指标、职位关键绩效指标、职位责任、细化原则(少而精):1)20/80原则2)我想测试一切，但最终无法测试好任何东西(通常为56年，不超过8年)战略导向原则(在不同级别进行分解):1)自上而下：实施公司的目标和战略；2)自下

7、而上：将员工和部门的绩效与公司的目标和战略统一起来；平衡原则(良好的平衡):1)过程和结果之间的平衡；2)财务与非财务之间的平衡(关键员工的利润率/离职率)；3)长期和短期相结合；2) KPI 3。关键绩效指标设计视角；2.关键绩效指标体系设计思路(续)；27，3。关键绩效指标设计视角(续)；28.以部门关键绩效指标设计步骤为例；3.关键绩效指标体系设计步骤；29，4。KPI依靠知识资产的持续投资和管理，从职能专业化向基于客户的流程运作的转变，日益个性化和多样化的客户需求，以及系统灵活性、快速响应、创新和高质量服务水平的持续改进，产品和服务的创新和改进将越来越依赖于员工专业技能的提高、先进信息技术的应用和组织内关键流程的协同。当企业实施这一变革时，其成功(或失败)不能用传统的短期财务指标来衡量，这就导致了建立平衡计分卡的必要性。32，平衡计分卡指标设计，33，平衡计分卡财务指标，34，平衡计分卡客户指标，35，平衡计分卡内部流程指标，36，平衡计分卡学习和发展指标，37。制定平衡计分卡的原则包括较少的，简单的和相关的指标，连接战略目标，短期目标和年度预算，强调前和后绩效指标不局限于财务指标，寻求公司自上而下，左和右的