劳动规章制度管理(PPT 42页)

1、人力资源观察员制作，第1，4章劳动规定制度建设第1节劳动规定制度制定学习目标规定，熟悉劳动度及劳动法规规定、集体合同、劳动合同关系和划分，熟悉制定规定制度的步骤。可以掌握组织讨论和平等协商，使规制制度生效的合法程序。Hr观察员制作，2，规章的变迁企业内部规定，1954年国营企业内部劳动规则的概述出现，社会主义改造未完成的建国初期，旧劳动管理制度的崩溃和新的劳动管理制度还没有建立，企业出现了旷工、怠工、指挥不服从等违反和破坏劳动纪律的现象。临时宪法性质的中国人民政治协商会议共同纲领。这项共同纲领第8条规定，中华人民共和国人民都有义务遵守劳动纪律。Hr观察者制作，3，规制的变迁规定制度，1994年

2、劳动法是中国刚从计划经济进入市场经济的过渡期。在市场经济体制下，政府不直接决定劳动条件，而是设定最低劳动标准的方面，工作条件只能由劳动有关当事人自主决定。在这种情况下，劳动法首先在普通法中明确了劳动者的权利和义务(第3条)，然后为“保障劳动者的劳动权利和履行劳动义务”，赋予雇主“建立和完善规章制度”的义务(第4条)。因此，企业规定包括“企业内劳动规则”强调的劳动规则，但更重要的内容是保护劳动者权益的具体劳动条件的设置。人力资源观察者制作，4、规章制度的变化劳动规章制度、劳动合同法第4条雇主要依法建立和完善劳动规章制度，保证劳动者的劳动权利、劳动义务的履行。因为与企业金融制度等劳动者的权利、利益

3、、行为规范、劳动关系调整没有直接关系，纯粹是企业运营权限内的规制制度，不是劳动法规定的内容。人力资源观察者制定的，第五，劳动规制的含义由企业根据国家的法律法规，以及企业本身的特点，明确劳动条件，调整劳动关系，限制劳动关系当事人行为的各种规定，制度的总称，人力资源观察者制定。6、规定制度对和谐劳动关系的意义，保障劳动者的劳动权，履行劳动义务，明确劳动条件和行为规范劳动关系的基本规范，劳动合同的基本基础是根据统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议的遏制企业行为，提高企业的自制力，创造人力资源观察员，7，【知识要求】第一，劳动规则和劳动保障法规定，集体合同，组织合同。第一，根据劳动法第4条，“雇主必

4、须依法建立和完善规章制度，确保劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”.第二，根据劳动合同法第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规则和制度，确保劳动者享受劳动权利和履行劳动义务。人力资源观察员制作，8，劳动合同法第4条雇主在制定、修改或决定直接关系劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全健康、保险福利、员工教育、劳动纪律、劳动定额管理等劳动者个人利益的规定制度或重大事项时，应按员工代表大会或全体员工进行讨论，提出方案和意见，并与工会或员工代表平等协商在规章和重大事项履行决定过程中，如果工会或工人认为不合适，有权向雇主提出，并通过协商予以补充。雇主应公布直接关系到劳动者立即利益的规则和主要事项，或

5、通知劳动者。人力资源观察员制作，9，(2)企业劳动规则和规定的制定和执行必须合法1，内容必须合法。2、制定程序必须合法。3、主体适当，设立规章制度的主体应是企业权力机关或董事会。人力资源观察者制作，10、(3)企业劳动规章制度的区别1、规章制度的保障水平不同2、规章制度的调整范围不同3、企业规章制度的性质不同。人力资源观察者生产，第十一，二，劳动规则与集体合同的关系雇主集体合同的效力优先于该雇主的规章制度；如果规制违反集体合同，劳动行政部门有权下令变更其内容。企业规制的效力低于集体合同的效力，集体合同应成为制定企业规制的依据，企业规制下劳动者的利益不应低于集体合同下的标准。人力资源观察者生产，

6、12，(2)劳动规则和集体合同的其他分支，人力资源观察者生产，13，3，劳动规则和劳动合同的关系(必须关注二者之间的法律效力)，(a)企业劳动规则和规章是建立和解除劳动合同的基本基础。企业规章制度的法律效力高于劳动合同的法律效力。HR观察者生产，14，(2)劳动法规和劳动合同合同的其他分支，HR观察者生产，15，劳动条件确定系统顺序(以下简称大)，劳动合同劳动规则集体合同国家规定的劳动条件最低标准强制法，HR观察者生产，16，法律解释，可以分析人力资源观察者制作，17，能力要求1，劳动规则和法规的解决情况，起草劳动规则和制度(一般起草从相关技术的5个阶段(1)到(5)起草相关主题1，企业高层管

7、理人员2，顾问3，工会4，员工)(二)有关企业的法律法规。(3)司法解释和规范文件、人力资源观察者制定的、19，3、劳动规章制度制定的实践，符合企业生产经营活动和劳动管理的现实情况，准确反映了企业劳动关系的现状和发展要求。(3)决定劳动规则制度的主要内容。1.规定制度内容的法律劳动合同法第4条第2款规定，人力资源观测者制定的20条“雇员要制定直接关系劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全健康、保险福利、员工教育、劳动纪律、劳动定额管理等直接关系劳动者个人利益的规定制度或重大事项，必须通过职员代表大会或全体职员讨论，提出方案和意见，并与工会或职员代表平等协商。”，人力资源观察员制作，21，2，实

8、务中劳动限制的第一个内容，有关劳动条件的规定(1)工作时间和休假(2)工资和劳动报酬。(3)劳动安全卫生。(4)员工培训。(5)社会保险和福利。二、有关劳动纪律的规定(1)劳动纪律(2)工作规范(3)奖惩、人力资源观察员制作，22、3、有关程序管理的规定(1)招聘员工。(2)劳动合同管理。(3)劳动争议处理。(4)劳动规则制度的基本原则1，赤法院规则2，民主原则3，公平原则4，可操作性原则5，奖惩价值原则6，劳动合同和规章制度不能冲突的原则，人力资源观察员制定，23，(5)劳动规则制度的编写规范1，规章制度的内容是依据和目标2(3)除了严肃、规范外，规章制度的语言也要严格、无懈可击。(4)语言

9、表达缩略(5)语句前后不矛盾，由HR观测者制作。25，2，可以主持讨论和平等协商，根据结果修改草案，(a)规章制度研讨会第4阶段：根据准备和计划定义的基本原则举行讨论会，解决问题后进行改进和讨论。HR观察者制作，26，3，劳动规定制度通报公告的方法和途径劳动合同法第4条明确规定，企业规定制度必须经过公告才能生效。除了我们司法实践的书面证据外，还采取单方公司网站、大量发布电子邮件、传达新员工入职确认签名、发布规定的方法、以正确的沟通为前提直接签名或其他法律批准的发送方式。即可从workspace页面中移除物件。HR观察者制作，27，4，分析实施问题，提出修改建议(a)规则实施问题1，企业无法习惯

10、2，无监督支持和合作3，开始起草，在没有得到各方真心支持后进行消极抵制。4、执行准备不足。5、其可行性没有考虑在起草中。6、规定案的规定由执行部单方面变更，HR观测者制作，28、(2)修改问题监督检查发现规定制度存在以下问题时，应纠正：1、法律、政策变更，规定与法律不一致，需要修改。2、企业的经营状况发生了变化，规章制度已经不符合实际。3.如果相关规定被修改或废除，相关条款也要同时修改。HR观察者制作，29，简而言之，规定修改不能对特定条款的修改进行修改，修改时要考虑相应的各制度，共同制定修改方案，以便全面修改，然后确保规定制度顺利推进。否则，同一个事项的规定有各种相反的规定，应用时问题不可避

11、免。职业惯例的问题，人力资源观察者制作，30，有关企业规制的规范是什么？1 .劳动部关于公营企业内劳动规则概述及公营企业内劳动法概述内容的解释(1954)第2劳动法第3、4、25、89(1994)条关于劳动部新创业雇主实施劳动规则申报制度的通知(1997)第4企业法第45、52(1994)条最高人民法院法对处理劳动争议案件的法律相关问题200114号的解释第19条用人单位根据劳动法第4条通过私有法程序制定的规定制度在不违反国内法、行政法规和政策规定的情况下向劳动者宣传，可以作为国民法院审理劳动争议案件的依据。HR观察者制作，32，常见问题：违反员工纪律还没有达到严重性。1、雇主必须提供员工达到

12、严重违反纪律水平的证据。否则不支持惩罚。2、如果无法判断提供的证据是否达到了严重的惩戒水平，那么严重的违反纪律，终止合同的危险很大。工作中严重违反纪律所引起的争议比重很高，因此雇主必须重视这种危险，这种危险主要在于雇主没有充分把握员工违反纪律的严重性。人力资源观察员制作、33、对雇主规章的严重违反、对中华人民共和国劳动法若干条款的劳动部说明(劳动运营1994289号)，本条的“严重违反劳动纪律的行为”，可以根据企业员工赔偿规定和国营企业纪律解雇暂行规定等有关规定确定。本条的“重大损害”由企业内部规定管辖。因为每个企业的种类都不同，对重大损失的定义也千差万别，所以对重大损失的合并解释不方便。因此

13、，如果发生劳动争议，可以通过劳资争议仲裁委员会查明规制造成的重大损失。Hr观察员制定的34、消失词汇的开除、开除、辞职，2001年国务院319号命令废除国营企业劳动合同制度的实施(国发1986 77号)，2008年1月15日，国务院作出了关于废除516号命令国务院部分行政法规的决定，废除并整理了92个行政法规。其中还包括对国发198259号令企业工人的奖惩规定。HR观察员制作，35，严重违反雇主的规章制度，工人要履行忠于单位的义务。劳动者向机关提交伪造、改造、骗取的学历、学位、职称证明、有关部门或组织出具的各种文件或证明文件等。向公司提交的工作和社会经验、入职申报书上记载的内容不真实的情况下，

14、对与单位有利害关系的事项签发虚假证明或进行虚假说明，都是违反重大规定的。劳动者必须亲自签订劳动合同，否则是严重违反规定的。HR观察者制定的，36，严重违纪者的处理程序，最后，一旦员工发现违反纪律的行为，雇主应及时处罚，保存书面证据。(一)包含检查书等工作人员纪律说明的工具；(二)纪律人员签署的纪律记录；(三)其他职工和知识分子的书面证明；(四)有关政府部门的处理意见、处理记录等；(五)其他相关物理证据、证明文件和视听资料；人力资源观察员制作，37，37，管理离职的10项风险，员工劳动合同是否成立；员工工资是否已充分签署；员工社会保障综合保险是否全额支付；员工住房公积金是否已支付；员工是否有加班

15、工资风险，员工是否签署了规章制度；员工的假期是否结束；职员有违约金工作吗？员工是否为不可终止的退休人员员工离职是否签署了解除合同。离职风险的有效期为一年，一般离职会面临诸多仲裁风险！HR观察者制作，38，38，精算终止费用，1，自然终止(合同到期期限2008.01.01)终止前12个月平均税前支付(2007年12月31日-聘用日期)最长3个月(最长6个月)2， 依法解除企业：预计1个月通知(免除时间雇佣的那天)之前12个月平均税前工资结束(其他)个人：依法未支付社会保障(终止时间2008.01.01)之前12个月平均税前工资结束其他取消条款(解除时间雇佣的那天)之前12个月平均税前工资结束3，非法，人力资源观察员制作，39，雇用条件是，1)劳动合同签订后15天内，仍未向公司提交劳动合同证明的终止或终止、丢失证明或登记证；2)在签订本合同之前拖欠社会设备用的人，在签订劳动合同后的15天内尚未缴纳费用。3)试用期内至少一个工作日(包括此数目)；4)试用期内迟到或早退累计5次以上(包括本数)；5)不符合工作要求或绩效指标。(6)在工作中互相辱骂、辱骂的人，打或互相殴打的人；7)不服从领导的命令和准备。人力资源观察员作出的，40，企业问题关心“行情”，(3)没有提到法律，但对雇主很重要的行为，雇主必须亲自规定，但雇主的规章制度不能降低或扩大法律要求的严重性。例如：在