解雇员工相当昂贵雇用临时工日益普及退休优惠离退方案辞职

1、,章,11,人力資源管理 招募並留住最佳員工,11-2,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-2/32,11-1 人力資源管理,評估人力資源需求，招募、甄選、雇用、訓練、激勵、考核、獎酬以及安排員工工作，以達成組織目標的過程 製造業經濟轉向服務經濟 人力需重新受訓，以應付更具挑戰工作 人才需視為資產 高素質人力短缺 人資新角色 策略價值；所有管理者的事,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-3/32,挑戰,成長產業人力不足 衰退產業事業：失業或未充分就業 未充分就業成為常態：如大學、碩士畢業生搶月薪兩萬出頭的旅館服務生工作（聯合報：97/12/21) 人口老化、延緩退休潮 日趨

2、複雜的人資法令 單親、雙薪家庭增加,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-4/32,挑戰-2,工作態度改變：追求自我 人力精簡 全球勞工的威脅 量身訂做的福利 醫療保險、老人照顧、孩童照顧、殘障待遇等問題 員工忠誠度低,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-5/32,人力資源管理最大的問題,來源 B，2001年6月12日,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-6/32,11-2 決定人力資源的需要,儲備人力資源 進行工作分析 工作說明書：事 工作規範：人 3)評估需求 4)評估供給 5)完成策略規劃,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-7/32,任用過程,11

3、-3 招募 11-4 甄選 申請表 面試 測試 調查 考試 試用,11-5 訓練/ 發展 職前訓練 在職訓練 實習 職外訓練 線上訓練 前廳訓練 工作模擬,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-8/32,11-3 招募員工,適時獲得足夠人數的適當人才的相關活動 招募的困難 內部市場、低薪政策、環境因素 文化、團隊與參與的要求 有時得先雇用再加以訓練 小企業缺乏優渥薪資、福利 來源：內部與外部 內部優點：成本低、士氣提升,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-9/32,尋覓工作的管道,來源 napshots,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-10/32,11-4 甄選

4、最佳員工,在法律規範下，基於個人與組織利益，聘用最佳員工的活動 履歷表：瞭解應徵者的背景、經歷、工作條件、求職目標 面談 測試：僅能與工作相關；潛在歧視來源 背景調查：注意留給別人打聽的餘地 體檢：保險；不得做為篩選依據 試用,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-11/32,面談常犯的錯誤,來源 napshots,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-12/32,為什麼公司使用短期雇員,臨時工(contingent worker)：不敢或無法期盼成為正職員工的工作者 兼職、臨時、季節、獨立承包、實習生、建教合作 Why? 提供能滿足季節性需求的彈性 獲得特定的專門技能 暫時頂

5、替缺工 評鑑未來的候選員工 控制成本 降低組織精簡的影響,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-13/32,臨時工趨勢與優缺點,容易找到臨時性員工，或不需太多訓練之工作，最容易考慮使用臨時工 高等專業人士擔任臨時職務已日漸增加 優缺點 福利少、薪資低 大約40%會轉為正式工 彈性高；需求差異大，時間可長可短 有時不安全感比正式員工少,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-14/32,11-5 訓練和發展,重要性：10%的訓練支出，提升8.6%生產力；10%設備支出，提升3.4%生產力 訓練支出遠少於機器設備購置價格 訓練：短期技能；發展：長期能力 步驟： 決定需求； 設計訓練活

6、動； 評估效果,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-15/32,訓練方法,職前訓練 在職訓練：邊做邊學；觀摩、模仿 效果視被觀察者的技能與習慣而定 繁重、複雜工作需密集訓練 實習：從學徒成為師傅 職外訓練：可擴展至教育，最高到博士 線上訓練 前廳訓練：在教室中使用工作設備進行訓練 工作模擬：複製與工作一模一樣的環境,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-16/32,管理發展,重點：溝通，聆聽技能與同理心；管理、規劃與人際關係技能 方法： 在職訓練：資深經理提供指引、忠告與回饋 候補職位：擔任高階主管之助理，如特助、協理 工作輪調 職外課程和訓練,2020/7/6,企業管理人力

7、資源管理,11-17/32,管理發展,網路-導師 網絡 (networking)：和其他管理者建立、維繫緊密關係 導師 (mentor)：一個指引、監督、教導、援助較低階經理，並協助其拓展人脈的較高階主管 可以跨越組織界線 工作多元化 少數民族與女性在導師與網絡功能上面臨較多困境,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-18/32,績效衡量的主要用途,績效評估：依據既定標準衡量員工表現，做為獎酬、訓練或解聘決策之決策 用途 確定訓練需求 作為升遷評量依據 確認員工的貢獻 評量任用過程 判斷職前訓練的效果 作為解雇員工的基礎,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-19/32,績效衡

8、量,建立標準 可理解、可衡量、合理 主管與部屬都可接受 傳達標準 清楚告知期望與標準 評估績效,討論結果 討論成功與缺失 善解人意、助益與指引 採取改正措施 關鍵是績效 回饋、導正 用衡量結果作決策,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-20/32,台灣禮來期中回饋制度,2006年台灣禮來勇奪最佳企業雇主獎，員工對績效評估制度滿意度高達84% 基本原則 工作規劃數字化、步驟化 員工需清楚日後工作執行步驟 佐以定期追蹤制度，提醒員工的進度與表現 不讓員工有驚訝(surprise) 避免主管評估和員工自我認知之落差 主管有一整年可以傳達資訊，若認知有落差，主管也需檢討,資料來源：商業週刊，

9、1018期,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-21/32,台灣禮來期中回饋制度,How? 僅扣數字管理，以避免人治 績效評估、工作規劃、職涯發展聚焦三項最重要工作 面談時，需仔細討論具體執行細節 績效評估時，員工需仔細說明什麼時候、多少成本、哪些關鍵行動達成什麼具體成就 期中檢討 七、八月進行 不列入真正考績，但跟真正績效評估一樣嚴謹,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-22/32,台灣禮來期中回饋制度,期中制度優點 員工翻盤機會 一個年度內時空背景變化甚大 提醒期初目標、檢討目標、明白進度、提供資源、給予壓力和心理準備 如何落實期中檢討制度 不定期抽查15%員工的工作規

10、劃與績效評估是否符合基本要求 面談前，需上網填寫自評表，主管需事先閱讀 面談至少花費90分鐘，也會詢問員工感受與意見 提供課程訓練員工與主管相關技能,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-23/32,11-7 獎酬：留住人才,企業也為了人才而競爭 薪酬是吸引人才的基本工具，也是一般企業最大的營運成本 薪酬與福利計畫的目標 吸引所需的足夠人才 獎勵 ：工作誘因 留人 ：出走、創業，成為企業的競爭對手 維持 ：員工滿足，生產力提高，維持競爭地位 安全 ：提供員工安全感 常見的薪給制度，見圖11.5,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-24/32,薪資支出內涵,來源 首席財務官，2

11、003年3月,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-25/32,團隊薪酬,同時獎勵個人與團隊績效非常困難 獎勵個人會破壞團隊凝聚力；獎勵團隊容易產生不公平認知搭便車、吃大鍋飯現象 職業運動敘薪？個人薪資搭配團隊績效獎金 How? 技能給薪：學習應用新技能即加薪 與個人及團隊成長相關 但太複雜，且很難與最終獲利連上關係 根據先前績效的提升來分紅利 讓成員決定誰應得到績效優異的個人獎勵,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-26/32,附加福利,成長比薪資快，漸漸不再是附加的了 福利可以避免稅賦 軟性福利：維持工作與家庭生活平衡之福利，日益重要 自助餐式福利：在定額範圍內，員工自由

12、選擇福利項目 員工多樣化，要求比較多 選擇自由、公平、符合成本效益 外包：省錢；避免複雜性與技術要求,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-27/32,留住員工之因素,來源 BridgeGate，歐恩，CA和事實股份有限公司，阿靈頓高度，IL 市場,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-28/32,最常見之附加福利,子女照顧 休假 工作分擔 教導、傳承 遠距工作 彈性工時 社會保險 人生保險 退休計畫 健康保險,來源 股份有限公司500 年鑒,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-29/32,11-8 安排工作時間,彈性工時與核心時間 對雙薪家庭甚有助益 可提升生產力與

13、士氣 需與他人搭配時間，如生產線、輪班，不適用 管理者工作時間變長 溝通變困難 過度濫用引發不滿 壓縮工作週 拒絕使用，因管理者認知使用彈性工時者不投入,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-30/32,使用彈性工時的原因,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-31/32,11-8 安排工作時間,在家工作：適合高度自律者 遠距工作、派駐辦公桌與公用辦公桌 工作分攤：兩位兼職人員分攤一份全職工作 可以協助員工克服兼顧家中幼兒或特殊需要 無法全職工作者獲得就業機會；高度熱忱與生產力；缺席和怠工減少；滿足尖峰人力需求 雇用、訓練、監督、激勵工作倍增；薪酬、福利多人分配,2020/7/

14、6,企業管理人力資源管理,11-32/32,11-9 員工去向,晉升/調職 內升符合成本效益；提升士氣 組織扁平化，調職日益普及 離職（解雇） 解雇員工相當昂貴 雇用臨時工日益普及 退休 優惠離退方案 辭職：需瞭解離職原因,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-33/32,中鋼低離職率危機,三十年來中鋼離職率：1%。機能老化。 人力流動停滯 從100年起，連續七年，每年平均退休600人。屆時，將有一半員工退休。 若離退員工加入台塑鋼廠，將使其不用五年就可以追上中鋼。 改造計畫 培養年輕工程師：兩年共461個儲備幹部，預算從每年七千萬增加至一億四千萬，將持續十年 海外技術交流名額擴大四倍,資料來源：商業週刊，2005/9/12，頁87,2020/7/6,企業管理人力資源管理,11-34/32,中鋼低離職率危機,改造計畫 引進知識管理與線上學習系統 建立標準作業說明 (SOP) 網路上可下載DV版現場操作示範 擴張研發團隊規模 人力檢討制度 同一單位任滿三年即需檢討適任性 表現