集团等级制薪酬体系设计报告

1、,School of Labor Relations and Human Resource,May,2005,薪酬体系设计报告 中国人民大学劳动人事学院咨询专家组,Compensation Design,目 录,一、薪酬体系设计概述 二、职位分类描述 三、薪酬体系构成 四、等级制报酬系统 五、工作评价方法及评价要素 六、附表,一、薪酬体系设计概述,一、概 述,根据对集团有限公司目前考核薪酬体系的调查和分析（详见考核薪酬调查报告），结合企业未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，此设计方案对原有薪酬结构进行优化与调整，强化了考核机制，构建符合市场竞争要求的薪酬体系。 优化后的薪酬体系，本着公平

2、、公正、客观和易于操作的原则，以工作评价为基础，为从事不同类属工作的员工设计相应的职业通道，同时根据员工业绩评估周期，将员工的薪酬与个人绩效、企业的持续发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能： （ 1 ）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则； （ 2 ）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境； （ 3 ）使员工能够与组织同分享因组织成长所带来收益。,二、职位分类描述,二、职位分类描述,此方案通过对集团现有岗位的收集、整理与分析，根据工作性质与工作内容的差异，对现有各岗位进行类属划分，设计不同的薪酬系列，解决员工从事不同类属工作的职业发展问题，为集团构架规范的职位体系。 方案根据集团的职位构

3、成现状及未来发展要求，拟在薪酬体系设计中就职位分类进行如下划分： 中高层管理岗位 适用等级系列的岗位系列 适用计件制的生产类岗位,二、职位分类描述,适用于等级体系的岗位可按照其工作性质的差异和职能类属的区别，进一步划分为以下七个系列： 工勤系列：分为工勤初级和工勤高级两个层级 技工系列：分为初级技工、中级技工、高级技工三个层级 职员系列：分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级 市场拓展系列：分为初级市场、中级市场、高级市场三个层级 财务系列：分为初级财务、中级财务、高级财务三个层级 技术系列：分为初级工程师、中级工程师、高级工程师三个层级 管理系列：分为初级主管、中级主管和高级主管三个层级

4、本报告主体是等级制薪酬体系设计方案，其他请见各分报告,三、薪酬体系构成,三、薪酬体系构成,调整后的薪酬体系以科学的工作评价为基础，将公平性报酬（强调工作对组织核心能力贡献大小）和激励性报酬（强调工作对组织经营成果贡献大小）统一起来，本着重视外部公平性和内部公平性、支持组织实现目标的原则，对原有薪酬结构进行优化和再设计，以合理的薪酬结构支撑组织的持续成长。 外部公平性体现在员工薪酬在劳动力市场上具有竞争力，一般员工薪酬参考本地劳动力市场价值水平，技术型员工考虑行业水平，管理人员（特别是中高层管理人员）可以跨行业流动，所以要考虑全国劳动力市场水平。而科学合理的考核制度是薪酬体系内部公平性的有力保证

5、。,三、薪酬体系构成,与此同时，调整后的薪酬体系结合现有薪资构成，强化绩效意识，注重对绩效过程的有力控制。除此，还特别强调在薪酬上体现员工的贡献，以多种形式的激励方案让员工分享企业发展成果，以此来影响员工的行为和态度，尤其影响员工加入企业并留在企业努力工作的意向。 调整后的薪酬体系由四大报酬系统构成： 等级制报酬系统 生产集体计件报酬系统 设计人员报酬系统 年薪制报酬系统,四、等级制报酬系统,四、等级制报酬系统,等级制报酬系统是在工作评价的基础上，设计不同的薪酬系列并确认不同系列的职业发展通道，建立以职位等级为基础的报酬系统。此等级制报酬系统包括以下薪酬系列： 说明:由于市场拓展系列工作性质较

6、为灵活，与其它系列在报酬结构上稍有差别，在后文有详细描述。,四、等级制报酬系统,等级制薪酬主体结构为： 基本工资+绩效工资+奖金+其它 其中基本工资和绩效工资的总额根据工作评价的结果确定，即： 基本工资+绩效工资=工作评价工资总额 说明：工作的价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资格关系。,1 、基本工资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。基本工资占工作评价所确定总额的70%，按月支付。基本工资的调整有以下四种方式： （1）调职：根据调整（

7、升 / 降）后职位的职等职级支付基本工资； （2）调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整 后的职等职级支付基本工资； （3）调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职 级支付基本工资； （4）调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效益进行调 整，由薪资管理制度具体规定。,四、等级制报酬系统,2、绩效工资：绩效工资是绩效考核结果在薪酬体系中的具体应用，根据关键绩效指标考核的结果确定每个员工的绩效工资。 绩效工资的发放不仅与员工个人绩效相关，还与组织的整体绩效相关，若考核周期内组织整体经营业绩未完成，则该考核周期内的绩效工资下调10。 绩效工资根据工作评价结果得出，

8、拟占工作评价所确定的工资额的 30% ，建议以月为单位进行发放。 每半年进行一次工作行为与态度考核和管理行为与管理能力考核，年终总评确定员工考核等级，作为员工绩效积分的依据，积分办法详见员工奖励基金设计方案。,四、等级制报酬系统,四、等级制报酬系统,说明：为了配合收入分配改革，在人工成本允许的范围内，提高员工收入水平，本方案建议： 1、基本工资的核定参照员工档案工资水平，足额发放； 2、绩效工资作为员工考核外挂奖励，但奖励额度最高不能超过核定工资总额的30%。,外挂 部分,3、奖金：员工奖金与企业整体效益相挂钩，结合实际情况，发放周期待定。当企业完成当期经营计划时，可将超额利润的一部分（比例由

9、公司根据实际情况确定）作为奖金总额，在各部门之间进行二次分配。 奖金首先以部门为单位，即根据各部门在业绩周期内的绩效贡献度为标准进行支付；部门内部的分配标准由部门负责人根据个人工作业绩来确定。,四、等级制报酬系统,4、普惠的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目水 平以国家、地区及公司规定为准。 5、单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事 故预防、合理建议等相关的单项奖。 6、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。 说明：单项奖励计划和总经理特别奖除了已有奖励之外，还参与积分 计划，详细办法见员工奖励基金设计方案。 7、津贴：结合公司岗位特点，对经常接触

10、有毒有害物质的工作岗位 给予特别津贴。,四、等级制报酬系统,说明：市场拓展系列 薪酬主体结构为：基本工资绩效工资项目奖金 基本工资：核定办法与等级制其他系列员工相同，并且为了调动市场人员开拓市场的积极性与主动性，传递企业市场导向的压力，专家组建议市场拓展系列的基本工资按照基本工资核定额的80发放。 绩效工资：核定办法与等级制其他系列员工相同。 项目奖金：从超额完成工作任务所带来的收益中提取一定比例作为项目奖金的资金来源，在部门内部进行二次分配。分配标准由部门负责人根据个人工作业绩来确定，建议按月发放。 其它报酬项目：与等级制其他系列员工相同。,四、等级制报酬系统,附表一：职位等级薪酬体系职等职

11、级表,附表二：职位等级薪酬体系一览,注：表中数据仅作为说明示意，各系列起始位置由工作评价结果确定。,五、工作评价方法,工作评价是薪酬体系建设的基础，是构建理性而系统的职位等级体系所必不可少的程序。结合集团的具体情况，专家组拟选用以职位所需知识为主导评价要素的工作评价方法因素评价法（ FES ，因素评估系统），对集团现有各岗位进行系统的工作评价，科学客观地评定每一岗位在组织中的相对价值。 此工作评价法以职位所需知识为主导要素，共提取九个评价要素，评价总分值为 1500 分，分值分配如下：,五、工作评价方法及要素,1 、职位所需知识（主导要素）： 9 等级， 600 分； 2 、管理控制： 5 等级， 200 分； 3 、工作指导： 5 等级， 200分