西安格迪家电有限公司员工激励机制存在问题及对策研究

1、西安格迪家电有限公司员工激励机制存在问题及对策研究【摘要】21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。本文是以西安格迪家电有限公司（简称西安格迪）为例，对企业员工激励机制上面存在的问题进行深入的分析，并且根据实际情况提出相应的对策。【关键词】激励机制；薪酬体系；工作设计1.西安格迪公司概述西安格迪家电有限公司创建于1999年，公司现有规模100-499人，坐落于西安市东门外招商局广场，代理美的日电集团全系列产品，是美的家电产品西北地区最大的代理商，并辅以售

2、后维修等业务的现代化企业。公司代理美的系列小家电，产品线包括：电饭煲、饮水机、吸尘器、热水器等系列产品。公司未来将在继续坚持专业化，规模化和服务细致化的经营战略基础上，通过建立更多的服务网点，强化销售网络、优化服务等方式，力争销售再创新高。企业的发展离不开人才，如何让让企业的效益最大化，如何能让企业留住优秀人才，而解决这个人力资源管理问题的关键就是建立与完善企业的员工激励机制，因此本文分析公司激励机制上存在的问题并提出相应对策。2.西安格迪员工激励机制存在的问题2.1没有与绩效挂钩格迪公司的工资体系存在这样的问题，就是员工的薪酬与个人业绩关系不大。这种体系对员工激励的负效应也是很清楚的，格迪公

3、司对管理人员，激励个人业绩的是效益工资（奖金）；而对普通员工，其效益工资相对工资是很少的，产生不了什么激励作用。这种基本工资，在双因理论中，属于保健因子。它只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工。根据期望理论，当员工对通过努力高效的工作换得效价值很小的时候，工资对员工的激励值必然是佷小的。在格迪公司，特别是近两年，由于市场发展形势很好，生产工作量大幅增加。员工月度奖金也有了较大幅度的增长。这个增长，带来了员工对工作满意度的较大增加，但员工缺乏激情的现象并未见好转。相反，由于工作量的饱和，个体间工时的差额相比缩小，使得奖金的激励效应更加不明显。因此，格迪公司的薪酬体系，对员工的激励作用十分有

4、限。相反的，它严重的消磨了员工的工作积极性，并在一定程度上起到了鼓励懒惰的作用。2.2缺乏系统性激励政策缺乏系统性体现在激励手段的运用缺乏综合性和系统性上，格迪公司的激励政策偏重以工资、奖金为主的物质方面的奖惩。而在现代社会，企业员工的需要结构呈现明显的多元化趋势，既注重物质利益的实现，又追求精神需要的充分满足。公司在制定激励政策时，应将物质激励与精神激励二者有机结合，才能达到激发员工积极性的目的，削弱其中任何一方都会导致降低激励效果。在格迪公司管理层中，一般认为激励就是奖励。而在管理科学中，激励不等于奖励。负强化做为一种强化激励模式是最基本的激励措施之一。它通过运用批评、惩罚、降职降薪等强化

5、物手段，使员工感受到物质利益的损失和精神的痛苦，从而抑制不良行为重复出现的可能性。在设计激励机制时，只强调利益引导，偏重考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑约束和惩罚措施，或虽然制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，执行不坚决而使之流于形式，都不利于实现预期目的。格迪公司现行激励政策体系中存在的问题，正是我们设计新的激励政策体系所着重要解决的问题。从现代企业管理角度出发，吸收国内外企业激励政策实践的成功经验，寻求和设计一种科学的激励政策体系是公司企业管理的核心内容。2.3激励机制不公平格迪公司的工资体系有这样的特征：人分三六九等，职分三六九级。人为的依据员工资历，将同岗位，同工作种的员工分成三

6、等。合同化员工，工资最好，发展机会也最大。他们是公司中的大多数，占公司用工总量的80%。其它两类，工资差，机会少。被划入合同化的员工，不管工作如何，只要公司还有效益，就可以旱涝保收。而后两类，特别是第三类员工，随时面临被解雇的危险。后两类员工的用他们的辛勤付出和在企业困难时的牺牲，为第一类员工解除了后顾之忧，使第一类员工在工作中心理优势明显。亚当斯的公平理论认为，在企业环境中，员工更为关注的不是报酬的绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待。这也就导致了格迪为什么留不住人才，因为员工在将自己在工作中所付出的代价（、经验、资历、工作绩效等）与所得报酬（工资报酬、组织对

7、其承认和尊重的程度、提升、人际关系等）进行权衡和比较后发现，自己的收入不能与公司经济效益的增长同步进行，自己所付出的代价与所得报酬之比同他人所得报酬之比不相等，因而产生不公平感，严重挫伤了员工工作的积极性，所以留不住人才是必然的。3.西安格迪员工激励机制改进对策众所周知，人的本性之一就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。企业实施激励机制的最根本目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发

8、扬下去。由此也可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定公司兴衰的一个重要因素。3.1公司薪酬体系改进制定合理公正的企业薪酬制度，要设计精确的薪酬管理流程，以保障薪酬制度的正确执行。制定健全合理的薪酬方案与制度，是公司激励机制构建的前提条件，需要有一套完整而正规的程序来执行。下面就是薪酬体系的设计程序，当然，在不同的公司薪酬的设计的侧重点和策略是不同的，故可以根据实际情况加以简化和调整。本文所讨论的薪酬设计，由于篇幅所限，设计方案也是框架性的，没有进一步细化。薪酬体系的设计程序制定本企业的薪酬原则与策略工作分析职务评价设计薪酬结构市场薪酬调查明确企业薪酬体系的总体思路依据组织结构编写工作说明

9、书确定付酬因素评价各职务价值地区及行业的薪酬状况调查确定薪酬水平各职务薪酬范围及数值的确定薪酬评估与控制薪酬体系的成本控制与调整薪酬激励主要表现为发放薪资、奖金、津贴、福利等。较高的薪酬不仅给员工带来较高的收入，同时也是对他们价值的肯定。格迪应根据公司状况和市场行情给员工发放基本工资，同时也根据员工的表现和业绩发放奖金，这样可以起到较好的激励效果。此外，员工持股是一种很好的激励手段，这样员工的收入直接和公司业绩挂钩，让员工有为自己劳动的感觉，从而会更努力的工作。3.2加强员工精神激励首先，通过企业文化增加对员工的精神激励。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化建设是人力资源管理中的一

10、个重要机制。只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。因此企业应当注重塑造企业文化，并使之成为企业和员工共同的目标，增加对员工的精神激励。其次，通过培训来加强员工对企业的忠诚度。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业发展的重要举措。对于员工来讲，接受教育培训是终生的需要，自身知识不断更新本身就是一种挑战，也是一种激励，就是在这种不断的接受培训，提高自身技能的同时，也就使他们获得了一种“终身就业能力”，同时，也增加了员工对企业的忠诚度，形成一种学习型组织。第三，通过授予荣誉来对

11、员工进行精神激励。由于人不但需要物质激励，同时也非常希望得到精神激励，对于表现突出的员工可以给与一定的精神奖励，对具有代表性的先进员工给予必要的荣誉奖励，比如说，优秀称号、荣誉证书、团体奖等，使之与物质激励相结合，从而强化激励效果。这种激励也是对表现好、素质高的员工的一种肯定。格迪公司的员工年龄普遍比较年轻，而培训对年轻员工更具有吸引力和激励作用。另外，员工的学历较低，水平较差。因此，培训对增加员工知识，更具有激励作用。通过培训，可以满足员工不断学习和更新自身知识的需要。同时，把企业拥有的知识与技能资源在员工享，更好的服务于企业，实现企业与员工的共赢。3.3科学的工作设计工作设计就是创造有意义

12、的工作，满足员工对工作挑战性和工作丰富化的需要。对于企业的员工而言，工作不仅仅是其谋生的手段，他们更多的是实现其个人价值和发展自我的首要途径。由于个体的差异，领导干部和一般员工在做不同的工作时会表现出基于能力、兴趣及性格等方面的差异，因而表现出不同的绩效和努力程度。而且，随着企业的发展以及员工自身的进步，先前合意的工作也可能慢慢变得不具有诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作进行调整和再设计。因此格迪公司应当为员工提供足够的晋升机会、适当分配富有挑战性的工作和给与培训的机会。如果公司的晋升体系有着浓厚的偏重资历的色彩。这种按资历晋升的体系，对员工是缺乏激励作用的。拓展员工晋升渠道，使晋升成

13、为激励员工的外驱力是公司首要解决的问题。职务晋升意味着担当更大的责任，有更多的可利用的企业资源，事业上的成就越大。因此，企业应设置合理的职级层次，为员工提供足够的晋升机会。处理其他员工处理不了的高难度工作，可以给员工一种优越感。令其产生处理此类高难度工作的欲望。将这种工作机会分配给优秀的员工，是对员工的激励，也符合企业的利益。培训是提高员工技能、素质的重要手段，也是企业的重要激励资源。包括在职业业务培训、学历教育等；接受此类培训对员工来说意味着可以有更多处理复杂工作和晋升的机会。3.4科学的目标激励目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人积极性的目的。一个人只有不断启发对高目

14、标的追求，才能启发其奋而向上的内在动力。管理者就是要把每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助其制定详细的实施步骤，在随后工作中引导他们实现目标。为了更好地发挥员工工作积极性，格迪公司管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行工作设计，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。通过培训充实他们的知识，提高他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要，并实现自己的目标。此外，由于在公司里往往存在自觉性较差的员工，对他们一味创造良好软环境并不能达到理想效果，

15、偶尔对他们处罚反而会及时制止他们散漫的心理，激发他们发挥出自身潜力。自觉性强的员工也有自满、散漫的时候，适当的批评和惩罚能帮助他们认清自我，重新激发工作斗志。作为员工应当理解处罚是源于企业对他们的关注，目的是帮助他们的成长。当然，管理者在批评员工时应注意火候，对不同的对象采取不同的批评方式，关键要以理服人。这种方式一定要结合其他方式使用，而且不宜经常使用。4.结语对格迪公司来说，“人”是最宝贵的资源，只有充分发挥这一资源的效力，公司才能无往不胜。因此，有必要对员工的整个职业生涯进行有效的激励。公司如果在员工的成长与发展过程中，给予必要的激励和指导，帮助员工实现自己的职业梦想，员工就会用业绩和忠诚回报公司。同时格迪能对公司的体制、设计等方面做进一步完善。格迪的最终目标是通过全体员工的努力工作，使公司与员工都获得相应的利益回报，并能保持良性循环。参考文献1李玉江.国企员工激励制度缺陷及其对策研究J.石油政工研究，2002（4）：24