员工试用期管理-培训

1、员工试用期管理-培训,人力资源中心 培训部,目录,PART 01,1.劳动争议日益增多,1.1 为什么要讲这个问题？,34.09%,2.劳动者提起申诉的比例大,4.威胁班组长,3.与员工矛盾、冲突,5.一线员工管理难度增加,92%,6.情节严重，到派出所协调处理,影响公司雇主品牌建设,【试用期考核的目的】 1）误区：为了找出员工的问题点，以降低辞退员工的风险； 2）纠错：目的是帮助员工完成目标，达到岗位胜任的能力要求，对于尚未符合要求的能力点，我们通过培训的方式帮助员工达成；,1.2 试用期管理误区 1,【试用期用人的6大误区】 1）反正是试用，不行再换； 2）在试用期感觉还行，一过试用期就不

2、行； 3）上任职位搞不定的事情，等待新人来收尾； 4）对新人期望过高，在短期内急功近利或给予新人在短期内不可能完成的任务； 5）让新人带来新思维，建立框架后走人； 6）新人与企业文化不合，企业无正确引导。,1.2 试用期管理误区 2,1.3 试用期管理的重要性,试用期再评估,试用期管理 初衷,帮助员工尽快适应公司,合格,不合格,延长试用期,PART 02,为什么现在的新员工越来越不好管理?,思考：,80后、90后的管理挑战！,2.1 新员工7大分类,1.知识、技能、态度欠缺：安排专人进行基础知识教导，给予适当的工作调动；2.专业技能缺乏：教会其必要技能，如5S实战，发挥其特长，做小组“引导”小

3、能手；3.缺乏工作积极性、态度欠缺：适当表扬，增强其自信心；4.工作一根筋：讲清意义和价值，需搭配完成任务，不能委以重任；5.老员工，不愿多做：调整激励措施；6.典范表扬，树立务实作风；7.能力全面：给予挑战类工作。,2.2 新员工适应曲线,兴奋期,震惊期,调整期,稳定期,2.3 新员工适应节点,2.4 新员工容易流失的影响因素,新员工初入职时，面临着很多压力，在与新工作、新团队的磨合中，容易造成员工流失的影响因素主要有以下三种：,用人部门可以从以下三个方面加强试用期员工的引导和保留： （1）熟悉环境，减轻入职压力 新员工入职后的前两周是适应期中压力最大的阶段，如果用人部门能够充分利用好这个契

4、机开展引导工作，可以大大提高新员工的稳定度。,2.5 做好新员工试用期管理的三大要点,（2）工作引导，协助进入角色 新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位。,（3）加强沟通，融入团队合作 试用期新员工不可避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。 如果单纯依靠转正前的考核沟通，往往是与事无补。在实践工作中，采取“321”的沟通频率可以产生非常好的效果。 及时准确地掌握新员工的思想动态和实际困难，可以更好地帮助他们缓解新工作带来的压力。,2.6 做好新员工试用期管理的

5、五大技巧, 人只有不同，没有优劣，勿给新员工贴标签, 关注新员工的每一个第一次，抓住关键时刻, 为其安排具有挑战性的工作和充足的任务量, 积极倾听-上牙咬住下嘴唇,有话也要少讲 站在对方的立场 让对方轻松 控制情绪 注意小动作, 学会表扬与批评的艺术,表扬为主，批评为辅，该做的事情不表扬,PART 03,公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格，公司车间主任将考核的依据和材料（产能不达标），于第3个月转到人力资源部，人力资源部考虑解除合同。在第3个月的第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同，王某不服，提出仲裁要求：继续履行

6、劳动合同，仲裁裁定继续履行劳动合同。,案例分析 1,问: 以上案例中，用人部门和人力资源的做法是否正确？为什么？ 如果你是用人部门，你会怎么做？,【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但2年的劳动合同，试用期不得超过2个月，超过的部分是无效的，虽然在试用期内，公司已经证明了王某不符合录用条件，但是由于解除劳动合同时间已经超过试用期内，如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不能胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后依然不能胜任。 【建议】： 1.以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行； 2.试用期限的约定要合法； 3.试用期的考核要及时作出； 4.业务部门和人事部门要加强职能合作； 5.试用期不合格需提供不符合录用要求，或是违反公司规章制度的证明； 6.不合格项目再培训记录或是访谈记录，员工签名。,案例分析 2,公司招聘录用了张某，双方签订了3年的劳动合同，约定试用期3个月；入职后由于该员工工作表现不佳，态度懒散，而且思想很偏激（疑似精神有问题），但也并未违反公司的规章制度，工作指标