旅行社员工流失的成因分析及应对机制

1、旅行社员工流失的原因分析及对策本文阐述了旅行社人力资源流动的现状，分析了旅行社人力资源流动性太强的原因，提出了缓解旅游人力资源流动性太强的方案。【关键词】旅行社；员工流失响应机制0.简介随着社会的发展，旅游业已经成为世界经济中最强大、规模最大的产业之一。旅游企业的人力资源流动多或少都会影响整个旅游产业发展。特别是现在人力资源流动性太强的问题困扰着整个旅游产业的发展。很多旅游企业员工的流动率超过25%，部分超过50%，被指出是影响旅游产业发展未来的重大问题。在旅行社工作的时间很长，本文重点分析和研究旅行社的人力资源流动性问题。1.旅行社人力资源流动现状为了更好地理解旅游企业移民的现状，我通过对旅

2、行社的现场调查及实践体验，了解了旅游企业人力资源流动现状。1.1移动工作人员的独特特征(1)服务年限短，大多数新入职的人。新就业的人因为旅游业的专业因素开始对工作产生幻想，导游认为是可以玩也可以赚钱的职业，参加工作后就没有压力的导游会有跳槽的想法。(2)以中级业务骨干为主。中间骨干是指在公司工作了两年的导游，他们已经熟悉导游工作，有一定的游客信息，其他旅行社很容易挖掘。(3)女性流动比男性更频繁。女性会因家庭和社会压力等原因选择其他工作。据调查，女性无论比例或绝对数量，流动性都高于男性。1.2流动方向1.2.1流向产业外据调查，旅游企业流出者中约有50%离开旅游产业，选择在其他行业就业。1.2

3、.2流向行业中的其他企业对于僵化、激励较轻的旅游企业，可以在新建的企业或行业内，很容易转移到个人有更大可用空间的其他企业。1.2.3自营职业据调查，旅游企业的流出者中，有创办新企业的人，也有进军其他产业的职员。1.2.4非工作原因导致的离职行为泄露人员中也有因读书研究、家庭搬迁等原因离职的情况。另外，一些职员因工作不能满足要求或其行为损害了企业或行业的利益，被单位解雇。旅行社人力资源流动性太强的原因分析2.1旅游的产业特征2.1.1旅游处于高增长、高变化的上升阶段随着市场经济的发展，旅游作为典型的服务业正处于持续增长的阶段，竞争非常激烈，发展空间很大，在某种程度上导致了旅游企业员工的高速流动。

4、2.1.2旅游企业的出入壁垒低由于旅游产品的非排他性性质，旅游企业难以形成妨碍员工离职的企业特殊技术，人力资源在旅游企业之间的出入障碍相当低，人员流动非常容易。2.1.3旅游波动大，依恋强旅游作为一个综合产业，相关性强，受到客观因素的巨大影响，各种偶发事件会对旅游造成巨大的波动。2.2旅游企业从业人员的特征2.2.1旅游企业职员年龄低，流动性强年轻人思维活跃，进取心强，社会流动障碍也少，所以流动性高。另外，旅游业普遍存在“吃青春饭”的观念。2.2.2由于学历结构，流动性大人力资源的学历结构与流动率密切相关。旅游企业职员学历水平一般较低，因为知识面窄，发展空间有限，流动率高。学历高的职员知识面比

5、较广，综合素质能力强，移动性障碍小，移动性自然也高。2.2.3许多女性的性别构成提高了整体流动性女职员在面临学习、结婚、生育等个人和家庭情况时，会与工作发生冲突，放弃工作或休假。在旅游业中，女性占多数，因此整体旅游产业移动性的增加是不可避免的。2.2.4从业者的心理因素第一，对待遇不满意。一般来说，工资待遇是调动员工的首要因素。旅行社的员工工资大体上很低，甚至出现了“零”工资现象，只能靠“灰色收入”维持生计。第二，对工作的兴趣不足。旅行社规章制度严格，工作要求高。接近素质差的客人时，职员的心情必然会受到影响，失去对工作的热情。他们经常集体旅行，但是走很久的常规路线也会失去兴趣。3.减少旅游人力

6、资源流动性过剩的应对机制3.1发挥企业的作用，提高员工的就业安全感。3.1.1建立相对稳定的就业制度根据工作的性质和工作内容确定合同期限，对优秀人才也可以采取不定期的形式，有助于稳定员工的心理，同时也有助于企业的持续稳定发展。同时，扩大事业范围，扩大来源，采取更加灵活的就业方式等，开始合理调节旅游季节和淡季就业矛盾。3.1.2增强企业安全能力旅游企业为员工提供充分的生计和工作保障，消除旅游就业矛盾，加强员工的就业稳定和归属感。通过医疗和养老保险、住房补贴等减轻职员的忧虑。3.2为员工提供合理的发展空间3.2.1从员工内部晋升公司内部职员对企业文化有一定的认同感，更熟悉企业的经营环境和经营运营，

7、能尽快进入有效的工作状态。更重要的是，让员工看到自己的职业希望，留下来为企业努力工作。因此，旅游企业应注重内部选拔人才，充分发挥企业现有的人力资源作用。3.2.2提供丰富的教育和交换机会在现代职业选择中，良好的学习和自我发展环境所占的量越来越重，超过了对工资的要求。旅游企业对如何提高自身魅力，确保人才的觉悟。3.3改变就业观念，引进和培养复合型人才旅游企业不断经历优秀人才的流失，吸引优秀人才的同时，旅游专业的优秀人才因找不到容身之所或利用砷场而离开旅游行业。例如，刚从学校毕业的旅游专业本科生或研究生经常被雇主婉拒，或者在企业中使用砷酱。这些有素质的人才没有机会施展才华，没有机会丰富和提高，因此

8、失去了对旅游企业工作的信心，将目光转向其他行业。因此，改变就业观念，创造各种人才发挥优势的机会，加强旅游人才对旅游业就业的安全和信任，同时提高员工对企业的情感依赖，是保持人才的重要途径。3.4加强与员工的沟通和交流良好的沟通和交流，特别是管理层和员工的广泛接触，可以提高员工的归属感，留住人才。旅游企业可以在内部建立信息孔刘机制，使员工了解企业的规章制度、经营成果、职务变化、当前情况、旅游前景及与客人相关的信息，提高员工的共同经营认识，激发员工主动负责的工作热情。了解经营中当前发生的情况(第92页) (上面第77页)，听取职员和客人的意见和评价，与职员和客人面对面交流想法，接触感情，找出问题，解

9、决问题，消除妨碍职员执行工作的障碍。3.5缓解员工的个人需求和工作冲突对现代人来说，工作本身并不是生活的全部。家庭责任感和个人偏好，各种心理水平的自我满足是生活的重要内容。这些因素往往是与业务冲突导致员工流动的。工作自由化是对工作的一种灵活安排。工作不闲反而引起对人力资源的责任感。适当缩短工作时间的企业可以在不妨碍工作进行的情况下，暂时处理私事，照顾需要照顾家人的员工。员工因企业内部宽松的工作环境，对企业的满意度和忠诚度正在提高。4.结束语人才资源的流动有利于企业发展，但人才流失对企业的危害体现了企业在人才管理、就业机制等各个方面存在的问题。要重视就业机制改革，重视人力资源流失问题。要保持旅游业的持续、快速、健康、稳定发展，必须正视人力资源流动性太强的问题，妥善处理过流问题，促进员工、企业、社会的和