招聘-行为面试法.ppt

1、HR-招聘,行为描述面试法知识点,招聘是场理性的婚姻,Cherry Chen 2012年9月,2,思考,请举例面试最成功的一次？最失败的一次？当时问了哪些问题？,求职者,面试官,请描述给你留下最深刻的一次面试经历？ 当时的情况是怎样的？ 问了哪些问题？你怎样回答的？ 最后录用了么？,面试能否做的更好？ 如何更真实的了解求职者？,3,目录,行为面试法基本概念,行为面试法2个假设前提,行为面试法4个步骤,STAR面试技巧简单介绍,行为面试法4个要点,行为面试法举例,1,2,3,4,6,行为面试法面试者角色定位,5,4,是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况、关键细节，来了解面试对

2、象各方面素质特征的一种面试方法，而不轻信应聘者自己的评价,行为描述面试BD（Behavior description)：,概念,5,两个假设：,行为面试法假设前提：,6,6,行为面试法面试步骤,四个步骤：,7,行为面试关键-STAR法运用,在行为面试问题设计时要体现实施时的STAR路线，即要设想对一个事件的的具体的完整行为的询问，这类问题关注的要点为：背景、目标、行动、结果,STAR面试法： SSituation 即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 TTask 即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务（目标）。 AAction 即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。 RResult 即该

3、应聘者在完成上述工作任务后得到的结果,8,了解应聘者工作业绩取得的背景。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题的状况、行业的特点等有关问题,要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么的,关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么,S-Situation-背景,TTask任务,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的,AAction行动,R-Result 结果,STAR面试法过程,9,行为描述面试要点,一

4、个行为事件能表现出 几个相关的素质,9,1,要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导,2,3,4,如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节,如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色,不要过多重复被试者的话，避免应聘者理解为引导性问题,四个要点：,10,-1、不要作情况调查员（a fact finder）：避免问 你在大学的成绩如何？ 学过哪些课程？ 管辖过多少人？ 因为：通常都不能反映一个人的价值观、动机、自我认知能力等； -2、不要作治疗专家（a therapist）：避免问 你对这件事怎么看？

5、你的感觉是？ 因为：通常与一个人做事的动机以及能力相关性不强；,行为描述面试中面试者的角色定位,五个不要：,11,3、不要作理论专家（a theorist）： 避免问 怎么样？” 为什么？ 因为：与其做事的动机、能力也是不完全相关的； 4、不要作算命先生（a fortune-teller）：避免问 如果你会怎样？ 因为：回答者通常会受到自己对过去同类事件的价值判断（而非个人能力的 真实信息）的影响。 -5、不要作推销员（a salesman）：避免问 诸如“你不认为 ？”之类的问题 因为：带有某种倾向性与引导性，而无法将与应聘者的动机、能力相关的信息反映出来。,行为描述面试中面试者的角色定位,11,五个不要：,12,主要内容/关键词/难点：,回顾,主要内容：,1、2个假设,2、4个步骤,3、4个要点,4、5个不要,5、STAR,关键词：,1、行为,2、过去,3、STAR,4、请举个例子,5、追问,难点：,1、STAR,2、追问,13,行为描述问题举例,13,问题举例：,请描述一件您和他人共同解决问题的实例。,6、结果如何，达到期望了么？,1、当时是处于什么样的情况？ 2、您与