第六章人力资源培训与开发

1、第六章人力资源培训与开发员工培训与人力资源开发是20世纪60年代以来随着人力资本理论的提出和发展而备受关注的人力资源管理活动，是组织构建自身核心竞争力的重要举措。管理与企业未来2005年8月，一群中国国有企业的高级管理人员来到哈佛商学院接受为期三个月的培训，并按照哈佛最著名的案例教学法给他们提供了一个测试案例。a:公司8点上班，实行打卡制度，迟到或早退一分钟扣50元；着装者必须佩戴徽章；每年组织一次旅行、两次聚会、三次聚会和四次体育竞赛，每位员工每年应提出四个合理化建议。b公司：在9点钟上班，但不上班。每个人都有一个办公室，每个办公室可以根据每个人的爱好来安排；在走廊的白色墙壁上，没有人会停止

2、涂鸦；饮料和水果免费提供；你可以在工作时间理发和去游泳。C:公司想什么时候来都行；没有特别的制服，穿你喜欢的，带你的狗和孩子去办公室；工作时间去度假不扣工资。在发出答案后，教授说请根据你自己的管理经验做出判断。最后，96%的人认为第一家公司会有更好的前景。测试结束后，教授宣布了三家公司的真实身份。公司甲：广东郑锦电子有限公司成立于1997年，是一家集科研、生产为一体的多元化高科技企业。2005年7月，由于管理不善，他申请破产，存活期为9年。公司乙：微软公司。成立于1975年，现在是世界上最大的软件公司和美国最有价值的企业，股票市场价值2883亿美元。公司c:谷歌公司。该公司由斯坦福大学的两名学

3、生于1998年创立，目前的股价为每股402美元，上市后一年内上涨了两倍，超过了全球媒体巨头时代华纳公司，并逼近百年老店可口可乐。它也是唯一能从微软帝国挖走人才的公司。在教授宣布结果后，他开始讲课。这是关于管理和企业未来的第一章：自由是智慧的源泉。在知识经济时代，在自由价值观普及的社会，在个人自由得到最大保障的社会，财富只是无数个人自由活动的副产品；人们的智慧前所未有地活跃，创新的东西将不断被引进，财富作为副产品将像火山爆发一样喷涌而出。管理层没有这一职能。管理可以聚集现有的智慧和力量，创造暂时的繁荣，但它会枯竭智慧的源泉，为繁荣的崩溃铺平道路，并无一例外地导致衰落。迪士尼公园员工培训：员工比经

4、理更重要。世界上最成功和最好的企业是日本的东京迪斯尼。参观东京迪士尼时，人们不太可能见到迪士尼的经理。那些在门口卖票和剪票的人可能只见过一次面，而那些见过最多的人是扫地的清洁工。因此，东京迪士尼非常重视清洁人员，并对他们进行更多的培训和教育。东京迪士尼的一些扫地员工是在暑假工作的学生，虽然他们只打扫两个月，但训练他们扫地需要几天时间。在学习扫地的第一天早上，你应该接受如何扫地的培训。有一把扫把用来扫地：一把用来摘树叶；一个用来刮纸屑；一把用来除尘，这三把扫帚的形状不同。如何扫落叶使它们不会飞？怎样刮纸屑，才能刮好纸屑？如何除尘，以免灰尘飞扬？这些看似简单的行为应该严格遵守。学会在第一个下午拍照

5、。十几台世界上最先进的数码相机被放在一起，每一台都必须向不同的品牌学习，因为客人会要求员工帮助他们拍照，并且可能会带着世界上最新的相机来这里度蜜月和旅行。如果员工不能拍照并且不知道那是什么，他们就不能很好地照顾顾客，所以需要一个下午来学习摄影。学习如何在第二天早上给孩子打包尿布。孩子的母亲可能会要求员工抱孩子，但如果员工抱不下孩子，而且行为不规范，他不仅不能帮助客户，还会给客户增加麻烦。抱孩子的正确动作是用右手托住臀部，用左手托住背部，用左手食指托住颈椎，以免孩子腰部发烫或颈椎受伤。你不仅应该能够抱着孩子，还应该能够给孩子换尿布。给孩子换尿布时要注意方向和姿势。你应该把你的手放在底部，把尿布折

6、叠成十字形，最后把别针别在尿布上。这些地方应该受到仔细的训练和严格的管理。如何与孩子交谈迪斯尼有许多孩子想与成人交谈。当迪士尼员工遇到孩子提问时，他们都必须蹲下。蹲下后，员工的眼睛应该和孩子的眼睛保持同样的高度。不要让孩子低着头和员工说话。因为那个顾客将来会回来，我们应该特别注意。人力资源培训和开发的含义人力资源培训和开发是指一种有计划的、持续的活动，它使员工拥有完成当前或未来工作所需的知识和技能，并通过各种方式改变他们的工作态度。人力资源培训和发展分类1。新员工培训和在职员工培训根据不同的培训对象2。根据不同的培训形式进行在职培训和脱产培训。3.根据训练的性质，可以分为传授训练和改变训练。4

7、.根据培训内容的不同，分为知识培训、技能培训和态度培训。5、针对不同层次的员工，进行基层员工培训、中层员工培训和高层员工培训。人力资源培训与开发原则1理论联系实际原则2按需施教原则3差异化原则3追求实效原则一般来说，一个完整的培训与开发体系包括以下基本环节：培训需求分析阶段、培训计划设计与准备阶段、培训实施阶段、培训效果评估与反馈阶段。1培训需求分析阶段。培训需求分析阶段是整个培训开发工作的起点。培训需求分析主要是找出是否需要培训，哪些部门和人员需要培训，培训什么。培训需求分析一般包括组织分析、任务分析和人员分析。(McGee和Sayer于1961年提出)(1)组织分析组织的未来发展方向和战略

8、组织的整体绩效；(2)任务分析任务分析的主要对象是位置。任务分析的主要目的是确定新员工的培训需求。(3)人员分析员工个人绩效评估员工的工作变动计划，培训需求分析示意图，培训需求的可能性，“压力点”培训需求：新员工进入工作变动，客户要求引进新技术生产新产品，个人绩效不佳企业的未来发展，培训需求的现实，以及培训需求分析的结果：您需要在哪些领域进行培训？企业培训的内容是什么？谁需要培训？什么样的培训？组织分析、人员分析、任务分析、培训需求分析方法、观察方法：直接到现场观察员工的工作过程，分析培训需求。数据访问方法：通过查阅相关数据，如技术手册和工作记录，分析培训需求。问卷调查法：将相关问题汇编成问卷

9、，让员工填写问卷，收集信息进行培训需求分析。访问方法：通过访问和分析培训需求获取信息的方法。采访可以是面对面的，也可以通过其他媒体进行；它可以是集体访问或个人访问。培训发展计划设计和准备阶段。该阶段的主要任务是在需求分析的基础上，以书面形式设计和完成培训计划，并根据培训需求准备相关的材料、设备和场地。培训发展计划的主要内容包括：根据需求分析确定具体的培训内容；确定受训人员的数量和特点；确定培训方法(例如，在职培训或脱产培训；是知识培训、技能培训还是价值观培训等。)；制定培训时间和地点；教员的初步挑选；准备培训材料和仪器设备；开发培训方法(例如，课堂教学、案例讨论、角色扮演、研讨会方法等)。)；

10、培训预算；制定评估方法，等等。3培训和开发实施阶段。实施阶段是培训和发展活动的关键步骤。这一阶段的主要任务和活动是根据培训和发展的原则，采用现代培训方法培训人员。4培训效果评估和反馈阶段。培训效果评估不仅是一个培训的结束，也是下一个培训的准备和开始。通过培训效果评价，可以对整个培训过程及其效果进行评价和判断，也可以为以后的培训提供实证指导。柯克帕特里克的四层次评估模型1。受训者对培训的反应水平的印象，以及他们对培训是否满意。问卷调查是普遍使用的。你喜欢这次训练吗？你对教练满意吗？2.学员在学习层面上对培训内容的掌握情况，以及他们在接受培训后对知识和技能的掌握程度是否有所提高。受训者在行为层面上的工作行为在培训后的变化也可以视为学习