第8章 人员配备.ppt

1、第八章 人员配备,管理学教程配套课件/主编：仲崇高,佛祖利用弥勒和韦陀共同经营一座庙宇，使得香客如云，香火旺盛；实施有效管理的前提是选任适合的人，进行合理的人员配置。,管理学,3,用人之长，天下无不用之人，用人之短，天下无可用之人。 （于管理者而言） 怀才和怀孕是一样的，只要有了，早晚会被看出来。有人怀才不遇，是因为怀得不够大。 （于普通员工而言）,管理学,4,酒与污水定律,酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、

2、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高 效的部门变成一盘散沙。,管理学,5,木桶原理,水桶效应是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。所以一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。,管理学,6,人不到位，绝对不动，

3、再热闹的行业也不进。 德才兼备最好，实在不能兼得的时候，应该将“德”放在第一位。 一流的人才都是善于总结的。,柳传志的人才观,管理学,7,所谓人才，就是你交给他一件事情，他做成了;你再交给他一件事情，他又做成了。 “坚决不用空降兵，只提拔内部系统培养的人。”,史玉柱的人才观,管理学,8,牛根生的人才观,所谓人才，就是合适时间合适地点的合适人选，即最适合岗位的人员。离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，离开脚谈鞋，并无实在意义。 （三合模式） 蒙牛的人才使用原则：“有德有才，破格使用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无才无德，绝不使用。”,管理学,9,目 录,第一节 人员配备概述

4、第二节 人员招聘与甄选 第三节 人员培训与绩效考核 第四节 职业生涯规划 本章复习题,管理学,10,第一节 人员配备概述,人员配备的概念 人员配备的原则 人员配备计划,管理学,11,人员配备的定义 人员配备，就是利用合格的人力资源对组织结构中的职位进行不断填充的过程。 人员配备的内容 包括企业人才配备计划的制定，招聘、选拔、培养、任用、考评等一系列活动。 人员配备的基本任务 人员配备使组织中的每个工作岗位都有适当的人员，实现组织目标所必需进行的每项活动都有合格的人去完成，保证组织有效地运转。,管理学,12,第一节 人员配备概述,人员配备的概念 人员配备的原则 人员配备计划,管理学,13,以人为

5、本 以人为本就是把人当成组织中最具活力、最有能动性和创造性的要素。人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源，是企业最宝贵的财富。 以战略的高度看待人员配置 组织战略是指组织为自己所确定的长远性的主要目标，以及为实现此目标而选择的主要行动路线和方法。 实现人与工作的动态平衡 处在动态环境中的组织是在不断发展的，而工作中的人的能力和知识也在不断提高和丰富。,管理学,14,第一节 人员配备概述,人员配备的概念 人员配备的原则 人员配备计划,管理学,15,人员配备计划的定义 人员配备计划 就是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况，对职务编制、人员配

6、置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行规划，以确保企业自身生产经营的需要。 人员配备计划的内容 人力资源补充计划 人力资源调配计划 人力资源开发计划 员工职业发展规划,管理学,16,人员配备计划的步骤 第一步：评价现有的人员配备情况 在进行配备计划之前，首先需要对现有的人员配备情况进行考察。 收集以下三方面的信息： 一是人员统计信息；二是工作岗位信息；三是组织发展信息。 第二步：评估未来的人力资源需求 未来的人力资源需求评估是指根据组织发展目标和战略。对未来一段时间内各类人员的需求情况所作的预测。 第三步：制定相应的人员配备计划 在对现有人力资源状况和未来人力资源需求作出相应评估

7、后，就可以测算出人力资源现在和未来在数量和结构方面的短缺程度，并指出组织中已经或将会出现超员配置的领域。,管理学,17,人员配备计划的意义 制定人力资源配备计划，可以将组织的目标和任务转换为需要哪些人员来实现这些目标和任务，并将员工个人的职业发展纳入到企业的职业管理计划中，保证了在适当的时候为适当的职位选配到合适数量和类型的人员。,返回目录,管理学,18,第二节 人员招聘与甄选,人员招聘的依据 人员招聘的渠道 人员甄选,管理学,19,人员招聘考虑的因素 职位的要求 通常组织结构设计中的职位说明书，对各职位已有了明确的规定。 在人员招聘时，可以通过职务分析来确定某一职务的具体要求。职务分析的主要

8、内容有： 这个职务是做什么的？ 应该怎样做？ 需要一些什么知识和技能才能胜任？ 有没有别的方法实现目标？ 如果有的话，那么新的要求又是什么？,管理学,20,人员的素质和能力 个人的素质与能力，是人员选聘时，要重点考虑的另一重要标准。 应根据不同职位对人员素质的不同要求，来评价和选聘员工。 主管人员个人素质应包括： 身体、智力、道德、一般文化、专业知识、经验、从事管理工作的欲望或称管理愿望。 其他因素 （例）,管理学,21,第二节 人员招聘与甄选,人员招聘的依据 人员招聘的渠道 人员甄选,管理学,22,内部招聘 主要采用工作竞标法 把要招聘的岗位以及能力要求登在布告栏或内部的刊物上，员工在得到招

9、聘信息后，通过对自己能力的衡量，提出应聘要求。 大多数企业在选拔管理人员时，倾向于内部招聘。 优点： 内部招聘的人员对组织的历史、现状、目标以及现存的问题比较了解。 有利于被选聘者迅速开展工作。 有利于对选聘对象全面了解，以保证选聘工作的正确性。 有利于鼓舞士气，激励组织成员的上进心和工作热情，调动成员的积极性。 缺点： 会使组织既失去得到一流人才的机会，又使不称职的人占据管理职位。 不易带来新的观念，容易造成“近亲繁殖”。,管理学,23,外部招聘 广告招聘 这是企业常用的一种招聘方法，其形式有在报纸、杂志、电视、电台或因特网上作招聘广告。 优点：信息面大影响广、可吸引较多的应聘者。 缺点：广

10、告费昂贵，由于应聘者较多，招聘费用也随之增加。 员工推荐 一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐。 优点：招聘应聘双方在事先已有进一步的了解，可节约不少招聘程序和费用。 缺点：碍于情面，而影响招聘水平。如果此类录用人员一多，易在企业内形成裙带关系，给管理带来困难。,管理学,24,校园招聘 每年有大批应届生毕业，为企业招聘工作提供了大量的人选。 优点:一批青年人进入企业，给企业注入了活力，带来了生气。 缺点：由于他们缺少实际工作经验，故企业必须投资进行培训。 就业服务机构 优点：能提供经过筛选的现成人才给企业，从而减少企业的招募和甄选的时间。 缺点：在实践上，由就业服务机构提供的应征者往往不符合

11、工作岗位的资格要求，继而造成高流动率或效率低下等现象。 猎头公司 人们通常所说的“猎头公司”就是指一种高级管理人员代理招聘机构，它常被企业利用来搜寻高级管理人才。,管理学,25,第二节 人员招聘与甄选,人员招聘的依据 人员招聘的渠道 人员甄选,管理学,26,招聘测试 知识测评 亦称笔试，用笔试测评知识，可从记忆、理解、应用三个层次上进行。 智力测试 这种测试是对人所具有的整体能力的总和，即对学习能力的测试。 能力测试 主要测试应聘者是否具备所应聘岗位要求的能力水平。 个性测试 主要用于判断候选人的个性特点。,管理学,27,2012最新员工心理测试题及答案,前言：本心理测试是由中国现代心理研究所

12、以着名的美国兰德公司（战略研究所）拟制的一套经典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试的重要辅助试卷，据说效果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起即为你的得分。,管理学,28,1、你更喜欢吃那种水果？ A.草莓2分 B.苹果3分 C.西瓜5分 D.菠萝10分 E.橘子15分 2、你平时休闲经常去的地方 A.郊外2分 B.电影院3分 C.公园5分 D.商场10分 E.酒吧15分 F.练歌房20分

13、3、你认为容易吸引你的人是？ A.有才气的人2分 B.依赖你的人3分 C.优雅的人5分 D.善良的人10分 E.性情豪放的人15分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A.猫2分 B.马3分 C.大象5分 D.猴子10分 E.狗15分 F.狮子20分,管理学,29,5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A.游泳5分 B.喝冷饮10分 C.开空调15分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A.蛇2分 B.猪5分 C.老鼠10分 D.苍蝇15分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A.悬疑推理类2分 B.童话神话类3分 C.自然科学类5分 D.伦理道德类1

14、0分 E.战争枪战类15分 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A.打火机2分 B.口红2分 C.记事本3分 D.纸巾5分 E.手机10分,管理学,30,9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A.火车2分 B.自行车3分 C.汽车5分 D.飞机10分 E.步行15分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A.紫2分 B.黑3分 C.蓝5分 D.白8分 E.黄12分 F.红15分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A.瑜珈2分 B.自行车3分 C.乒乓球5分 D.拳击8分 E.足球10 F.蹦极15分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A.湖边2分 B.草原3分 C.海边5

15、分 D.森林10分 E.城中区15分,管理学,31,13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A.雪2分 B.风3分 C.雨5分 D.雾10分 E.雷电15分 14、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层？ A.七层2分 B.一层3分 C.二十三层5分 D.十八层10分 E.三十层15分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A.丽江1分 B.拉萨3分 C.昆明5分 D.西安8分 E.杭州10分 F.北京15分,管理学,32,答案:,180分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得

16、理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140分至179分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100分至139分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。,管理学,33,70分至99分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待

17、工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。 40分至69分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40分以下：散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。,管理学,34,测评中心 测评中心含义 测评中心(Ass

18、essment Center)以测评被试者的操作能力和管理素质所进行的一系列标准化活动。测评中心核心是使用情景性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。 无领导小组讨论 无领导小组讨论是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。 公文处理练习 在这种测评的方法中，被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录、关于人事或财务等方面的一些信息以及办公室的备忘录等。,管理学,35,情景模拟 情景模拟通过设置一定的模拟情景，让被测评者扮演一定的角色，在模拟的情景中，按照考官的要求

19、完成一个或一系列的任务和活动，从而测评其再拟聘岗位工作上的实际能力和水平。 管理游戏 管理游戏是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试的实际管理能力。,管理学,36,管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。 它更是一种良好的人力资源开发手段，可以用于开发领导能力、培养合作及团队精神。,管理学,37,组 织 团 队 游 戏,管理学,38,规则：,应聘者分为两组 每组先派出两个人，背靠背坐在地上 两人双臂相互交叉，合力使双方一同站起。 以此类推，每组每次增加一人，如果尝试失败需再来一次，直到成功才可再加一人。 主考官在旁观看，在6分钟内

20、选出人数最多且用时最少的一组为优胜。,管理学,39,Begin:,6：00,管理学,40,相关讨论,1. 能仅靠一个人的力量就完成起立的动作吗？2.如果参加游戏的成员能够保持动作协调一致，这个任务是不是更容易完成？,管理学,41,分析：,1.别看这个游戏简单，但是依靠一个人或几个人的力量是不可能完成的。因为在这个游戏中 ，大家组成了一个整体，需要全力配合才可能达到目标。它可以帮助员工体会团队相互激励的含义，帮助他们培养团队精神。,管理学,42,2. 这个游戏还考验每个小组的领导者，看他怎么指挥和调动队员。因为这个游戏不但需要大家通力合作，还需要每个参与者的密切配合。如果步调不一致，大家的力气再

21、大也不可能顺利完成。这种情况下，作为小组的领导者，应该想一些办法来解决这个问题。比如可以让大家以他马首是瞻，跟随他的动作；更有效的就是想出一个口号，既可以鼓舞士气又能统一大家的节奏。,管理学,43,3.无论队员还是领导者都应该明白，任何一个人的不配合都会对小组的行动产生负面效果 。 因此，主考官也应该在游戏结束后，帮助完成效果不好的小组找出原因。帮助他们树立团队意识，引导他们总结自己的失误。这对员工的素质提高有很大帮助。,管理学,44,综上所述： (1)了解团队协作的重要性(2)增强团队成员的归属感(3)激发学员的奋斗精神,管理学,45,面试 结构化面试 由一系列与工作相关的问题构成；可靠性和

22、准确性较非结构化面试强；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。 非结构化面试 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈。 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开。,返回目录,姓名 申请职位 一、工作兴趣 您认为工作(职位)包含什么？ 为什么要申请这一工作？ 您对薪资的要求是多少？ 二、当前工作状况 您现在工作吗？ 是 否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？ 您什么时候能和我们一起工作呢？,结构化面试指导表,举例,三、工作经历 当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ 您的职责是什么？ 您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？ 对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？

23、您认为您最有成就感的一项工作是什么？ 四、教育背景 您都接受过什么教育和培训？ 接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？,五、业余活动 业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢什么活动吗？ 六、主试者的特别问题 七、个人问题 您能适应公司经常出差的要求吗？ 您怎样看待加班(包括周末加班问题) 您的优点是什么？缺点是什么？ 八、回答求职者的提问 准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格,管理学,49,第三节 人员培训与绩效考核,人员培训概述 人员培训目的 人员培训方式 绩效考核的一般过程 绩效考核的方法,管理学,50,人员培训的定义 人员培训是指企业

24、通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，所进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资的活动过程。,表8.1 管理专业领域本专科学历教育与企事业在职培训的区别,表8.2 不同教学方法对培养有关能力的作用,注：表示特别有效 表示比较有效 表示可能有效 资料来源：欧洲议会商业教育会议。,管理学,53,第三节 人员培训与绩效考核,人员培训概述 人员培训目的 人员培训方式 绩效考核的一般过程 绩效考核的方法,管理学,54,人员培训的目的 传递信息 通过培训，要使管理人员了解组织在一定时期内的生产特点、产品性质、工艺流程、营销政策、市

25、场状况等方面情况，熟悉公司的生产经营业务。 改变态度 通过培训，使他们逐步了解组织文化，接受组织的价值观念，按照组织认同的行动准则从事管理工作。 更新知识 利用培训的方法，对他们的科学、文化、技术知识进行及时地补充和更新。 发展能力 根据管理工作的要求，努力提高管理人员在决策、用人、激励、沟通、创新等方面的管理能力。,管理学,55,第三节 人员培训与绩效考核,人员培训概述 人员培训目的 人员培训方式 绩效考核的一般过程 绩效考核的方法,管理学,56,人员培训方式 新员工培训 导入培训，培训内容： 公司概况 职位说明及职业必备 法律文件与规章制度 在职培训 由于在职培训的成本较低，所以大多数的培

26、训是以在职方式进行的。 在职培训常见的方法包括职务轮换和预备实习。 离职培训 最常见的离职培训包括课堂讲座、电视录像以及模拟练习。,管理学,57,第三节 人员培训与绩效考核,人员培训概述 人员培训目的 人员培训方式 绩效考核的一般过程 绩效考核的方法,管理学,58,绩效考核的定义 绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、评估与反馈的过程，是考核组织成员对组织的贡献，对组织成员的价值进行评价。 绩效考核的目的 通过绩效考核，可以使员工矫正个人成长的方向，找到现存的不足，明确与组织要求的差距，获得组织的支持。 可以使组织掌握制定薪酬、培训、晋升、奖惩等各项人力资源

27、决策的客观依据。 使员工与组织加强沟通交流，融洽关系。,管理学,59,绩效评价的基本程序 确定工作构成 确定绩效评价标准 评价实施 评价面谈 制定绩效改进计划 绩效改进指导,管理学,60,第三节 人员培训与绩效考核,人员培训概述 人员培训目的 人员培训方式 绩效考核的一般过程 绩效考核的方法,管理学,61,绩效考核的方法 评分量表法 评分量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对员工每一个考核项目的表现作出评价和计分。 配对比较法 配对比较法也称相互比较法，就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较。 强制选择法 强制选择法要求定级者必须从一些陈述关于雇员级别情况的语句中选择出一个最

28、具描述某一雇员特性的语句。 关键事件法 关键事件法是是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件。,配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。,强制选择法原是从美国部队为考察军官的绩效设计的，后被引入企业界。主要着眼于尽量避免考评心理因素掺入所造成的偏差。 强制选择测评量表是许多组根据统计特性而分组集中的描述句列表。强制选择法要求定级者必须从一对

29、陈述关于雇员级别情况的语句中选择出一个最具描述某一雇员特性的语句。即从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述。通常一对陈述要么都是积极肯定，要么都是消极否定的。,管理学,64,现场考评法 现场考评是指考评机构到现场采取勘察、询查、复核等方式，核实有关情况。 行为锚定评分量表法 行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法，是将关键事件法和评分量表法结合的一种方法。 书面描述法 书面描述法是以简短的书面鉴定来进行评估的方法。 目标管理法 目标管理法是依托“目标管理”制度，通过使每个员工都为完成组织使命而努力来实现组织的有效性。,返回目录,行为锚定评分量表法,行为锚定等级评价法是传统业绩

30、评定表和关键事件法的结合。它通过等级评价表，将关于特别优良和特别劣等绩效的叙述加以等级化、量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。例如，评价所选择的要素是“客户服务行为”，这个因素中最积极的结果可能是“把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系”，这个因素中最消极的结果可能是“被动的客户回应，拖延和含糊回答”。在最积极和最消极的层次之间还可能存在几种层次。如下表所示：,管理学,65,客户服务行为锚定等级评价表7 把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系6 关注顾客潜在需求，能起到专业参谋作用5 为顾客而行动，提供超常服务4 个人承担责任，能够亲自负责3 与客户保持紧密而清晰地沟通2

31、能够跟进客户回应，有问必答1 被动的客户回应，拖延和含糊回答,管理学,66,建立行为锚定等级评价表通常要求按照以下五个步骤来进行：1. 获取关键事件首先要求对工作较为了解的人（通常是工作的承担者及其主管人员）对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。2. 建立绩效评价等级然后由这些人将关键事件合并成为数不多的几个绩效要素（如5个或10个），并对绩效要素的内容加以界定。3. 对关键事件重新加以分配这时由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重新排列。他们将会看到，已经界定好的工,管理学,67,作绩效要素以及所有的关键事件，然后他们需要做的就是将所有这些关键事件分别放入他们自己

32、认为最合适的绩效要素中去。通常情况是，如果就同一关键事件而言，第二组中某一比例以上（通常是50-80%）的人将其放入的绩效要素与第一组人将其放入的绩效要素是相同的，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定了。4. 对关键事件进行评定第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定（一般是7点或9点等级尺度评定法），以判断它们能否有效地代表某一工作绩效所要求的绩效水平。5. 建立最终的工作绩效评价体系对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件（通常每组中有6个至7个关键事件）来做为“行为锚”。,管理学,68,补充：360度考评方法,20世纪40年代，英国军方运用评价中心评价部队战斗力以及选拔

33、士兵,360度反馈评价模式,员工,上级,同事,自己,客户,其他,下属,360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，为员工的个人和组织发展。,不同人担任评估者的利弊：上司,利： 评估与奖惩结合 有机会熟悉被评者的工作 易于操作，节省时间,弊： 常感“额外负担” -缺乏奖惩权利 -缺乏评估培训 -不愿当“法官” 对下属具威胁性 常沦为说教 很少进行教导、发展,不同人担任评估者的利弊：同事,利： 威胁性少（当采用非竞争性的奖惩制度时） 易于沟通 适用于专业人员,弊： 大多数机构采用竞争式的奖惩制度，不易广泛使用 在竞争之下，易引起心理冲突，“公私之争” 先决条件： -彼此熟悉 -熟悉受评者的业务、方