高效人才甄选的策略与技巧

1、,慧眼识人高效人才甄选的策略与技巧,讲师：高煜东,高煜东Rex 上海财经大学经济管理硕士 十余年团队管理及人力资源管理经验 集团人力资源总监 企业大学学习与发展总监 专业培训师，资深人才测评顾问 职来职往节目特邀嘉宾 人才测评师岗位能力培训特邀讲师 南开大学，华东政法、黑马营就业创业导师 擅长人力资源、领导力、职业素养系列课程,主要课程 慧眼识人 - 招聘面试策略与技巧 过程制胜 - KPI设计与绩效管理 润物无声 - 塑造核心文化价值观 点燃心火 - 因人而异的激励艺术 自胜者强 从技术到管理的认知 适者生存 - 如何成为学习型领导 抱怨是金 - 投诉处理策略与技巧 双赢沟通 - 客户服务理

2、念与技巧 言传身教 - 培训师的方法与技巧,0、招聘工作的意义和挑战,成功企业必需具备的管理要素,战略,管理,人才,人员素质 人才激励 团队领导 团队协作,合理的人才吸引办法 良好的职业生涯规划 有效的绩效激励措施,健全的组织管理体系 优秀的企业文化,清晰的企业发展战略,就业市场的过去、现在和未来,人口红利：“买方”还是“卖方” 马太效应：“强者”还是“弱者” 招聘战略：“招聘”还是“吸引” 思想转变：“工作”还是“生活”,不同求职人群的特点,从发展的角度吸引人才 差异化的策略引进人才,全新雇主形象招揽人才 线上线下平台定位人才,招聘工作的意义和挑战,确保高质量的人力资源供给 为企业注入新的活

3、力与思想 实现企业人力资源合理流动 打造高质量的职业发展通道 提升企业知名度与雇主形象,1、人才甄选系统的理念,招聘中的常见问题,面试官之间没有合理的分工 对于求职者数据的错误诠释 影响判断的偏见和固化思维 过快或过于草率地做出决策 招聘流程过于复杂流于形式 面试官过于关注负面的信息 缺乏标准和系统的雇佣决策 急于填补职位空缺影响判断 本位主义造成部门沟通障碍,招聘渠道的选择,网络招聘 报刊杂志 人才市场与招聘会 移动新媒体 猎头与招聘外包 内部推荐 校企联合定向培养 政企联合招聘 劳务派遣 实习生,招聘之前的准备,组织结构,招聘流程概览,确定招聘岗位与用人标准,面试手册、培训面试官,结构化面

4、试,面试评估,简历筛选、专业测试,录用决策,用人部门与人力资源部门,人才甄选系统的特征,招聘流程的标准化和专业化 考察要素的标准化和专业化 考察方式的标准化和专业化 评价标准的标准化和专业化 人员分工的标准化和专业化 面试环境的标准化和专业化,人才甄选系统的优势,标准化、高效率和高质量 经过清晰定义的考察标准 对关键岗位要素的全覆盖 从过去行为推断未来行为 消除面试过程的重复内容,2、各类实用的评价技术,实用的评价技术,简历筛选 专业知识笔试 专业技能测试 性格倾向测试 无领导小组讨论 团队游戏 角色扮演 命题演讲 文件框测试,背景性问题收集阅读简历,清晰的职位晋升过程 与职位契合的履历 各种

5、专业技巧 包含相关的信息 专业的格式 就职的稳定性 职位所需的学历和经验,简历中的“危险”信号,模糊的晋升路径 频繁的跳槽经历 空泛的自我评价 工作经验的断档 专业或学历不符 工作地点的切换 职业定位的连贯 公司性质的落差,无领导小组讨论是什么,将数名被评价者集中起来组成小组， 要求他们就某一问题开展自由讨论， 主试通过观察被评价者在讨论中的， 言语及非言语行为来作出评价的测评形式。,操作程序的安排,编组，座位与物料安排 主持人引导语 个人审题及阐述 小组讨论达成共识 小组代表以书面或口头形式向面试官汇报 个别情况的追加提问,LGD的适宜测试目标,能力方面 语言表达能力、组织协调能力、决策能力

6、、 沟通能力、应变能力、问题解决能力 个性方面 合作性、竞争意识、自信心、宽容性、 情绪稳定性、创新意识、性格的内外倾向性,LGD试题的主要形式,开放式问题 两难问题 操作性问题 多项选择问题 资源争夺问题,LGD的难点,对测试题目要求较高 对面试官要求较高 对组织安排要求较高 对临机应变的要求较高 对特殊情况的平衡要求较高,实施LGD的注意事项,明确测评目标 设计测评内容、形式和评价表格 考官的选择与培训 测评对象的分组 明确的指导语 不能提供暗示信息 不能确定发言顺序 不能介入讨论 独立记分、集体合议,3、结构化面试流程详解,结构化面试的定义,也称标准化面试， 是根据所制定的评价指标， 运

7、用特定的问题、评价方法和评价标准， 严格遵循特定程序， 按照事先制定好的面试提纲上的问题发问， 并按照标准格式记下面试者的回答， 和对候选人进行评价的一种面试方式。,结构化面试流程指南,问候候选人并介绍自己和职务 解释面试目的并阐述面试安排 候选人简要回顾背景和以往经验 针对岗位关键要素展开提问 在面试手册或评分表上做记录 向候选人简要介绍公司和职位 给候选人提出问题的机会 告知候选人面试的下阶段安排 向候选人致谢，确保留下好印象,面试时间的112分配原则,结构化面试的准备工作 材料,面试人员情况一览表 个人简历 应聘人员登记表 面试评分表 面试题本,结构化面试的准备工作 环境,考场内应布置简

8、朴，张贴画要淡雅 为考生备有饮用水和纸巾 考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰 考官与考生的距离不要太远 场外有专门的接待人员，避免前后考生交流,结构化面试的准备工作 人员,主考官1人、考官2-3人、核分员1人、引导员1人 引导员负责考场内外的管理 核分员负责考官评分的收集和统计,结构化面试题的设计,智能型 多为对关注热点问题， 测试应试者的分析、综合和判断等思维能力。 评价时主要关注的不是讲述的内容是否与考官想法一致， 关键是看他（她）的表述是否自成逻辑， 表现出较高的逻辑思维能力。,结构化面试题的设计,情境型 通过问题设置某种情境和任务， 以考察应试者是否具备应对素质。 关键在于设置的情境要符

9、合招聘职位的实际情况和要求， 面试中应尽可能地使考生进入情境去投射自己的真实想法。,结构化面试题的设计,行为型 通过问题、插话和追问等方式， 了解应试者是否真正具备这种行为反应，验证其能力素质。,结构化面试题的设计,投射型 测验者给被试看一张主题不明确的图片， 要求他 / 她尽量发挥想象力，讲一个故事。 然后, 主试按照专门的编码方法对故事内容进行评分和解释。 图片投射测验可以避免被试者的称许性表现， 主要测试成就动机等深层次特质。,什么是STAR提问法,Situation Target Action Result 情境、目标、行动、结果,“你能妥善地处理好客户投诉吗？” “如果你不得不面对一

10、个愤怒的顾客，你会如何做？” “请描述一个你不得不面对愤怒顾客的具体场景。”,岗位关键要素,岗位关键要素是确定达到该岗位优秀绩效所需要的 能力，知识，技巧或是行为 不同的岗位有不同的岗位关键要素,案例分析,如何考察“自我驱动” 如何考察“坚韧抗压” 如何考察“沟通协调” 如何考察“学习创新” 如何考察“性格特质”,学历,经验,言谈举止,学习能力,坚韧性,沟通能力,执行力,责任感,驱动力,成就动机,性格,价值观,评估标准,1 - 完全不符合 （明显低于完成工作所需的行为标准） 2 - 比较不符合 （从质量和成果上不能满足工作所需的行为要求） 3 - 基本符合 （从质量和成果上基本具备了工作所需的

11、行为标准） 4 - 比较符合 （从质量和成果上大体超过了工作需要的行为标准） 5 - 非常符合 （明显高于完成工作所需的行为标准）,4、面试过程中的实用技巧,面试的关键原则,始终坚持使用面试手册 仔细聆听，确保每个回答都完整包含STAR 如果候选人的回答不完整就要积极进行挖掘 记笔记以记录候选人的行为，不要过于依赖记忆 维护候选人的自尊和自信 不要逐字地去读问题 灵活把握面试的节奏,提问的技巧,自然亲切、渐进式地导入 通俗、简明、准确 选择适当的提问方式 提问要先易后难 积极亲近、平等待人 给予关心和理解 坚持问准问实的原则 给候选人弥补遗憾的机会,倾听的技巧,频繁给予反应 保持眼神交流 保持良好的身体姿势 寻找潜台词 不轻易打断别人 适当地复述 给予建设性反馈,识别虚假的信息,询问细节 明确分工 峰回路转 视觉信号,观察的技巧,谨防先入为主：误入歧途或以貌取人 充分发挥感官的综合效应与直觉效应 目的性、全面性与典型性原则相结合,笔记的技巧,尽可能详细地记录 写下关键词，以便重构所说的话 建立起你自己的速记方法 面试官之间的相互配合,如何应对各种候选人,过分羞怯或紧张的候选人 过分健谈的候选人 生气或失望的候选人 支配性过强的候选人 情绪化或非常敏感的候选人,评价的技巧,无法用评分表达的内容 特别需要说明的内容 印象或感受最深的内容 提出的想法或建议,面试结束后的评估误区,和