集团公司股权激励方案设计#行业专业

1、,商业机密，切勿外传,2016年12月,内部资料,集团公司股权激励方案设计,金融沙龙 2016年12月,思路决定出路 细节决定成败,金融沙龙（中国）互联网 科技集团股份有限公司（第十二次） 联合董事会： 为了使金融沙龙（中国）互联网科技集团股份有限公司（简称JRSL公司）更加健康有序的步入企业腾飞的快车道，特制定股权激励方案如下，望审议！,企业简介,JRSL公司简介,中国北京,成立于2015年,注册资金25000万,集研究、开发、生产经营为一体的高科技股份制企业、销售网络分布遍及全国各地及世界20多个国家和地区,拥有信息事业部、安全技术事业部、自动化事业部、农科事业部、金融事业部和药品研发事业

2、部,与电信、联通、移动、教育网 、上市企业在多个领域有项目合作,企业简介,4家参控股公司： 占地面积1000余亩，现有科研人员580名，员工6598名，多次获得省市民营企业100强、市直优秀科技创新企业等殊荣。 主要问题： 1、企业管理的法治化和规范化意识较淡薄，从上至下缺少积极性、能动性； 2、促使企业高管引入现代化和长效化管理的意识理念有待加强； 3.不离不弃跟随企业的老员工多； 4、公司面临二次创业，挑战新业态； 5、高层衣食无忧，对钱敏感度不高。,JRSL公司简介,股权激励目的,1、增强管理者的主人翁责任感，留住核心人才； 2、改善企业文化，消除股东与非股东之间的明显差异； 3、创造事

3、业平台，吸引优秀人才； 4、到退休年龄的股东合理退出管理岗位； 5、减少浪费，提高公司利润。,系统设计方案,系统设计方案,JRSL公司股权结构,股东A,股东B,股东C,股东D,JRSL公司,67%,15%,15%,3%,JRSL公司股权布局与激励平台设计,大股东代表,激励对象,股东A,股东B,股东C,股东D,持股公司,投资商,公众股,20%,总公司 激励平台,JRSL公司,子公司 激励平台,管理事业部模拟平台,科研事业部模拟平台,海外事业部模拟平台,系统设计方案,系统设计方案,股：激励方式,选对股权类型是成功的一半,总裁,董事会,股东会,监事会,JRSL公司定股： 不同激励平台采用不同激励方式

4、,母公司期股,母公司期股,母公司期股,事业部期股,事业部干股,系统设计方案,系统设计方案,股权激励是着眼未来，激励对象必须是未来 对公司发展起关键作用的人,JRSL公司的定人,系统设计方案,系统设计方案,JRSL公司定时,激励周期以3年为一个周期,系统设计方案,系统设计方案,JRSL公司的出资价格,股价由两个因素决定，公司价值和总股本数量，总股本数量容易确定，最令各位头疼的是公司到底值多少钱。常用确定公司价值的方法如下，哪种方法更好呢？ 1.净资产 2.净利润 3.销售额 4.注册资本 5.外部投资价格（评估价值） 6.内定价格,JRSL公司的定价,公司价值确定方法,1.公司注册资本为2500

5、0万元，考虑到集团公司设立时间不长，注册资本与公司净资产基本相等，因此按注册资本计算公司内部价值为25000万元。 2.按员工对原始股的认知，将公司初始股价设定为1元/股，根据公司25000万元的内部价值折算总股本为25000万股。,股价计算方法,1.公司每年股价根据净利润和销售额的加权增长率确定，净利润增长率占40%权重，销售额增长率占60%权重。 2.公司股价=上年股价（利润增长率40%销售额增长率60%1）,系统设计方案,系统设计方案,JRSL公司的定量,做到既不缺乏激励力度,又避免过度激励,激励股总量与分配,1.总股本：公司注册资本25000万元，按1:1折为25000万股； 2.增发

6、20%（总股本变为30000万股）用于股权激励，其中部分用于现有人员激励； 3.部分作为预留，用于后续的激励。,1,2,3,4,管理机构,考核机制,调整机制,退出机制,设计 方案管理,设计方案管理,股权激励这个问题谁说了算,战略委员会,审计委员会,提名委员会,薪酬与考核委员会 股权激励小组,秘书处,拟定方案,日常事务,股东会,监事会,董事会/总经理办公会,表决方案,审议方案、激励对象入选资格；批准业绩指标,总裁,1.激励对象提名 2.拟定业绩指标,1,2,3,4,管理机构,考核机制,调整机制,退出机制,设计 方案管理,设计方案管理,为什么必须考核？,考核体系,考核周期,考核指标,指标权重,年度

7、考核,销售额、利润率、回款额,根据发展阶段和预期战略目标由董事会确定,公司层面考核,1.个人考核指标是公司层面考核指标的分解，其目的是为了确保公司经营目标的达成。 2.核心决策层/决策层的考核办法由董事会确定，并签订业绩合同进行明确规定。 3.其他岗位的分项考核采用打分制，综合考核成绩划分为A、B、C、D四等。A为优秀，B为良好，C为合格，D为不合格。,个人层面考核,公司层面考核,1.个人层面考核不合格（D等或未达到业绩合同所约定的保底目标）的激励对象，当年不参与分红。 2.若激励对象连续两年考核不合格（D等或未达到业绩合同所约定的保底目标），则公司有权按原始出资额收回所授期股/干股。,个人层

8、面考核,考核结果的应用,1,2,3,4,管理机构,考核机制,调整机制,退出机制,设计 方案管理,设计方案管理,在激励期内，若激励对象职位发生变换，参照新岗位的激励标准增加或者减少激励股。,激励对象 职位发生变化,激励对象持有股的激励股数量不变，但持股比例稀释。,公司追加投入 或引进风投,激励股数量调整办法,1,2,3,4,管理机构,考核机制,调整机制,退出机制,设计 方案管理,设计方案管理,退出时的股权调整机制,方案落地实施,股权激励实施方案,股权激励 实施方案,股权激励方案的内容,高管薪酬-干股激励方案,股权激励方案流程,股权激励实施方案,1,2,3,4,5,6,一、 股权激励对象,2.高层

9、管理人员,1.在公司领取董事酬金的董事会成员,3.中层管理人员,4.公司专业技术骨干人员,5.由总裁提名的卓越贡献人员,6.股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的20%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。,二、股权激励的授予期,授予期设为3年，根据公司发展状况和个人业绩每三年 重新设定一次。,1. 本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金,3.假定期初净资产为100万，期末净资产为280万，则期末的净资产增值率为： 净资产增值率=（280-100）/100*100%=180%,2.净资产增值率=（期末净资产-期初净资产）/期初净资产*100%,4.

10、以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。,净资产 增值率,三、奖励基金提取指标确定,1.奖励基金提取的底线标准暂定为5%，即当年的净资产增值率在5%或5%以下时，不予提取奖励基金。,3.净资产增值率在5%以上的增值部分提取额不足5万元的，当年提取但不奖励，滚入下年度分配。,2.在此基础上，净资产增值率在5%以上的增值部分，按50%提取。,1、底线标准,2、在此基础 上,3、下年度分配,四、奖励基金按照超额累进提取,奖励基金转换为奖励股份的指标为经审计的期末每股净资产。,五、奖励基金转换为奖励股份的指标,（一）,（一）、,（二、）,奖励股份总额=奖励基金总额/期末每股净资产,例：假定期初的1

11、00万净资产全部转化为股份，即每股的净资产为1元，若期末的净资产增值为280万后，在总股本不变的情况下，每股的净资产就是2.8元。按照净资产增值部分的50%提取奖励基金总额，则期末的奖励股份总额 奖励股份总额=(280-100）*50%/2.8=32.14（万股）,将奖励基金全部转换为股份，形成奖励股份总额,六、奖励股份总额,骨干层,技术层,中层、,高层、,优秀管理人员和业务人员,高级技术人才,部门经理以上管理人员,高级管理人员,七、个人奖励比例确定,1.岗位群,骨干层,技术层,中层、,高层、,骨干层占奖励股份总额的15%,技术层占奖励股份总额的25%,中层占奖励股份总额的20%,高层占奖励股

12、份总额的40%,七、个人奖励比例确定,2.岗位群比例,4,1,3,2,2.在此基础上，净资产增值率在5%以上的增值部分，按50%提取。,1.奖励基金提取的底线标准暂定为5%，即当年的净资产增值率在5%或5%以下时，不予提取奖励基金。,3. 授予个人的股份 为股权激励股份的1%-10%， 但不超过10%。,4. 公司预留股权激励股权的10%-20%作为激励储备。,八、每个岗位群的个人奖励比例按人数均分,1.每股奖励金额:案例, 提取的奖励基金 按奖励股份100万股 全部转换为每股的奖励金额。 每股奖励金额= 奖励基金总额/100万 例：假定期初净资产为100万，期末净资产为 280万，则期末的净

13、资产增值180万元，按照净资 产增值部分的50%提取奖励基金总额，则期末 每股的奖励基金额为： 每股奖励金额 =（280-100）*50%/100万 =0.9元,2.个人激励股份奖励金额：案例, 个人激励股份应得奖励金额 =100万*个人激励股份比例*每股奖励金额 例：假如某专业技术高级人才核定的股权比例为5%， 期末的每股奖励金额是0.9元，则该专业技术高级人才 实际应得的奖励金额为：专业技术骨干个人实得奖励金额=100*5%*0.9=4.5万元 本方案的奖励股份为一次性当期奖励，股权持有人在 享受分红时按当年实际工作月份计算。 例：若上述专业技术高级人才当年仅在公司工作了8个月， 则当年实

14、际得到的股权分红奖金为：当年 实际奖金=4.5万元/12*8 =3万元,股份权利,20%,九、股份权利,本股权激励计划的激励股权为公司无偿授予，股权享有人无需出钱购买。 股权享有人在离职后取消身股权，分红则区别对待：,1.退休：股权享有人退休时收回身股，可享受当年全年的分红。,47,行业专业,股份权利,20%,九、股份权利,2.辞职：自动辞职的收回身股，按当年工作月数享受50%的分红权；被解雇或辞退的收回身股，分红权立即取消。,48,行业专业,股份权利,20%,九、股份权利,3.股权享有人因升职或成绩优异，经股权考核与管理委员会提议，公司董事会确认可增加一定的激励股权比例，并分时段享受红利。,

15、49,行业专业,股份权利,20%,九、股份权利,4. 股权享有人因工作重大失误降职、免职，降低或收回股权激励，并分时段享受红利；公司确定的身股激励人员需与公司签订股权激励计划协议书，在明确的权利义务关系后股权生效。,50,行业专业,1. 股权激励方案实施因经营环境及外部条件发生重大变化时，可由股权考核与管理委员会提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报董事会批准。 2.在条件成熟后经公司董事会批准，可将部分或全部身股转化为银股（即实股，享有除分红权以外的其他股权），方案另行制定。 3.本方案由股权考核与管理委员会负责解释。,十、附则,股权激励 实施方案,股权激励方案的内容,高管薪酬-干股激励方

16、案,股权激励方案流程,股权激励实施方案,1.本着有效激励和公司控股权适当让渡的原则从公司现有全部100%股权中(按每股1元计，将全部净资产折股进行计算) 拿出一定比例（如：10%）(具体比例由董事长确定)来作为本次股权激励的行权备用股份； 2.新进入公司的优秀骨干人员持股的股份来源于股份的预留部分、未认购股权、增资发行或原有股东的让渡。,一、股权总额与股权来源,本次股权激励方案的授予对象为公司享受年薪制岗位的员工，即公司总监（级）及以上的中高层管理人员，以及其他经董事长确认的重要管理岗位和技术岗位，具体对象由董事长确定； 同时本方案面向未来，也包括未来新进入的优秀骨干人员。,-依据年薪制岗位价

17、值确定各认股权授予对象的持股额度。 说明： （1）授予对象的持股额度均为持股上限； （2）新进的优秀骨干人员的持股额度另行规定。,认股权,1. 授予对象,2.持股 额度,二、授予对象与持股额度,认股资金,绩效年薪,个人资金,当期购股资金不足部分员工需以个人名义进行筹集,绩效年薪的一定比例(40%)当期不予发放，而是作为持股基金购买公司股份,说明： 认购股权所需资金不足部分，可考虑由授予对象自行筹款购买。,三、认股权的购股资金来源,为了体现激励与约束相结合的原则，高管所持股份应分6年进行沉淀，即在授予期之后，行权分6次进行，即第1年行权20%，第2-6年每年行权15%，预留5%作为后续人员的股权来源；在每一年内，认股权持有人可以自由选择行权时间，但前后两次行权间隔期至少应在6个月以上。,股份期权的行权时间表,四、认股权的行权和行权期,五、认股权的有效性,六、限制性条款,1. 新进核心员工的持股 本方案面向未来，新进核心员工持股股份来源有四种方式： 预留股份部分 持股对象绩效考核不称职或未按期行权时预留下的股份 公司未来进行增资扩股：扩充部分的一定比例留做备用股份用于新进核心员工的持股 公司现有股东的让渡 2. 离职员工的股份回购